לשדרג את הקריירה / צילום: shutterstock
אז מה עכשיו? את השאלה הזאת שומע כל מי שמסיים את דרכו בארגון מסוים ויוצא לדרך חדשה. לרוב, השואלים מצפים לתשובה שתגיע עם כרטיס ביקור ברור: תפקיד וארגון או עסק. ואם אין לך תשובה, אז לפחות תגיד שאתה מחפש אותה. הציפייה הזאת מתבססת על מסלול קריירה ליניארי שהיה תקף כשיצאנו לדרך, ולאלה שלמדו למדוד הצלחה על פני סולם ברור, קשה מאוד לדבר על עשייה ללא המדדים המוכרים.
שני מקרים בסביבתי השבוע חידדו את ההבדל הבין-דורי בתפיסות: מצד אחד מנכ"ל שסיים את תפקידו עם הצלחות ועיטורים, העביר את מפתחות הארגון למחליף שבחר וגידל, ולמרות זאת הוא עצוב ואין לו מושג מה יעשה ביום שאחרי. מצד שני, בת הדור הצעיר שסיימה תפקיד משמעותי ומקבלת הצעות לתפקידים דומים אבל היא לא מוכנה להתחייב ליותר מיום בשבוע בארגון אחר, כי היא מוכרחה להשאיר זמן לעשייה שבוערת בה. לה אין שום בעיה עם הרעיון שחיי העבודה שלה יורכבו מאוסף של פעילויות בתחומים שונים ומאופני פרנסה שונים. כל אלה לא מעלים אצלה שאלות של זהות.
שלושה שלבי מעבר
על פי רוזבת' מוס קנטר, היום שאחרי השינוי הוא שלב המעבר השלישי מתוך שלושה בקריירה. השלב הראשון הוא שלב ההכללה (Inclusion), שבו אדם "נכנס בדלת" לעולם העשייה. הקבלה לעשייה נשענת במידה רבה על יכולות מקצועיות, מהסוג שניתן להוכיח בקלות שיש לנו. בשלבי הקריירה המוקדמים, השאלה היא פשוטה: יש או אין לך מה שצריך לעשות את העבודה. גם ביזמות, הרבה יותר קל לקבל מימון לפעילות אם יש מאחוריך עשייה המוכיחה יכולת, כמו מילוי תפקידים בארגונים נחשבים או התנסות דומה קודמת. הבעיה היא שהשלב הזה עלול להיות ממכר, דווקא משום שהוא נשען על המוכר והידוע. כל כך ידוע, עד שיום אחד עשויים לגלות שזה בעצם משעמם.
וזה מוביל אותנו לשלב השני בקריירה - שלב ההשפעה (Influence), שבו אנחנו מקבלים מקום סביב השולחן, כלומר יכולת להשפיע על החלטות, על אנשים, אולי גם על אסטרטגיה ותעשיות שלמות. היכולת להגיע אל השולחן ולעבור לשולחנות גדולים ומשמעותיים יותר נעשית פחות ופחות תלויה בתפקידים, ויותר ויותר בהשתייכות למעגלי השפעה. אם שלב הקריירה הראשון מתאפיין ביכולות הטכניות, השלב הזה מתאפיין ביכולת להשפיע הנובעת מהאופן שבו אנחנו מתנהלים ברשת שלנו. עם הזמן אנחנו לומדים גם לצאת אל מחוץ לגבולות התפקיד ואפילו הארגון. בניית היכולות האלה דורשת זמן והשקעה, עשייה עבור אחרים, שתאפשר (וסלחו לי מראש על המילה) לסחור בה בשלב מאוחר יותר, שבו תצטרכו עזרה מאחרים.
בדור הקודם, אפשר היה לומר שבשלב הזה אנחנו מבלים את רוב חיי העבודה שלנו, אבל זה כבר לא נכון. בני הדור הצעיר נעים בקלות רבה יותר ברשת הזאת בזכות היותם ילידים של העולם הדיגיטלי ומגיעים מהר יותר אל השלב הבא של הקריירה שלהם.
בשלב השלישי, לפי קנטר, אנחנו "יוצאים מהבניין", תרתי משמע. זהו שלב ההשפעה המשמעותית (Impact), מעבר לארגון או לקהילה המיידית. נקודת המבט היא רחבה, ולפיכך זה השלב לצאת עם החזון אל הרחוב, אל הקהילה, אל התעשייה ואל כל מה שמשתנה שם בחוץ כדי להכיר, באמת להכיר, ועל בסיס ההיכרות הזו להביא לעשייה שתשפיע על אנשים וחיים רבים יותר.
