אחרי חודשים של חיפושים, הם מצאו סוף סוף את המועמד המיוחל לתפקיד סמנכ"ל שיווק בחברת אונליין חזקה בשוק.
"עשינו איתו תהליך ארוך ומקצועי, עברנו דרך ארוכה, וביום שהוא היה צריך להגיע לעבודה החדשה, הוא ביטל את הגעתו. לא הבנו למה, עד שגילינו שהוא חתם במקום אחר במקביל", מספר רון מגן, הבעלים והמנכ"ל של השלוחה הישראלית של חברת השמת הבכירים IRC.
"זה, כמובן, עורר כעס וטינה רבה, אז המעסיק יצר קשר עם המקום השני, שבו הוא מכיר את הבעלים, ופעל למניעת העסקתו של אותו מנהל. החוזה אכן בוטל, בטענה שזו התנהגות לא אחראית שגובלת בחוצפה, והם לא מוכנים להעסיק עובד בכיר עם רמת ערכים נמוכה. המסקנה שלי מכל זה היא שמגייסים צריכים להשקיע מאמץ נוסף בהגדרת הפרופיל של המועמד, ואף פעם לא להישאר רק בהיבט המקצועי".
מגן מבסס את תהליך איתור הבכירים שלו על מחקר חדשני מאוניברסיטת סטנפורד. "המחקר מיפה את הכישורים הגולמיים שנדרשים לביצוע תפקידים שונים, וזיקק את התכונות שחשובות למנהל: מהירות מחשבה, יכולת עבודה במקביל, מהירות תגובה ותפיסה מרחבית. בעקבות המחקר פותחו מבחנים שמאפשרים לזהות את הכישורים של מועמד, ובודקים גם את האינטליגנציה הרגשית שלו. זה אחד המאפיינים המשמעותיים היום להצלחת מנכ"ל, מכיוון שהוא חייב לדעת להתגבר על פערי הדורות בחברה.
"זו אחת מדרישות הניהול היום - מנהל חייב לדעת איך לעבוד עם בני דור ה-Z. הם מגיעים עם הרבה יותר דרישות, ומצפים למקום שייתן להם קודם כל שני דברים: האחד, גמישות בזמנים, בלי המתנה ארוכה לקידומים. והשני, משמעות - כלומר שמה שהם עושים ייתן להם משהו, למשל לעבוד בניהול אפליקציה שמשנה את העולם של המשתמש".
בעצם אתה אומר שלנהל את דור ה-Z מצריך תפיסה אחרת של המציאות.
"זה בהחלט מכתיב תפיסה ניהולית שונה. אלה אינדיבידואליסטים שזקוקים למשוב מיידי ואיכותי. הם מחפשים מנהיגים וחונכים שיהוו עבורם מקור השראה, ולא מנהלים שייתנו הוראות או יפדבקו על ביצוע. התפיסה שלהם היא תפיסת אינסטנט, והם סובלניים פחות למצבים של חוסר סיפוק. מעבר לזה, הם מצפים לסביבת עבודה לא רשמית, שתספק להם גם פן חברתי.
"בסביבה כזו, חברית ובלתי רשמית מצד אחד, אך מספקת ביטחון והשראה מצד שני, צריך לפעול המנהל, שמטרתו הראשונה, כמובן, היא לעמוד בציפיות של בעלי המניות. אם בעבר העובדים יישרו איתו קו לשם השגת היעד, היום הוא במידה רבה נאלץ ליישר איתם קו, על מנת לרתום אותם להצלחה.
"אתגר נוסף שעומד בפני מנהלי דור ה-Z הוא חוסר הנאמנות של העובדים הצעירים. אם פעם להחזיק מעמד במקום עבודה היה יתרון, הרי שבעיניהם אין לזה ערך. מעסיקים היום צריכים להשקיע משאבים רבים ביצירת סביבת עבודה גמישה ותומכת לעובדים - אחרת ימצאו אותם מהר מאוד אצל המתחרה".
אייג'יזם בהיי-טק
מה ההבדל המשמעותי בין המנכ"לים החדשים לדור שקדם להם?
