קריירה/ צילום: צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
פעם היה פשוט יותר לספק לעובדים קריירה מאתגרת. לארגונים היה זמן, מסלולים וכלים לזהות מנהלים, מנהיגים, מומחים. בעולם החדש, המודל הזה לניהול קריירה כבר לא מתאים. כבר אין דבר כזה קריירה יציבה, טיפוס במעלה הסולם, מבט ברור אל העתיד. הארגונים הופכים לשטוחים יותר, ולכן התפתחות בקריירה לא יכולה להיות מוגדרת באמצעות טיפוס במעלה דרגות ותפקידים.
גם הרעיון שעובדים צעירים צריכים לצמוח בדמות מי שהיו שם לפניהם כבר לא תופס. פעמים רבות דווקא הם אלה שמביאים לארגון יכולות שלא היו בו קודם לכן ורלוונטיים יותר לעבודה מאשר בעלי הניסיון.
אז איך מנהלים קריירה שהיא תוצר של אוסף קדנציות, בעולם שבו אנשים נשארים במקום או בתפקיד זמן קצר בלבד? בספר The Alliance: Managing Talent in the Networked Age מתייחס לסוגיה הזאת ריד הופמן, השותף המייסד של רשת LinkedIn, כאל חוזה חדש בין עובד למעסיק.
על פי המידע שהצטבר בלינקדאין, בוגרי אקדמיה עוברים היום פי שניים עבודות בחמש השנים הראשונות שלהם אחרי הלימודים, בהשוואה למקביליהם לפני 30 שנה. הספר מציע לנו להפסיק לחשוב על העובדים כמשפחה אבל גם לא כעל סוכנים חופשיים ולא מחויבים. במקום זאת, לחשוב עליהם כעל בני ברית.
העובדים עוזרים לארגון לעשות מה שהוא צריך כדי להישאר רלוונטי ולהצליח בעסקים, ובתמורה הארגון עוזר לעובדים להישאר רלוונטיים ולהצליח בקריירה של עצמם. זה דורש משני הצדדים אמון ומחויבות הדדית.
זה לא רעיון כל כך הזוי. בארץ, למעשה ההתנסות הראשונה שלנו בעבודה היא בצבא - ארגון שעם כניסתנו אליו יש גם תאריך יציאה. במילים אחרות, עבודה אם תאריך סיום. רועי דויטש, ממקימי Jolt, לקח את הרעיון הזה צעד אחד קדימה ויצר קדנציות כבסיס לתעסוקה.
כשנפגשנו לראשונה, הוא סיפר לי על הדילמה שעמדה בפני הסטארט-אפ הצעיר, שרוצה לגייס את הטובים ביותר אבל לא יכול לשלם להם את השכר הגבוה ביותר ובוודאי לא יכול להבטיח להם יציבות. הוא גם הבין שכל אחד מגיע לתפקיד מסוים עם סיבות משלו. בארגונים רבים, אין לעניין הזה התייחסות - למה שהעובד מנסה להשיג מהתפקיד, לצרכים שלו. ב-Jolt לקחו את השיחה האישית הזאת שאנחנו מנהלים עם עצמנו או עם הקרובים לנו והכניסו אותה לארגון.
יותר מזה, על סמך השיחה הזאת, ג'ולט תופרת לעובדיה חבילת תגמול. אז כסטארט-אפ שלא יכול לשלם שכר גבוה ולהבטיח אופק רחוק, הארגון מבין שהוא כן יכול לוודא שבתוך הקדנציה של העובד בארגון שני הצדדים יקבלו את מה שחשוב להם. וזה כולל בין היתר פיצוי על השכר באמצעות הכשרות ופיתוח אישי שמכינים את העובד למימוש שאיפות הקריירה שלו.
קחו לדוגמה מתכנת מוכשר שיודע שיום אחד הוא ירצה להקים סטארט-אפ ומבין שהוא צריך קודם כול לעבוד בפעילות כזאת כדי להבין מבפנים איך זה פועל. עובד כזה יהיה מוכן לעבוד בעבור שכר נמוך יותר במקום שיאפשר לו, במקביל לתפקידו כמתכנת, גם לקבל מבט אל מאחורי הקלעים של הפעילות - גיוס הכספים, המפגש עם משקיעים ולקוחות. אותו עובד יודע שיש ערך התפתחותי להתנסויות אלה, שהן לא רלוונטיות באופן ישיר לתפקיד התכנות, אבל רלוונטיות מאוד לפיתוח האישי.
בעולם כזה, שבו אנשים מגיעים לזמן קצוב, האתגר של ארגונים הוא לגבש אסטרטגיית קריירה שכוללת למידה מהירה וחיבור, וכן הבנה מתי תפקיד מיצה את עצמו. ארגון שישכיל לעודד למידה רציפה, לאפשר לעובדיו לזהות את תחומי הפיתוח האישיים שלהם ולקבל את ההתנסויות הנדרשות כדי לבנות את סל היכולות והניסיון, ישאיר אצלו יותר אנשים, והם יהיו מחוברים יותר.
עם קצת עזרה מהארגון
בעולם החדש, הקריירה אינה מנוהלת על ידי הארגון. הוא רק מאפשר אותה. העובד עצמו הוא שמנהל אותה. חיי המדף של רבים ממרכיבי הקריירה כבר לא ארוכים כשהיו ואנחנו מוכרחים לדעת לזהות את אלה שלא ייקחו אותנו קדימה ואת אלה שאנחנו צריכים עוד לקבל. כמו עובדי ייצור שצריכים ללמוד להפעיל מכונות חדשות, מתכנתים שצריכים ללמוד שפות חדשות, שרטטים שצריכים ללמוד לשרטט בכלים חדשים ולעבוד עם מדפסות תלת-ממד.
הקריירה היא אמנם באחריות העובדים אבל ארגונים יכולים לעזור - לדוגמה, באמצעות מתן אפשרות ללמוד (מבחינת זמן ותקציב). ארגונים רבים חותמים על הסכמים עם ספקי תוכן ומאפשרים לעובדים גישה ללא עלות לקורסים ברשת, וגם מאפשרים התנסות במהלך העבודה.
לכן רואים היום יותר ויותר ארגונים המאפשרים לעובדים מעברי תפקיד זמניים, פרויקטליים, אבל גם מעברי תפקיד קבועים שבהם מקבלים הזדמנות גם בלי שהעובד עונה על כל הגדרת התפקיד. בכך, מראה הארגון שהוא מחויב להתפתחות של העובד ומאפשר לו לצבור יכולות וללמוד תוך כדי עשייה.
גם אם תנסו, לא תצליחו לעצור את השינויים. אנחנו צריכים לנהל קריירה על פני יותר שנות חיים, בתפקידים קצרי טווח יותר ותחת לחץ מתמיד להתעדכן.
חשוב לזכור שקריירה היא משהו שאנחנו בונים לאורך זמן, עם כל שינוי תפקיד, למידה של משהו חדש, ועם כל התנסות - בין שהיא מתרחשת במה שנקרא "עבודה" ובין שהיא מתרחשת בפעילויות פנאי והתנדבות. ארגונים שיבינו את זה, יהיו מודעים לצורך של העובדים שלהם להישאר רלוונטיים ויספקו התנסויות בהתאם.
אם לא יבינו זאת, העובדים ימצאו לעצמם התנסויות בחוץ ויעזבו, אולי מוקדם מדי, וחבל.
*** הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל העולמית ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com