מומו מהדב / צילום: נתנאל טוביאס
אם הייתם חלק משוק העבודה בעשור האחרון לפחות, סביר להניח שהרגשתם על בשרכם את השינויים שעבר הארגון שלכם בתוך שנים ספורות. קצב השינויים המהיר יוצר פערים הולכים וגדלים בין מי שמתקדם איתם ובין מי שלא עומד בקצב, דבר המגביר את האי-שוויון החברתי. הפערים האלה עומדים במרכז כנס מעלה הבינלאומי המתקיים היום (ד'), תחת הכותרת "הגברת האוריינות הדיגיטלית בקרב העובדים".
לדברי מנכ"ל מעלה, מומו מהדב, הכנס הבינלאומי השני מבקש לחבר בין האחריות התאגידית הישראלית לעולם. "העיסוק בנושא אוריינות דיגיטלית, בדגש על עובדים פחות מיומנים, התחיל מעיסוק רחב יותר בעובדים בדרגות השכר הנמוכות, שאין להם אופק קידום", הוא אומר. "יש כאן בעיה בכל עולם העבודה, בישראל ובמערב. אנחנו מנסים לטפל במוביליות חברתית, ובשאלה כיצד מעסיק יכול באמצעות הכשרה ומחשבה מחודשת - על אפשרויות קידום, על התפיסה האישית של העובד את הפוטנציאל שלו - ליצור אופק התקדמות ואולי אפילו עלייה בשכר".
הזדמנויות לצד סגירת פערים
לדברי סיגל שלח, מנכ"לית תבת, מיזם התעסוקה של הג'וינט, ומשנה למנכ"ל ג'וינט ישראל, בעשור וחצי האחרונים, עברה ההתמקדות בשוק העבודה מרווחה לעבודה, כלומר לשילוב של כמה שיותר אוכלוסיות בו. "היינו בממוצע 5 נקודות האחוז מתחת לממוצע התעסוקה ב-OECD, היום אנחנו מעל", היא אומרת ומוסיפה שהתוכניות כנראה עבדו. "רואים שמי שעקבנו אחרי הכניסה שלו לשוק העבודה לא רק השתלב, הוא גם התמיד, אבל השכר שלו נשאר נמוך. גם בסטטיסטיקות הממלכתיות רואים שמספר המשפחות העניות עולה. מ-20 אלף משפחות ששני בני הזוג בהן עובדים, ל-60 אלף. זה מטריד ומדאיג. לכן הייתה הסתכלות על מה לעשות כדי להתקדם. אז אנחנו, עמותות והממשלה, עברנו לשלב הקידום. בנינו תוכנית ומדדים לקידום הכוללים תחושה סובייקטיבית ולא רק כסף. היום יש הוכחות לכך שעבודה עם הפרט היא יעילה. הוצעו תוכניות שהפער הדיגיטלי מאוד נוכח בהם".
אוריינות דיגיטלית זוכה בתשומת לב מוגברת בשנתיים וחצי האחרונות. "זה השלב השלישי, שבו כל העולם התעורר, ולראשונה אנחנו בישראל משפשפים עיניים ומגלים שאנחנו בעולם חדש שמייצר הזדמנויות ובאותה מידה גם סיכוי לפערים", אומרת שלח, "עבודות נעלמות וחדשות נכנסות. כך למשל, אדידס פתחה מפעל ראשון בגרמניה המבוסס כולו על אוטומציה, והבינה המלאכותית כבר מחליפה תפקידים ועבודות מסוג אחר. הצפי הוא שמי שנכנס היום לשוק יחליף 14 פעמים מקום עבודה, וגם את העיסוק".
- זה נשמע יותר כמו איום. איפה ההזדמנות?
"צמצום הפער הדיגיטלי זה לא רק ללמד איך ללחוץ על העכבר או לפתוח אפליקציה, אלא ללמד איך לנצל את ההזדמנות. הפנטזיה? לקחת אישה בדואית שלמדה ראיית חשבון ויש לה תואר, אבל היא חזרה לכפר הבלתי מוכר שבו היא גרה. הרי היא יכולה, ללא מאמץ רב, להיעזר בעולם הדיגיטלי, למכור את השירותים שלה ולתת ייעוץ. יש אוכלוסיות עם גישה לסמארטפון, אבל אתה צריך להפוך אותן לצרכנים חכמים ביחס לשוק העבודה. יש לנו 22 מרכזי תעסוקה בחברה הערבית, שמונה מהם במגזר הבדואי. אין שם אדם אחד בלי טלפון חכם. צריך לקחת את זה לשלב הבא".
מלבד אלה, שלח מציינת אוכלוסיות נוספות שצריך לדאוג להן, כמו העובדים המבוגרים, בני 60 פלוס, והדורות הבאים שיצטרכו לעבוד אחרי פרישה או שכלל לא יפרשו. "יש התחלה של עבודה על זה מצד המשרד לשוויון חברתי, שיחד עם אשל-ג'וינט מסתכלים על סגירת פערים", היא אומרת.
