מרכז הערכה? ראיון? כבר לא / צילום: Shutterstock
אם צירופי המילים "מרכז הערכה" ו"מבחני מיון" מעבירים בכם צמרמורת קלה, סביר להניח שאתם שייכים לדור שבו הם נחשבו כלים מקובלים למיון מועמדים למשרה, לא כל כך חשוב איזו, והאריכו תהליך שהיה ארוך ומייגע גם כך. הכלים האלה הם רק שניים מארנסל שלם של שלבים שמועמדים נאלצו לעבור וכמעט אי אפשר היה בלעדיהם. אבל היום מאזן הכוחות השתנה. מגייסים אומרים שתהליך המיון הוא כבר לא רק מבחן למועמד, אלא גם למעסיק, וזה משפיע על כלי הגיוס שמשתמשים בהם.
"אנחנו מרגישים שיש תמורות בכל מערכת היחסים שבין העובדים לארגונים, וזה משפיע גם על כל מה שקורה אצלנו במערך בכלל ועל תהליך הגיוס בפרט", מעידה אלונה מגור שוהם, סמנכ"לית משאבי אנוש בשטראוס ישראל. "בעיקר מדובר בהדדיות. משהו בדיאלוג השתנה, וגם המועמדים בוחנים אותנו. זה מחייב אותנו לשנות את כלי הגיוס המסורתיים שנהגנו להשתמש בהם. זה קורה בכל התעשיות, ולא רק בהייטק. השינוי גורם לנו להיות אקטיביים ופרו-אקטיביים בגיוס, וזה אומר גם ליזום פנייה למועמד. אם בעבר אתגר הגיוס המרכזי היה מיון, ואם אחרי התפוצצות בועת הדוט.קום היינו מקבלות מדי יום מאות קורות חיים לכל משרה, היום אנחנו כבר לא מכירות את הכמויות האלו. האתגר הפך ממיון לאיתור. הקושי היום הוא לעמוד בתחרות. יש תהליך שנקרא 'הידמות תעשיות' - טשטוש בין הפרופילים של חברות הייטק ופרמצבטיקה לחברות שהן יותר תעשייתיות, אבל הטכנולוגיה מתקדמת. תעשיית הפרמצבטיקה, למשל, מתחרה איתנו היום על אותו שוק מועמדים".
גם אסי בראב, לשעבר מנהלת מחלקת משאבי האנוש בקבוצת טמבור והיום יועצת קריירה ("יש צורך במקצוע הזה כי למועמדים קשה לפעמים לדעת במה להתמקד בתוך ההיצע") מאשרת שהשוק שהשתנה אילץ את המעסיקים לצמצם ולייעל את המסלול, כדי לא לאבד את העובד לטובת מעסיק אחר. "זה שוק של עובדים - גם בתעשייה המסורתית. אני מכירה מקרים רבים של עובדים שפשוט לא הגיעו לראיון כי הם כבר לא היו צריכים. היום, גם בתחום הייצור, מעסיקים רודפים אחרי העובדים. יש מחסור חמור בעובדי ייצור, וזה חלק מהשינוי".
השינוי, כאמור, לא פסח גם על כלי הגיוס המוכרים מהעבר. מה עלה בגורלם של מודעות הדרושים, האבחונים הגרפולוגיים והדינמיקות הקבוצתיות? האם הם נעלמו, הוחלפו או רק השתנו?
מרכזי הערכה: שלא יבזבזו לנו את הזמן
היו ימים שבהם תהליך גיוס לתפקיד ניהולי היה נמתח גם חודש וחצי ויותר, והוא כלל בין השאר את שלב קבוצת ההערכה. המועמד פגש מועמדים אחרים ונאלץ להעביר איתם יום שלם במשימות קבוצתיות. התבנית הייתה קבועה יחסית, וכך גם התכונות שהמנחה חיפש: הצגה עצמית מול קהל, דומיננטיות, יכולת קבלת החלטות וכדומה. היום, אומרת מגור שוהם, המטרה היא להאיץ את התהליך ולצמצם אותו לארבעה מפגשים בלבד.