הכנת הקרקע לפרישה
באוניברסיטאות הרווארד וסטנפורד פתחו תוכניות מנהיגות לאנשים הנמצאים בשלב ה"שנים שאחרי". לדוגמה, במסגרת התוכנית Advanced Leadership Initiative בהרווארד, לוקחים בני 50-60 "שנת חופש", הנקראת כאן Gap Year, כדי להתבונן על העולם במבט חדש, לנתק את הסולם מהקיר שעליו נשען עד כה ולבחון במבט רחב קירות חדשים שאפשר לטפס עליהם.
לא כולם יכולים בשלב הזה של החיים להרשות לעצמם לקחת שנת חופש, אבל כחברה יש לנו עניין לוודא לא רק שגילאי אמצע החיים יוכלו להתפרנס, אלא שיוכלו להביא לידי ביטוי את כל הניסיון שצברו לטובת מטרות משמעותיות וקהלים רחבים. במאמר A Gap Year for Grownups שפורסם ב-HBR, המחבר מרק פרידמן, מנכ"ל ארגון Encore , העוסק בדיוק בשנים שאחרי אמצע החיים, מציע כמה רעיונות בתחום המדיניות שיכולים לעזור. לדוגמה, חלק מהארגונים מאפשרים במסגרת תוכניות הפרישה שלהם לאנשים הנמצאים לקראת "השנים שאחרי" להצטרף לעשייה מחוץ לארגון. כך למשל מנהלים משולבים במועצות מנהלים של מגזר שלישי, עושים הסבה להוראה, משתלבים באקדמיה ועושים התמחויות שמאפשרות עשייה צדית, שתאפשר בסיס התחלתי לתקופה החדשה. קחו לדוגמה יועצי מימון בבנק, שיכולים בשנים שלפני הפרישה לתת ייעוץ בהתנדבות לבני אמצע החיים המקימים לראשונה עסקים עצמאיים. יש כאן win-win-win משולש שכן הבנק תורם לחברה, עובדיו מפתחים יכולת מחוץ לבנק, שאולי תהפוך לעסק עצמאי שלהם בהמשך, ובני אמצע החיים מקבלים ייעוץ מקצועי ללא עלות.
אפשר גם לחשוב על שירות לאומי כקריירה שלישית, תוכניות שמנצלות ניסיון של פורשים בתחומים חברתיים נדרשים תמורת תשלום מסוים. בעולם שבו רבים צריכים לעדכן יכולות באמצעות למידה באמצע החיים, יש מקום גם למלגות ומענקים למבוגרים הנמצאים במעברי קריירה. גם כאן אפשר לתת יתרון למי שלומד לקראת קריירת המשך בתחומים חברתיים נדרשים, ואפשר לגבש תוכניות מיסוי שיקלו את תקופות המעבר, כלומר הכרה בלמידה לשלב הבא ואולי אפילו תגמול מעסיקים שיאפשרו זאת עוד לפני עזיבת העבודה. גם לביטוח הלאומי יכול להיות תפקיד, כקרן שתממן את ההשקעה בשלב הבא של החיים.
כמו הקריירה האופיינית לעולם החדש, גם שלושת השלבים של מעברי הקריירה אינם ליניאריים אלא דווקא מעגליים. בשלב היציאה מהבניין, אנחנו בונים לעצמנו תיק עשייה המורכב משלושתם יחד למעשה: לעתים אנחנו נדרשים להיכנס שוב בדלתות על סמך יכולת, להצטרף לשולחנות השפעה חדשים, ואולי הכי חשוב - להשפיע באופן משמעותי על עולמות רחבים יותר. לתת חזרה על כל מה שקיבלנו עד היום.
אז מה את עושה עכשיו? שאלו אותי הרבה פעמים בשבוע האחרון, כי אחרי יותר מרבע מאה, יותר ממחצית חיי, יותר מגיל בכורי הבוגר, אני יוצאת אל מחוץ לבניין שהיה לי לבית. עשור של מחקר על עולם העבודה העתידי לימד אותי לא לענות על השאלה הזאת, כי אין תשובה אחת, וסביר להניח שלצד עשייה שכבר קיימת ועוד תתפתח יהיו דברים נוספים שבשלב הזה אנחנו עוד לא יודעים שהם קיימים. יש רק דבר אחד בטוח לגבי העתיד, שהוא יגיע. לנו נותר רק לוודא שנהיה כמה שיותר מוכנים כאשר נפגוש אותו.
■ הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל העולמית ובעלת הבלוג "עולם העבודה העתידי"