קריירה / צילום: thinkstock
כדי שאדם יוכל לנהל תביעה בבית הדין לעבודה, עליו להוכיח תחילה כי בינו לבין החברה הנתבעת ובעליה היו יחסי עבודה, כלומר יחסים של עובד ומעסיק, להבדיל מיחסים שבין קבלן חיצוני עצמאי לחברה. בשבוע שעבר דחה בית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע תביעה שהגיש נהג הסעות ובה ביקש להכיר בקיום יחסי עבודה כאלה בינו לבין חברת הסעות, ובעידן של יחסי עבודה מבולבלים לעתים, חשוב להבין על מה בית הדין מסתמך בפסיקתו.
המבחן המעורב
המבחן הרווח בפסיקה לקביעת מעמד של "עובד" או "עצמאי" הוא "המבחן המעורב". המרכיב הדומיננטי במבחן הזה הוא שאלת ההשתלבות של העובד במקום העבודה על שני פניו: החיובי והשלילי. בפן החיובי, נדרש עצם קיומו של מפעל שניתן להשתלב בו, והפעולה שבוצעה חייבת להיות חלק מהפעילות הרגילה של אותו מפעל. כמו כן, נדרש שמבצע העבודה יהיה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל. בפן השלילי, נשאלת השאלה אם מבצע העבודה מנהל עסק עצמאי משלו ומשרת את המפעל כגורם חיצוני.
בתי הדין קבעו גם מבחני עזר נוספים, שהם אינם מכריעים בפני עצמם, אך יש להם חשיבות בציור התמונה הכוללת. לדוגמה, איזו הסכמה יש בין הצדדים לאופן העסקה; האם נעשה שימוש בציוד ובכלי עזר ומי הבעלים שלהם - העובד או המפעל; האם העבודה מבוצעת באופן אישי; מהו אופן הדיווח עליה לרשויות; כיצד הוצגו היחסים לצדדים שלישיים; האם קיימת בלעדיות למעסיק בפרק הזמן המוקדש לעבודה; כפיפות מבצע העבודה ושאלות נוספות.
במקרה של נהג ההסעות טפטה אלמו, שופט בית הדין בבאר-שבע, יוחנן כהן, פסק כי יחסי העבודה בינו לבין חברת ההסעות מטיילי ירון בר לא עמדו בכל המבחנים האלה.
באותו מקרה, התובע עבד אצל הנתבעת כנהג הסעות וביצע משימות הסעה של עובדים עבור גורמים משתנים ובהיקף משתנה. לאורך השנים ביצע התובע את משימות ההסעה בכלי רכב שבבעלותו. מדי שנה הונפק רישיון הפעלה ממשרד התחבורה של רכב ההסעות של התובע, על-שם הנתבעת. עם זאת, התובע ניהל תיק עצמאי במס הכנסה, מס ערך מוסף ובמוסד לביטוח לאומי והנפיק חשבוניות מס כנגד קבלת תשלום מדי חודש.
חברת ההסעות טענה שהנהג סיפק לה שירותים כקבלן משנה, באמצעות עוסק מורשה, הציג עצמו כעצמאי והתנהל מול רשויות המס והמוסד לביטוח לאומי ללא התערבות הנתבעת. לדבריה, הנהג הבין היטב את אופי ההתקשרות עם הנתבעת, הוא שרכש את כלי הרכב ודאג לכל הוצאות אחזקתו ותיקונו וכן שילם את עלויות ביטוח הרכב.
עוד טענה החברה כי הנהג קיבל שכר משופר לעומת העובדים השכירים שהועסקו על-ידי הנתבעת בתפקיד מקביל.
של מי כלי הרכב
בית הדין לעבודה קבע בפסיקתו כי אותו נהג הועסק אך ורק משום שהיה ברשותו, ועל חשבונו, רכב שהתאים למשימות ההסעה שנדרשו על-ידי הגורמים המזמינים שירות מהנתבעת.
עוד נפסק כי התובע לא נדרש לבצע את ההסעות באופן אישי, ואף לא נטען ולא הוכח כי התובע חויב בנהיגה בכלי רכב אחר שהועמד לרשותו על-ידי הנתבעת. כלומר, נהגים אחרים לא יכלו להחליף את התובע בנהיגת רכבו, ואף הוא מצדו לא החליף נהגים אחרים ברכבם שלהם או ברכב אחר השייך לנתבעת.
כמו כן פסק בית הדין כי אין חולק על כך שהתובע הוא בעל עסק משלו ושימש כתקליטן עוד טרם עסק כנהג הסעות אצל הנתבעת, ויש לו מספר עוסק מורשה שבאמצעותו הנפיק קבלות לנתבעת.
"את התמורה עבור עבודתו כנהג הסעות קיבל התובע בפועל באמצעות אותו עוסק מורשה. למעשה, מבחינה עסקית לא בוצעה הפרדה בין העיסוקים: התובע דיווח על כל הכנסותיו, כולל עיסוקו כתקליטן, למס הכנסה ולמע"מ במסגרת עסקו כעצמאי. זאת כאשר על-פי עדותו עסק בעבודתו כתקליטן בשעות הערב וניהל תיק עצמאי אצל רואה חשבון", נכתב בתביעה.