"עדיין חשוב לנו להשתמש במרכז הערכה. זה כלי מסורתי, והשינוי הוא בכך שהיום אנחנו יותר בוחנים מתי להשתמש בו. אנחנו מעדיפים יותר את הכלי שבו אנחנו נותנים למועמד משימות שיכין בזמנו החופשי בבית, ולאחר מכן הוא מוזמן להציג את העבודה מול פאנל. ככה נבדקים באופן ספציפי ההיבטים האישיים שלו. זו משימה מקצועית לכל דבר, הוא מגיע לשעה וחצי והתוצאה מעניקה לנו תמונה מלאה יחסית".
"אנשים כבר לא רוצים לעשות מרכז הערכה", מוסיפה מיכל דן הראל, מנכ"לית מנפאואר ישראל. "זה עניין של זמן, אבל גם של תפיסה. אנחנו, למשל, עושים 'תצפית'. אנשים מצטרפים לעבודה לכמה שעות כדי להבין מה היא כוללת. זה אולי לא מתאים לבכירים, אבל לעובדים רבים זה יעזור, כי אם העבודה לא מתאימה לו, אני לא רוצה לגייס אותו. אנשים כן נוטים להשקיע יום בתצפית כזאת, אבל למרכז הערכה יש הרבה פחות היענות. אנשים פשוט מצביעים ברגליים, וארגונים רבים ויתרו עליו".
סבטה מסלוב, פסיכולוגית תעסוקתית ומנהלת חטיבת האבחון והגיוס במכון פילת, מאשרת שחל שינוי. "לפני עשור, השתמשו יותר בתהליך גנרי: מבחנים מול מסך, מרכזי הערכה, ובכלל תהליכים ארוכים. זה היה כך לכל התפקידים. כשפנו למכון, הוא היה מציע תהליך שכלל כמה שלבים ונמשך לאורך זמן, ולמעט מספר שינויים בתכולה, הוא היה עם פחות קשר לתפקיד. היום התהליך משתנה לפי אופי התפקיד. למשל, לתפקיד שאין בו ציפייה להתמדה, אשתמש בכלי מיון זריז, רזה ולא יקר, כזה שלא יפחיד את המועמד ויחייב אותו לבלות יום שלם במכון. אדם שמגיע אלינו היום 'מבלה' כ-60% מהזמן שהיה מבלה בתחילת שנות ה-2000".
אבל, טוענת מסלוב, השימוש בכלים שמציע המכון לא פחת. "אני לא יכולה להגיד שזה ירד וגם לא שעלה. אני כן חושבת שלאורך השנים הייתה מגמה של שינוי, בעיקר בשנים האחרונות. זה קרה גם כי השוק השתנה ודרישות הלקוחות שונות, וגם כי אנחנו שחקן שהוא לא מעסיק, אלא נותן שירות והתפיסות שלנו השתנו. יש מקרים שבהם אנחנו ממליצים לארגונים שלא לעבור את התהליך, כי מרכזי ההערכה לא מתאימים לתפקיד מסוים. שיטות ההערכה שלנו בפירוש השתנו".
הייתם צריכים להמציא את עצמכם מחדש?
"זה תהליך שלא הושלם, ואני חושבת שהוא טוב לכולם - ללקוח, לנו ולעובד. מה שהשתנה בעיקר זה התובנה שמה שאתה עושה חייב להיות פונקציה של מה שנדרש, ולא לשאול מועמד על סיטואציות שלא יקרו בעבודה. זה כן היה נהוג בעבר. היום יש הבנה שהגישה צריכה להיות יותר מכבדת".
כי זה שוק של עובדים?