"המהפכה הטכנולוגית האיצה את הקצב שבו צוברים ידע ומוציאים לפועל. מנהלים צעירים מגיעים עם סט כלים מובנה של ידע נרחב בתחומים רבים, ועם יכולת לימוד מהירה. אם בעבר אנשים מבוגרים נתפסו כבעלי ניסיון, היום תופסים אותם כבעלי כושר הסתגלות נמוך.
"החברות בעולם ההייטק רוצות ארגון צעיר, רענן, תוסס ומתחדש. שוק העבודה תופס את המנהלים 'של פעם' כיקרים יותר למעסיק, וגם כיותר איטיים, מוגבלים, שמרנים וזהירים. מנגד, המנהל הצעיר והדינמי יודע לדבר עם עובדיו 'בגובה העיניים', כאילו היו חבריו, ומבין את שפתם, תרבותם ותפיסת עולמם ללא מאמץ. הוא, כמוהם, רואה את הדברים בראייה לטווח קצר - כאן, עכשיו ומהר, כי תכף ממשיכים לאתגר הבא.
"מערכת יחסים 'קולית' עם הצוות מהווה כר פורה ליצירתיות, יוזמה והשקעה, ללא צורך באכיפה, והיא הרבה יותר מתאימה לניהול בעולם המודרני. היכולת של מנכ"לים צעירים איכותיים היא לראות מעבר לגבולות, לא רק מבחינה עסקית, אלא גם ברמה הבינאישית. הם מונעים מהיצר ומהרגש, ולא מהאגו, ולכן קל להם יותר להקיף את עצמם גם באנשים חכמים מהם וגם באנשים מבוגרים מהם, כל עוד יאפשרו להם ולרעיון שלהם לגדול".
בעצם אתה מודה שיש אייג'יזם בשוק העבודה.
"בישראל קיימת אפליה משמעותית על בסיס גיל. מועמדים מגיל 40 בתחום ההייטק, למשל, מתקשים באיתור מקומות עבודה. ככל שהתפקיד בכיר יותר כך פתוחים יותר לקבל אנשים מבוגרים, אולם גם אז טווח הגילאים מוגבל לגילאי 45-50. זו אחת התופעות הכואבות והמדאיגות של ישראל, כי אנחנו לא משתמשים בהון האנושי האיכותי ביותר שיש לנו, עם הניסיון והידע הרב ביותר.
"פעמים רבות אני ממליץ למועמדים מנוסים שמתקשים למצוא עבודה להוריד משמעותית את דרישת השכר, ואז אני מציג למעסיקים הזדמנות פז עבורם לגייס מועמדים קליברים בשכר מאוד אטרקטיבי. לפעמים הם נענים לזה, וכך נוצר מצב של win-win. זה או זה או פשוט להישאר בלי עבודה".
איזו מיומנות ניהולית הכי מבוקשת היום?
"יש דרישה הולכת וגוברת למנהלים בעלי הבנה בעולמות הדיגיטל. יש שינוי מהותי בעולם העסקי, והוא מתנהל בעיקרו בפלטפורמות הדיגיטליות, כמו פרסום במובייל, סרטי וידיאו, תוכן וקידומים, ומנהל צריך לשלוט בעולמות האלה גם אם הוא לא קשור לתפקידי פרסום.
"הידע הכי מבוקש כעת מגיע מעולמות הביג דאטא. עד עכשיו העולם עסק באיסוף ועיבוד הנתונים, ועכשיו הוא הולך לכיוון של בינה מלאכותית - מרפואה, שם זה מתבטא באיתור מחלות והתאמת תרופות מותאמות ד.נ.א, דרך נהיגה אוטונומית ללא נהג, ועד איומי סייבר ברמת מדינות, שדורשים עיבוד מהיר מאוד של נתונים. בבינה מלאכותית יש קבלת החלטות אוטומטית ללא התערבות אדם, ולכן ייתכן שבעתיד גם בחירת אנשים לניהול תיעשה דרך בינה מלאכותית. ולמרות זאת, אני מאמין שעדיין יהיה קשה לוותר על הגורם האנושי".
מה התכונות ההכרחיות למנכ"ל מוצלח?
