כשחברה גדולה או אפילו סטארט-אפ קטן מחפשים עובדים הם בדרך כלל מעלה מודעות ללוחות הדרושים, מבצעי חבר-מביא-חבר מופצים במייל פנימי, מחלקות משאבי אנוש נכנסות לכוננות גיוס וגם חברות השמה חיצוניות נרתמות למשימה.
אבל מה קורה כאשר חברה מחפשת את המנכ"ל או הסמנכ"ל הבא שלה? ומה עושים כאשר מדובר באיוש משרה סודי במיוחד, שנעשה לבקשת בעלי מניות, או כשחשוב שעובדי החברה ולקוחותיה לא ידעו על החילופין הצפויים כדי למנוע טלטלה?
בעולם כבר מדובר בפרקטיקה ידועה - אנשי מקצוע חיצוניים, המתמחים באיתור בכירים (Executive Search), מגויסים על ידי החברות ומתחילים בתהליך מעמיק וארוך שתחילתו באפיון צרכי החברה והתפקיד וסיומו במשא ומתן על תנאי העסקתו של המועמד הנבחר.
בארה"ב, באירופה ואפילו בסין ובאמריקה הלטינית, אחוז ניכר מאיתור הבכירים בחברות המקומיות כבר נעשה באמצעות תהליך אבחון חיצוני, מדוקדק ודיסקרטי.
חברת רב-לאומיות מחפשות בכירים בשוק המקומי
בעקבות זיהוי הצורך גם בשוק הישראלי, הודיעה לאחרונה הרשת הבינלאומית IRC Global Executive Search על תחילת פעילותה בשוק המקומי, באמצעות חבירה לחברת האנטר, המתמחה בגיוס אקטיבי וסלקטיבי (הד-האנטינג) של מנהלים בדרגי הביניים ומעלה.
רון מגן, מנכ"ל IRC ISRAEL, אומר כי "אין זה סוד שבשנים האחרונות יותר ויותר מנהלים ישראלים בכירים מצליחים בחו"ל ואחדים מהם אף השתלבו בהנהלות של חברות ענק (אינטל, גוגל וכו'). מנגד, יש כיום הרבה יותר חברות זרות שמקימות מרכזים ופועלות בארץ והן מחפשות בכירים מהשוק המקומי. תהליך זה קורה כחלק מההתפתחות של מדינת ישראל כיעד דומיננטי בזירה הבינלאומית, גם על רקע רכישת חברות ישראליות מובילות על ידי משקיעים זרים".
מגן מוסיף כי "איתור מנכ"ל או סמנכ"ל לחברה הוא עניין מקצועי ורציני שדורש רשת קשרים ענפה וידע רב ומעודכן על דרישות התפקיד ועל המועמד. את התפקידים האלה לא מוצאים בלוחות הדרושים, וגם מבצעי גיוס פומביים, כמו חבר מביא חבר בחברות הייטק, לא מתאימים למטרה זו. גם למנהל שרוצה למצוא את התפקיד הבכיר הבא שלו, או לחברה שמחפשת את המנהיג הבא שלה - כמעט אין סיכוי למצוא את מבוקשם ברשתות החברתיות השונות, כגון לינקדין או קבוצות ייעודיות למחפשי עבודה בפייסבוק - בשביל זה צריך לעבוד עם פינצטה".
אז איך בעצם עובד התהליך? כיצד אתם מאתרים את האיש הנכון לעמוד בראש ארגון?
"תהליך ה- Executive Search שמיועד לאיתור מועמדים לתפקידים האסטרטגיים הבכירים ביותר אצל הלקוח (בדרך כלל מנכ"ל, סמנכ"ל), כולל בתוכו מספר שלבים קריטיים שמטרתם להביא לתוצאה הראויה והמתאימה ביותר עבור הארגון שכן גיוס לא מתאים לאחד התפקידים הללו עלול להיות הרסני, יקר וכואב מאוד. זה תהליך המאפשר לנו לאתר באופן מדויק ביותר את המועמדים המתאימים להובלה, אשר יוצגו ללקוח כמועמדים עם הסיכויים הגבוהים ביותר להצליח - ולא רק להתקבל".
"בשלב ראשון אנו מאפיינים את צרכי הלקוח - התרבות האירגונית, ההיסטוריה הארגונית/עסקית, מיפוי השוק ומיקום הלקוח בו, ניתוח מתחרים ועוד. כמן כן ינותחו מאפייני התפקיד ודרישותיו (ניסיון וכו'). בשלב השני תגובש אסטרטגיית איתור המבוססת על פרופיל התפקיד בו מדובר, ויבוצע מחקר וסינון מתודולוגי המכסה את קהלי היעד הרלוונטיים - חברות ומועמדים שעשויים להתאים לפרופיל שנקבע", אומר מגן.
"לאחר מכן אנו פונים למועמדים פוטנציאליים, מבצעים ראיונות ראשוניים, ראיונות פרונטאליים, הערכת התאמה ומיון ראשוני בהתאם לתוצאות. בסיום שלב זה תועבר לארגון המגייס רשימה ראשונה של מועמדים שהביעו עניין ושעומדים בפרופיל שנקבע. מתוך המועמדים הללו, נבחרת רשימת אנשים מצומצמת, להם נערכים מבחני התאמה (בהתאם לאופי התפקיד), ראיונות עומק/אבחון פסיכולוגי, הערכת התאמה אישיותית, ועוד".
בשלב האחרון, בוחרים היועצים והחברה המגייסת את "האחד"- האדם שעל פניו הכי מתאים להצליח בתפקיד, עורכים בדיקת רקע מקיפה הכוללת פניה לממליצים ומלווים את שלבי המו"מ עד לסגירת חוזה וכניסה לתפקיד.
לסיכום, אומר מגן, "חשוב לציין שהתהליך עשוי להימשך כמה חודשים כאשר המטרה היא למצוא את האיש הנכון שלא רק ייכנס בהצלחה למשרה, אלא גם יישאר בה לאורך זמן ויוכיח את עצמו מבחינת ביצועי החברה".