"לא בהכרח. הרי לא כל שוק העבודה בישראל הוא של עובדים. אני חושבת שמעסיקים לומדים ממעסיקים אחרים, ולכן יש שימוש הרבה יותר נכון בכלי".
מכתב המלצה: דעת הקולגות לא פחות חשובה מזו של הבוס
בעבר היה נהוג להצטייד במכתב המלצה ממקום העבודה כחלק מנוהל העזיבה - מכתב מודפס ובו טקסט לקוני למדי עם הערכה לפועלכם ואיחולי הצלחה כנים בהמשך הדרך. ובהמשך הדרך אכן התבקשתם על ידי מעסיק פוטנציאלי לספק פרטי התקשרות של הממונה הקודם כדי שיוכל להוסיף להלל את שמכם. הנוהג הזה כמובן לא נעלם, אולם השיטה התייעלה. זו בשורה טובה במיוחד למי שהיחסים בינו לבין הבוס היו מעורערים, אבל זכה לשפע הערכה מהקולגות. "ראיון ממליצים 360 מעלות מחליף את מכתב ההמלצה", אומרת מגור שוהם, "אנחנו מבקשים מהמועמד לא רק את פרטי המנהל הישיר שלו, אלא גם פרטים של קולגות, לקוחות, משהו שייתן לנו נקודת מבט של 360 מעלות". דן הראל מאשרת: "אני משתדלת לדבר עם אנשים משני מקומות עבודה קודמים לפחות, ולא לדבר רק עם הבוס, כדי לקבל תמונה יותר מקיפה".
ראיון עבודה: לא רוצים להטריח, נדבר בסקייפ
אל דאגה. ראיון העבודה היה ועדיין כלי בסיסי בתהליך המיון (או איתור), אבל גם הוא השתנה והפך להיות ידידותי יותר למשתמש. "מראה העיניים לא ייעלם", קובעת בראב, "אבל יש היום אפשרות להמיר את הפגישה בראיון מצולם כדי לקצר ולא להטריח את המועמד בבקשה להגיע. את יכולה לשבת בבית ולהתראיין".
דן הראל מוסיפה שהיום מקפידים יותר על ריאיון במחלקת משאבי אנוש. לפעמים מנהלים אותו עם המנהל המקצועי כדי לחסוך זמן. יש ארגונים שמגדילים לעשות ומתאמים ליתר ביטחון כבר באותו יום או במשך יומיים את כל שלבי הראיונות. לפעמים חברות מנסות להיות יצירתיות. לדוגמה, יש חברה שמזמינה מועמד לראיון וכשהוא מגיע לקבלה לא יודעים מיהו, ועליו לאתר את המראיין. זו בעצם משימה לכל דבר, מקבילה לשלב מבחן המיון".
לוחות דרושים: מכרזים, סייעות ותכנתי CNC
תהליך הדיגיטציה, התחזקות הרשתות החברתיות והפגיעה בענף העיתונות המסורתית בכלל והפרינט בפרט צמצמו את חלקן של מודעות הדרושים בתהליך חיפוש העבודה, אבל הן לא נעלמו לגמרי. "ככל שעולים בפירמידת המשרות, הגיוס נעשה דרך רשתות חברתיות, ובמקרים רבים מאוד בשיטת חבר מביא חבר", אומרת בראב. "מי שכן מפרסמים אלה בעיקר חברות ציבוריות, עיריות ומועצות, שעובדות על מכרזים ומחויבות לכך. הרשתות מאפשרות לערוך חיפוש ממוקד, וגם הטכנולוגיה שנמצאת בשימוש המחלקות למשאבי אנוש התקדמה - יש תוכנות ייעודיות שמאתרות קורות חיים רלוונטיים".