"כריזמה של מנהיג חשובה ביותר, כי היא זו שקובעת את היכולת לעמוד ביעד שנקבע, וזה אגב, נכון לכל דורות המנהלים. דוגמה טובה לזה הוא אדם סינגולדה, מנכ"ל TABOOLA, שהצטרפה למועדון חדי הקרן הישראלי - חברות ששוות מעל למיליארד דולר. הוא אדם כריזמטי, מבריק, בעל חזון פורץ דרך, שמוביל את החברה שלו להיות אחת הישראליות המובילות והמצליחות בתחומן בעולם".
לשמור על קלפי המיקוח
מנהל שעומד בכל אתגרי הניהול של התקופה מבין שגם הוא צריך לרענן עמדות מדי כמה שנים. אחת השאלות שמטרידה מנהלים רבים היא האם להתחיל לחפש את התפקיד הבא תוך כדי התפקיד הנוכחי, או לעזוב ואז להיות פנויים לחלוטין לתהליך החיפוש. "קודם כל, כדאי להרחיב את תחומי האחריות בתפקיד הנוכחי, כדי שכאשר תעברו לתפקיד הבא, תגיעו עם ניסיון מסוים בתחומי פעילות חדשים, שיאפשרו להתמודד על מגוון תפקידים רחב יותר", אומר מגן.
"רוב הארגונים לא מקבלים ברוח טובה עזיבה של בעל תפקיד בכיר, ויכולים אף לשים רגליים. לעתים הם מסיימים באופן מיידי את ההתקשרות. זה יוצר לחץ כלכלי ולחץ זמן, כי המועמד מאבד את עמדת הכוח ויכולת המיקוח שלו מול מעסיקים פוטנציאלים חדשים".
איך מתכוננים לזה מראש?
"אני ממליץ להשקיע במינוף רשת הקשרים הקיימת, ולהתעקש על פגישה פנים מול פנים במקום להתפשר על אמצעים דיגיטליים, מכיוון שפגישות כאלו יוצרות מחויבות אמיתית לסיוע באיתור התפקיד הבא.
"תקופות מעבר יכולות לשמש ללימוד תחומים חדשים, מגמות וחדשנות בתעשיות הרלוונטיות. אני ממליץ לעשות קורסים ולבדוק מה קורה בעולם, ובמידת הצורך גם לשנות כיוון. לעתים קרובות צריך למחול על האגו ולוותר על עקרונות, כדי לא להישאר מחוץ למעגל העבודה זמן רב מדי. מי שנשאר מעל לחצי שנה מחוץ למעגל מתקשה משמעותית למצוא את האתגר הבא, מאחר שחברות מתייחסות אליו כאל 'סחורה' שיושבת זמן רב על המדף ללא קונה".
מה צריך לעשות לקראת ראיון עבודה?
"אני ממליץ לקחת סדנאות והכשרות לשיפור יכולות המכירה ועמידה מול קהל. שיפור היכולות האלה תורם משמעותית לסיכויי המועמד לגבור על מועמדים אחרים. כדאי גם לקחת קורס בניהול משא ומתן. צריך לבוא עם אג'נדה וחזון לגבי ביצוע התפקידים בחברה. חשוב להיות יצירתיים, להציג רעיונות חדשניים שיבדלו אותך משאר המועמדים, להראות תכונות של מנהיגות.
"לגבי שפת הגוף בראיון עצמו, כדאי לשבת זקוף, סמוך לשולחן, להישיר מבט, ולדבר ברהיטות ובביטחון, באופן שיעורר תחושת אמון. אפשר לדבר קצת על הפן האישי, כמו משפחה ותחביבים, אבל חשוב לשמור על דיסטנס. אתה יכול להתעניין בחברה ובתפקיד, אבל לא במראיין. הרבה נופלים בזה, כי הם מנסים להתיידד ולהתחבר, ופחות עוסקים בהעברת המסר המקצועי. הפסיכולוג הארגוני הוא לא חבר שלך, הוא פה כדי לחשוף חולשות ונקודות שחשובות לביצוע התפקיד.
"אם כבר יושבים אצל המנכ"ל ונוצרת כימיה, כי בכל זאת אנחנו בתרבות ישראלית, ניתן להרחיב את השיח גם לפן האישי, אבל עדיין צריך לזכור שמדובר במערכת יחסים עסקית ולשמור אותה בפסים האלה. לא לשכוח מה מטרת העל של הראיון".
