קריירה / צילום: Shutterstock
בשבוע שעבר פסק בית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע שלא ניתן במגזר הפרטי להטיל על עובד עונש משמעתי ובמקביל לפעול להדחתו מתפקידו; וכי העובדה שלהנהלה יש זכות למנות עובד לתפקיד, אינה מקנה לה באופן אוטומטי גם את הזכות לבטל את המינוי או להעביר את העובד לתפקיד אחר, ללא הסכמת הוועד.
הפסיקה הזאת ניתנה בתיק ההסתדרות הכללית נגד חברת תרכובות ברום, שזה סיפורו: בסוף 2014, באמצע יום העבודה, קיבל מנהל מתקן הייצור בחברת תרכובות ברום שיחת טלפון מבית הוריו, בה דווח לו על משבר משפחתי חריג. בעקבות זאת יצא מנהל המתקן מהמפעל למשך כמה שעות, ובצאתו שכח להעביר כרטיס נוכחות. כאשר חיפש אותו הממונה עליו בטלפון, השיב לו במסרון כי אביו מאושפז, אף שלא כך היה, כיוון שהתבייש לחשוף את הנסיבות האמיתיות שבגללן הוזעק לביתו. למחרת התוודה מנהל המתקן בפני מנהליו ותיקן ידנית את דיווח הנוכחות שלו.
הנהלת החברה מצדה פתחה נגדו בהליך משמעתי, בהתאם לתקנון המשמעת של החברה, ודרשה לפטר אותו. בסופו של דבר ויתרה ההנהלה על הדרישה לפטר את העובד, ובמקום זאת הוא הושעה לשבועיים ללא שכר. ימים ספורים לאחר מכן גם הדיחה החברה את העובד מתפקידו כמנהל מתקן וקבעה כי עקב אובדן האמון בו לא ישמש עוד בתפקיד ניהולי אלא יהיה "עובד זוטר".
בית הדין לעבודה למעשה קיבל את עמדת ההסתדרות וועד העובדים של החברה, שיוצגו בידי עורכי הדין ירון לסטרל ושירי שלו ממשרד אשר-חלד ושות', ולפיה אף שקיימת פסיקה המאפשרת למעסיק להפעיל סמכויות משמעתיות ומינהליות במקביל, הרי פסיקה זו רלוונטית לשירות הציבורי בלבד ולא לשוק הפרטי, שבו ההליכים והשיקולים בהליך משמעתי ובהליך מינהלי הם דומים.
לכן, בית הדין לעבודה קבע כי הפעלת הליך מינהלי (והדחת העובד מתפקידו כמנהל) במקביל להליך המשמעתי בגין אותם אירועים עולה כדי "סיכון כפול", ולכן יש לראות בהליך המשמעתי מיצוי ההליכים בעניינו של העובד.
עוד נקבע כי העובדה שלהנהלה יש פררוגטיבה למנות עובד לתפקיד, אינה מקנה לה באופן אוטומטי גם את הפררוגטיבה לבטל את המינוי או להעביר את העובד לתפקיד אחר, ללא הסכמה של הוועד.
"בית הדין ציין כי בין השורות הוא התרשם כי לא 'משבר האמון החריף' הוא שעמד בבסיסה של החלטת ההנהלה להדיח את העובד מתפקידו כמנהל מתקן - אלא שיקולים הקשורים לדרך קבלת ההחלטות בחברה ומעורבות נציגות העובדים בהן", אומרים לסטרל ושלו.
לדבריהם, לאור האמור, ביטל בית הדין את ההחלטה על הדחת העובד מתפקידו הניהולי, וקבע כי למרות שחלפו יותר משנתיים מאז ההדחה מהתפקיד, העובד יחזור לתפקידו כמנהל המתקן.
זכות ההדחה - לא אוטומטית
לדברי עורכי הדין, ישנם מקרים רבים שבהם עובדים מוצאים את עצמם בסיטואציות מורכבות, העלולות לסכן את עתידם התעסוקתי. "כך, למשל, עלול עובד שהפר את הנחיות מעסיקו (או נחשד בכך) למצוא את עצמו מושעה מעבודתו לפרק זמן מסוים, ובמקביל להיות מזומן להליך שימוע".
- מה ההבדל בין המגזר הציבורי לפרטי לעניין הטיפול בעובדים?
"במגזר הפרטי, להבדיל מהמגזר הציבורי, ההליך המינהלי וההליך המשמעתי מופעלים לרוב על-ידי אותם גורמים ומתקיימים במסלולים דומים. בשירות הציבורי קיימים כמה גופים מוסדיים האמונים כל אחד על טיפול בנושאים הקשורים אליו. מטרתו של ההליך המשמעתי במגזר הציבורי היא להבטיח את תקינות הבירור שנערך לעובד ולהרתיע עובדים אחרים מפני עבירה על כללי ההתנהלות והחוקים הנדרשים והקיימים אצל המעסיק. ההחלטה המינהלית, לעומת זאת, מטרתה לתת מענה קונקרטי לתפקוד לקוי של עובד, או לבחון את אי-התאמתו לתפקיד הרלוונטי".