עוד נכתב בפסיקה כי "ברור כי גם ללא היותו של התובע 'עוסק מורשה' בתחום התקליטנות, הרי ניתן לראות בו בעל עסק, כאשר העסק הוא הרכב הממונע שבבעלותו. כל השקעה ברכב, כל טיפול ושיפור היה על חשבון התובע. אם הצליח התובע לצמצם הוצאות (למשל, השגת טיפולים מוזלים לרכב), נהנה מכך התובע עצמו, ואם היה בכך כדי להשפיע על ייעול העבודה וחיסכון בהוצאות - הרי פעל התובע לעסקו הוא! התמורה מהנתבעת לא הושפעה מאלה".
לפי הפסיקה, התובע ניסה לצייר תמונה שלפיה היה נתון למרותה ופיקוחה של הנתבעת, והיה עליו לדווח לה "על כל צעד ושעל", ואולם מהראיות בתיק עולה תמונה שונה. העובדה שהנפיק קבלות ושילם לביטוח לאומי ומס הכנסה בעצמו מחזקת את המסקנה כי מדובר בקבלן משנה עצמאי. כך גם הציג עצמו התובע בפני הרשויות וזכה להטבות הנלוות לאופן הצגתו כעצמאי. "התובע ידע והיה מודע לתנאי ההתקשרות עמו והוא ביכר אותם, וכי הטענה כי במהות היו אלה יחסי עובד-מעביד היא טענה שנולדה אך לצורך התביעה", נפסק.
השאלות שעוזרות לקבוע אם התקיימו יחסי עבודה
■ האם קיים מפעל שניתן להשתלב בעבודה בו?
■ האם העבודה שבוצעה היא חלק מהפעילות הרגילה של אותו מפעל?
■ האם מבצע העבודה היה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל?
■ האם מבצע העבודה מנהל עסק עצמאי משלו ומשרת את המפעל כגורם חיצוני?
■ איזו הסכמה יש בין הצדדים לאופן ההעסקה?
■ האם נעשה שימוש בציוד ומי הבעלים שלו - העובד או המפעל?
■ מהו אופן הדיווח על העבודה לרשויות?
■ כיצד הוצגו היחסים לצדדים שלישיים?
■ האם קיימת בלעדיות למעסיק בפרק הזמן המוקדש לעבודה?
בית הדין האירופי התחרט: למעסיק אסור לנטר תכתובות פרטיות של עובד
לפני כשנה וחצי דיווח העיתונאי סטפני בודונו באתר בלומברג כי בית המשפט האירופי לזכויות אדם קבע שמעסיק רשאי לנטר תכתובות אישיות שעובד מנהל ביומן תקשורת שנועד לשימוש עסקי-מקצועי בלבד, והשבוע הפך מושב מורחב של בית הדין ברוב דעות את ההחלטה.
תזכורת: פסק הדין ניתן בסכסוך בין עובד מרומניה בשם ברבולסקו, שעבד כמשווק, לבין מעסיקו. המעסיק ביקש מהעובד לפתוח חשבון בשירות יאהו! מסנג'ר כדי שיוכל לנהל תקשורת מסרים מיידיים עם לקוחות החברה. בחלוף כמה שנים החברה פיטרה את העובד לאחר שבתקופה מסוימת ניטרה את החשבון שפתח ביאהו! וגילתה כי הוא משתמש בו לצורכי תכתובת אישית בניגוד לנהלים. החברה השתמשה בתמלילים מתוך החשבון ביאהו! כראיה להוכחת עילת הפיטורים.
העובד תבע את החברה בטענה לפיטורים שלא כדין המבוססים על ראיות שהושגו בתוך פגיעה בפרטיות. לאחר שהערכאות המקומיות ברומניה פסקו לטובת המעסיק, עתר העובד לבית המשפט האירופי לזכויות אדם, והוא פסק כי "אין זה בלתי סביר שמעסיק יבקש לוודא שעובדיו ממלאים את משימותיהם המקצועיות במהלך שעות העבודה". בית המשפט פסק עוד כי "הניטור שביצע המעסיק היה מידתי ומוגבל בהיקפו".
שלשום (ג') שינה בית הדין את דעתו וקבע כי לעובד יש זכות לפרטיות בהתכתבויות שלו, וכי המעסיק לא היה רשאי לנטר אותן. לפי קביעת ההרכב המורחב של בית הדין האירופי, גם אם מעסיק הודיע מראש כי הוא מנטר הודעות, הזכות לפרטיות של העובד אינה מתבטלת אלא היא מוגבלת לפי מידת הצורך.
לפי פסק הדין, יש לאזן בינה לבין הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו. במקרה הספציפי נפסק כי כלל לא ברור אם המעסיק הודיע מראש לעובדים שהוא מנטר את חשבונות העובדים, וכיצד הוא עושה זאת, והדבר כלל לא נבדק על-ידי הערכאות השיפוטיות וגם לא הוכח כי ברבולסקו יצר בהתכתבויותיו סיכון לחברה, כפי שטען המעסיק.
ומה המצב בישראל? נזכיר כי בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון קבעו בכמה מקרים כי המעסיק אינו רשאי לעקוב או לנטר אחר הודעות שנמצאות בתיבת דוא"ל אישית-פרטית של העובד, אלא בהסכמת העובד, וכי ראיות שהושגו בדרך זו אינן קבילות כראיה בהליך משפטי.
עם זאת, נקבע כי ייתכנו מצבים שבהם מעסיק שנחשף באופן פאסיבי ומקרי להודעת דוא"ל של אדם אחר, יהיה רשאי בכל זאת להעתיק אותן ולהשתמש בהן כראיה.