מה אסור למועמד לעשות?
"אסור לאחר לפגישות, להכפיש את מקומות העבודה הקודמים או את המנהלים הקודמים. קחו אחריות על הצלחות וכישלונות בתפקידים קודמים - פעמים רבות מועמדים מאשימים את המערכת או גורמים חיצוניים באי הצלחה, מה שמעיד על חוסר יכולת לקחת אחריות, ולהוביל את המערכת ליציאה מסיטואציות קשות.
"חשוב גם לבדוק את ציפיות השכר לעומת הקיים בשוק, להגיע עם דרישה שעומדת בתנאים, ולא לקפוץ הרבה מעבר לכך. לעומת זאת, דרישות שכר נמוכות מדי מעידות שהמועמד איננו ברמה המתאימה לתפקיד, והוא נפסל לפני התחלת התהליך. אני מציע לבקש שכר בקצה הגבוה של טווח המשכורת לתפקיד, על מנת להשאיר מקום למשא ומתן. בכלל, מומלץ לדון בנושאי שכר והעסקה רק לאחר שקיים רצון הדדי להמשך ההתקשרות. לא להגיד את הסכום בראיון הראשון, לפני שגרמת למעסיק להישבות בקסמך".
אם המראיין מתעקש לדעת כמה שכר אנחנו רוצים ודוחק אותנו לפינה כבר בראיון הראשון, מה עושים?
"להגדיר סכום שמדבר על החבילה הכוללת, ללא פירוט המרכיבים כמו בונוסים, למשל, כדי להשאיר מקום למשא ומתן בהמשך. בחו"ל זה אחרת - המעסיק מגדיר מראש את השכר הממוצע לתפקיד, והמועמדים מתנהלים בשקיפות מלאה לגבי תלושי השכר שלהם או תנאי ההעסקה, זה יוצר ודאות בתהליך. בארץ כל הקלפים צמודים לחזה, כל צד מנסה לברר את הציפיות בלי לחשוף את מידת הנכונות שלו".
עדיין מעדיפים גברים
מגן, 44, החל את דרכו כמהנדס בניין, ולאחר מכן למד בטכניון הנדסת תוכנה, ועבד באמדוקס כמנהל פרויקטים. אחרי שהשלים תואר שני במינהל עסקים מאוניברסיטת תל אביב, הצטרף למחלקת אסטרטגיה של בנק הפועלים, שם עסק בפיתוח עסקי של הערוצים הישירים. ב-2010 הצטרף כשותף ל'האנטר השמת בכירים', ומאז הוא מנהל את החברה. בסוף 2016 חבר לרשת IRC, כשותף המנהל את הפעילות העסקית בארץ. הוא עובד בין היתר עם בנק לאומי, טבע וסוויס פורט, ופועל לא רק בישראל, אלא גם בגרמניה, הולנד, אנגליה וארה"ב.
אילו 'שריטות' אתה מזהה אצל מנהלים בכירים?
"נרקיסיסטיות, חוסר פתיחות, קיבעון על דרך, שתלטנות, לפעמים יש עיוות בתפיסה העצמית לעומת המציאות, כשמישהו חושב שהוא מתאים לתפקיד מסוים ואין לו את הניסיון והכישורים המתאימים. פגשתי הרבה מועמדות ומועמדים שהאמינו שהם מתאימים לתפקידים בכירים, ללא ביסוס אמיתי ומוצדק".
איפה אתה מוצא הבדל בין ניהול נשי לניהול גברי?
"בדרך כלל נשים חזקות יותר באינטליגנציה רגשית, ובביצוע מספר משימות בעת ובעונה אחת, לעומת גברים שהם יותר מכווני מטרה ופחות חזקים ברתימה רגשית של העובדים למטרות הארגון. לרוב, נשים גם פחות בוחרות ללכת בדרכי מלחמה, אלא מחפשות פתרונות יצירתיים. עדיין קיימת העדפה למנהלים גברים, אבל זו מגמה שהולכת ומצטמצמת, לאור הצלחתן של נשים מובילות בתפקידים בכירים במשק".