- בית הדין דיבר על "סיכון כפול". מה משמעות המושג הזה, ומדוע הדבר בעייתי?
"'עולם המשמעת' של המעסיק הפרטי אינו מבדיל לרוב בין שני ההליכים, המינהלי והמשמעתי, ולכן נקיטה מקבילה של שניהם עלולה להיחשב 'סיכון כפול' (double jeopardy) ולגרור אחריה 'ענישה כפולה'. מדובר למעשה במצב שבו אדם מועמד לדין פעמיים בגין אותה עבירה, בתוך קיום מערכת עובדות דומה, אם לא זהה.
"בפסק הדין בעניין תרכובות ברום, מדובר בדוגמה קלאסית ל'סיכון כפול' (ניהול הליך משמעתי בגין 'התנהלות בלתי הולמת' והפעלת סנקציה בגין 'הפרת אמון'). באותו מקרה, יש לציין, 'הפרת האמון' שבה הואשם העובד הייתה יציאה ממקום העבודה בלי להעביר כרטיס נוכחות, בשל משבר משפחתי-אישי דחוף שפרץ, ואי-חשיפת פרטי המשבר בפני הממונה בזמן אמת אלא רק למחרת".
- האם אי-אמירת אמת למעסיק היא בהכרח עילה להדחה מתפקיד או אפילו לפיטורים?
"ככלל, חלק מחובות האמון שחב עובד למקום העבודה כולל גם אמירת אמת. ואולם, יש לבחון כל מקרה לגופו. בעניין תרכובות ברום, מדובר בעובד שיצא ממקום עבודתו בשל משבר משפחתי-אישי חריף. כשחיפש אותו הממונה עליו, העובד מסר הסבר אחר להיעדרותו, מתוך מבוכה ורצון לשמור על צנעת הפרט של בני משפחתו.
"מפסק הדין אנחנו למדים שלא בכל פעם שעובד בוחר שלא לחשוף פרטים ו/או מידע בפני המעסיק בנושאים אישיים שלו, יוליד הדבר 'משבר אמון' שיביא לנקיטת צעדים חריפים נגד העובד. יש מקרים שבהם לא ניתן לצפות מעובד, כל שכן לחייב אותו, לשתף את המעסיק בעניינים אישיים שלו".
- מתי בכל זאת אי-דיווח אמת או דיווח שקרי למעסיק עשוי להיחשב הפרת אמון?
"יש לבחון כל מקרה לגופו. במקרה שבו עובד משקר למעסיק או מונע ממנו מידע, גם אם הוא אישי, ייתכן כי ניתן יהיה לנקוט צעדים נגד העובד. למשל, אם התגלה שעובד נסע לטיול בחו"ל בזמן שדיווח על מחלה, ייתכן מאוד שיכירו בכך כמשבר אמון חריף שמצדיק הדחה מתפקיד ואף פיטורים.
"בעניין תרכובות ברום, בית הדין לא זקף לחובת העובד את העובדה שמסר פרטים לא נכונים על הסיבה ליציאתו באמצע יום העבודה. בית הדין לעבודה הבין את מצוקת העובד וקבע כי ראוי היה שהנהלת תרכובות ברום תמנע מלשפוט אדם בשעת צערו".
- האם למעסיק יש זכות אוטומטית לבטל מינוי של מנהל ולהעביר אותו לתפקיד עובד זוטר?
"לפי תקנון המשמעת בתעשייה, שחל בחברות ישראליות רבות, מעסיק אינו מורשה להטיל עונש משמעתי על עובד בלי שקיבל את הסכמת נציגות העובדים. במקרה של אי-הסכמה בין הצדדים, קיים מנגנון של בוררות.
"בפסק הדין בעניין תרכובות ברום, ההנהלה פעלה בלי שקיבלה את הסכמת נציגות ועד העובדים, והדיחה את העובד מתפקיד ניהולי, בטענה כי אם היא זו שמינתה אותו, קיימת לה הזכות המלאה והאוטומטית לבטל את המינוי. בית הדין לעבודה קבע אחרת ופסק כי זכות המינוי אינה נושאת בחובה זכות הדחה אוטומטית, וכי ניסיונה של הנהלת החברה 'לעקוף' את הוראות ההסכם ואת נציגות העובדים אינו תקין.
"נכון שבמקרים רבים קיימת למעסיק זכות להדיח עובד מתפקידו, ואולם אין מדובר בזכות מוחלטת. על שני הצדדים במערכת יחסי העבודה חלות זכויות וחובות רבות, ובהן, בין היתר, החובה לפעול בתום-לב, הן במהלך תקופת קיום היחסים והן לאחריה".