"המעסיקים משפיעים יותר מקורס"
"כישורים דיגיטליים הם עניין של איכות חיים בסיסית", אומר מהדב. "עוד לפני עולם העבודה, היכולת לקבל שירותים בסיסיים בחיי היומיום מחייבת הבנה דיגיטלית מינימלית", אומר מהדב. "התזה שלנו אומרת שאם מעסיקים נרתמים, יכולת ההשפעה שלהם על העובד משמעותית יותר מאשר קורס בחוץ".
- מדוע חברות שנאלצות בעצמן לחתוך עלויות, כמו בתחום הקמעונות והמזון, ישקיעו בהכשרה של עובד ותיק ולא יגייסו עובד צעיר ודיגיטלי?
"אנחנו רואים שלחברות אכפת. הן נמדדות על זה. דירוג מעלה של אחריות תאגידית כולל הרבה פרמטרים בהשקעה בעובדים מעבר לחוק. גם דעת הציבור, שנוטה לטובת העובדים, היא פרמטר חשוב. יש אכפתיות בסיסית ורוב המנהלים לא היו רוצים להיות בסיטואציה שבה הם שולחים עובדים הביתה".
אחת החברות שנרתמו לאתגר היא בזק בינלאומי. ג'אז ורשינין, מנהל מחלקת פיתוח למידה וניהול ידע באגף משאבי אנוש, מספר שלפני שנה פתחה החברה קורס לעובדי מטבח, תחזוקה וניקיון שהועסקו כעובדי קבלן בארגון. במקרה הזה, לדיגיטציה לא היה קשר ישיר למקצוע של העובדים, אלא יותר לדימוי העצמי שלהם. "הם עובדים קשה, לפעמים בכמה מקומות עבודה במקביל. אלה אנשים שצריכים לשרוד וכל דקה אצלם חשובה. לכן בנינו להם קורס יישומי אינטרנט וטאבלט, שבסופו הם קיבלו אותו במתנה, בעברית, רוסית והיו גם שני שיעורים באמהרית", אומר ורשינין. "היו לנו שתי מטרות, שיפור איכות החיים והגברת השייכות לחברה. אנחנו הרי לא המעסיק היחיד שלהם. לימדנו אותם איך להזמין תרופות מהסופר פארם בלי לעמוד בתור; לבדוק תוצאות בקופת חולים; איך לקנות אונליין ואיך לברר זמנים של אוטובוסים. כל מה שחוסך זמן ומאמץ. אנשים בכו בשיעור. זה אחד הדברים המרגשים שעשיתי. אחת העובדות נסעה לפני חודש לסנט פטרסבורג לפגוש חברת ילדות שהיא איתרה ברשת החברתית הודות לקורס".
- יהיה קורס נוסף?
"יש ציפייה. אבל אני חייב להגיד בכנות שמדובר בקורס מאוד תובעני".
לדעת איך לקנות מניות
"דיגיטל הוא הכלי ולא המטרה", אומרת דניאל שני, סמנכ"לית משאבי אנוש ביוניליוור, שפועלת גם היא להנגשת כלים דיגיטליים לעובדים. "אנשי הייצור של היום הם לא אלה של לפני חמש שנים ולא אלה שיהיו בעוד חמש שנים, וזה נכון גם למכירות", היא אומרת. "חשוב להבין היכן העובד נמצא בחיים. האם הוא יודע להזמין תור בקופת חולים? להיכנס לחשבון הבנק באפליקציה? כשאני מנגישה שירותים כאלה לעובד, אני סוגרת פערים שיתורגמו גם לסביבת העבודה". לדוגמה, בהפעלת אפליקציה לדיווח על שעות עבודה, צפייה בתלוש שכר דיגיטלי הזמין מכל מקום וגם בתוכנית לרכישת המניות של עובדים בחברה. "לא רצינו להגביל אף אחד. לכן פתחנו עמדות מחשב, עשינו הדרכות פרונטליות ותרגומים היכן שנדרש", אומרת שני, "בשנה שעברה כבר פחות עובדים נזקקו להדרכה, השנה זה זורם. באחרונה ערכנו שבוע דיגיטל, שכלל מפגשים והרצאות שונות על מה שקשור לסביבת העבודה ומחוצה לה, אפילו מהי הורות בעידן הדיגיטלי. זה היה פתוח לכולם, וההיענות הייתה מכל השכבות".
התוכניות האלה הן אולי נקודתיות וברובן מתמקדות ב"איך להפעיל אפליקציה", אבל הן מסמנות את המודעות הגוברת לצורך בצמצום הפערים, גם מצד מעסיקים.
