קריירה / צילום: Shutterstock
יום כיפור הוא הזדמנות שלכם כמנהלים לאתר את עקב האכילס שלכם, ולנסות למצוא דרך חדשה ושונה. הנה כמה "חטאים" כאלה, שצורמים לי במיוחד.
לא מכירים, לא מעריכים, לא מתגמלים
סקר של לינקדאין הראה כי 36% מהתפטרויות עובדים מעבודתם נובעים מלחץ ומהיעדר איזון בין העבודה לחיים, ואחריות רבה ביותר למצב זה מוטלת על המנהל.
מנהלים רבים מדי עדיין מגזימים בציפיותיהם, מלחיצים, דוחקים, ומעבירים מסר ברור, חד וחלק: העבודה קודמת לכול. לא משנה לי שכבר חרגת ממכסת השעות שלך החודש (אף שבהגדרת התפקיד הובהר שאין צורך כזה). תן עוד, על חשבונך, ובלבד שהמשימה תתבצע בצורה מושלמת. חג? הילד חולה? ילדת? כל זה אין ואפס לעומת הלקוח שמחכה לתשובות.
במצב כזה מתקבל צוות של עובדים מתוסכלים שמרגישים שתופסים אותם כמובנים מאליהם, וזאת אפילו כאשר שכרם הולם ויותר מכך: "מאז שקיבלתי העלאה בשכר אני רק מרגיש יותר כמו כלי בידי המנהל שלי. כאילו שהוא קנה אותי בכך שנתן לי תוספת. קנה את זה שאני פשוט אשתוק ואעשה את העבודה שלי, ולא אצפה למילה טובה או לתחושה שמעריכים אותי".
עובדים לבד, לא מובילים
השנה היא 2017, ואני עדיין נתקלת במנהלים שסומכים רק על עצמם - מיקרו-מנהלים, שמנסים לשלוט בכול, תמיד - ובכך חוטאים לעובדיהם ולעצמם גם יחד. חלקם מודעים לאי-היכולת שלהם לשחרר, ואחרים פחות. חלקם מודעים להשלכות השליליות של התנהלותם, ואחרים מצדיקים אותה בטענה ש"אם העובדים היו מבצעים את תפקידם כראוי, לא הייתי צריך לבצע את תפקידי ואת תפקידם גם יחד".
מנהלים כאלה יורים ברגלם ומצויים במעגל אין-סופי שקשה מאוד לעצור. עובדיהם מבינים שכך או אחרת - לא סומכים עליהם, ובודקים אותם ומפקחים עליהם מקרוב, ולכן הם אינם מתאמצים לבדוק את עצמם. הם מפנימים שמבחינת מנהלם יש רק דרך אחת לבצע את העבודה, ולכן לא משקיעים ביצירת דרכים מקוריות משלהם.
כך הופך המנהל החרדתי את עובדיו למסורסים, לחסרי כל רצון או עניין להשקיע, ולחתיכת מתכת קטנה ופסיבית בפס הייצור כולו.
מביטים מלמעלה
וישנם הבכירים, או אלה שמחשיבים עצמם לבכירים, שבזכות טייטל כזה או אחר ועל רקע עיני הכפופים הנשואות אליהם ביראה, מרשים לעצמם לומר דברים שבמצב הפוך לעולם לא היו מעזים להעלות על דל שפתיהם. היוהרה גורמת להם גם להחשיב את עצמם כ"בלתי שגיאים" - הם לעולם אינם טועים ולעולם אינם מודים שטעו. ואין זה אומר שהם אינם מצפים מעובדיהם שיודו בטעויותיהם וייטלו עליהן אחריות.
לעתים מנהלים משמרים את עליונותם על ידי כך שהם מגייסים אנשים חלשים מהם במתכוון, או בכך שאינם מוכנים להכשיר, להעשיר ולקדם את עובדיהם הקיימים מבחינה מקצועית, כדי שחלילה איש לא יתעלה עליהם. מנהלים כאלה מחלישים את עובדיהם במקום לעזור להם לצמוח עוד ועוד, וכך למעשה מחלישים את עצמם ומדלדלים את צוותיהם: סקר של דלויט מראה כי שני שלישים מהעובדים מדור המילניום מתכננים לעזוב בקרוב את מעסיקיהם, בזמן שלאלה המרוצים מן ההזדמנויות הניתנות להם ממעסיקיהם לפתח את עצמם מקצועית יש סיכוי כפול להישאר בארגון שבו הם עובדים.
לא מסתכלים בראי
האם כל המנהלים דורשים מעצמם מה שהם דורשים מעובדיהם? ואלה שכן - האם הם מקיימים?
פעמים רבות מנהלים מבטיחים לעצמם הבטחות, ולא עומדים בהן: לעבוד בצורה מסודרת. לתעד. להיות יותר נגיש לעובדים. לספק משוב מתמיד לעובדים. לקיים יותר מפגשים מגבשים בצוות. להפסיק להישאר בעבודה אחרי השקיעה. לשנות שיטה. לשנות גישה. לעמוד בזמנים. להאציל סמכויות. להיעזר בפידבקים חיצוניים.
אין זו משימה קלה כלל וכלל - לעמוד בציפיות הממונים, העובדים, הקולגות, הספקים, הלקוחות, המשפחה, החברים, ונוסף על כל אלה, לעמוד גם בציפיות העצמיות. אז אם המנהלים בעצמם אינם עומדים בדרישותיהם מעצמם, מנין הזכות להיות תובעניים, ולדרוש מכולם לעמוד בציפיות שלהם ללא סייג? והאם בכך הם משיגים את מטרותיהם?
במקום להמשיך לרוץ "פול גז בניוטרל" הן על רקע ציפיותיהם מעצמם, הן על רקע ציפותיהם מאחרים, אולי כדאי לנצל את פסק-הזמן הזה של יום כיפור. לערוך בחינה עצמית מעמיקה, חשיבה על המשאבים הנפשיים הרבים שהם מטביעים בציפיות האין-סופיות בדרישותיהם כלפי עצמם וכלפי אחרים, ולהיפתח לאפשרות שאולי הם רצים מהר - אך לא בדרך הנכונה. אולי, מרוב ריצה, שכחו כבר מה בדיוק המטרה, והאם הדרך שבה בחרו בהכרח מובילה אותם אל התוצאות שלהן שאפו מלכתחילה.
שנה חדשה, הזדמנות להתחלה חדשה
מה המטרה? התמקדו במטרה שלכם וחדדו אותה. למשל: יחסים טובים יותר עם העובדים, עובדים מסורים ונלהבים יותר, וזמן פנוי רב יותר לביצוע משימותיי.
מה הדרך? הגדירו דרכים שונות וחדשות להשגת המטרה, בהשראת חברות או מודלים שונים לחיקוי. למשל: לעצור את דפוס המיקרו-מנג'ינג (החטא השני) על ידי האצלת סמכויות הדרגתית; להעמיק את הבחינה העצמית ביום יום (החטא הרביעי) דרך איסוף משובים, פנייה ליועץ חיצוני או מנטור, ועוד.
איזו דרך עדיפה? כעת, בחנו את היתרונות והחסרונות של הדרך החדשה להשגת מטרתכם, והשוו זאת לאלה של דרככם הישנה, כדי שתוכלו להשיב לעצמכם: האם דרכי הקודמת אפקטיבית להשגת מטרתי? ואל תחששו. אזרו אומץ, כדי שבשנה הבאה, באותה נקודת זמן בדיוק, תהיו קרובים יותר להגשמת מטרתכם. בהצלחה!
■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.