מיכל דן הראל, מנכ"לית מנפאואר ישראל, מצביעה על המשרות שעדיין מתפרסמות בעיתון. "במכרזים עדיין אין ברירה אחרת, אבל נוסף עליהם יש תחומים ותפקידים מקובלים יותר לפרסום כזה, כמו סייעות ומטפלות, שנראה בעיקר במקומונים ובשבועונים מגזריים, אף שגם להם יש תחליף דיגיטלי. כשפונים לאוכלוסייה מבוגרת דוברת רוסית, סביר שיהיה פרסום בעיתון. גם במקרה של חיפוש בעלי מקצוע נדירים כמו תכנת CNC, שכמעט אין צעירים שעוסקים בו, ייתכן שתפורסם מודעה. במשרות שדרושים להן צעירים כבר לא נראה מודעה קלאסית".
מגור שוהם: "אנחנו רואים עצמנו כבבואה של החברה הישראלית, ולכן, אם אנחנו רוצים עובדים מהמגזר החרדי, לא נחפש אותם ברשתות החברתיות". עם זאת, השימוש שהחברה עושה ברשת לגיוס הוא רחב ומושקע. הפרסום ברשת פונה ישר לקהל המטרה באופן שימשוך תשומת לב. במקביל, אנחנו מקדמים את שיטת החבר מביא חבר, וכלי מקובל נוסף הוא מנגנון ייעודי שפונה לדרגי שטח על בסיס GPS. הכלי מעביר הודעה בדחיפה למועמד, נהג למשל, שעובר ליד מרכז לוגיסטי שלנו. זה מישהו שנמצא מתוך בחירה במאגר מסוים, ואנחנו יכולים לאתר אותו ולהזמין אותו לראיון אצלנו, גם בזמן שהוא עובד במקום אחר".
קורות חיים: הפרופיל בפייסבוק מנצח
אם בעבר אסור היה לחרוג מהתבנית הקבועה של קורות החיים, והדבר אף היה עלול לפגוע בתהליך הקבלה לעבודה, היום מעסיקים אפילו מברכים על יציאה מהמסגרת. ובכל זאת, כשפרופיל הלינקדאין ניתן לשליפה במרחק שלושה קליקים, עד כמה הקובץ המודפס נחוץ?
בראב אומרת שגם היום יש כללים לכתיבת קורות חיים, "אבל קורות החיים שלך היום הם לינקדאין. לפעמים גם פרופיל פייסבוק חזק יותר מקורות חיים. שם אפשר ללמוד על האדם אפילו לפי הדרך שבה הוא ממתג את עצמו שם".
"מסמך קורות החיים שהכרנו מאבד מהערך שלו", אומרת מגור שוהם, "הרי היום המועמדים יכולים להתראיין ראיון ראשוני בראיון מצולם. יש לנו ספק שמאפשר לנו דרך אחרת לקורות חיים - העובד מקבל לינק שדרכו הוא מציג את עצמו ואז לא מוכר את עצמו רק דרך נייר. ובכלל, היום, בעיקר לתפקידי שיווק, אנשים שולחים קורות חיים יצירתיים".
מבחני מיון: אולי חדר בריחה עדיף?
בין שהמבחנים נעשו במסגרת יום שלם במרכז הערכה ובין שבנפרד, המועמדים שנדרשו להוכיח את כישוריהם בלחץ זמנים לרוב לא זכו לראות את התוצאות. לדברי מגור שוהם, בשטראוס עשו שינוי גם במבחנים מטילי האימה. "כשצריך, עושים אותם אצלנו, והמבחן ממוקד ל-40 דקות בלבד, במקום להתיש את המועמד במשך יום שלם", היא אומרת.
לדברי דן הראל, במגזר הבנקאות, המבחנים הם עדיין ייהרג ובל יעבור, "אבל יותר ויותר רואים שזה לא הכרחי בכל המקומות. בכל מקרה, זה לאו דווקא כבר יום מבדקים מלא. באותו סגנון יש ימי מיון יצירתיים, כמו חדרי בריחה, שהמשימה בהם מותאמת לצורכי התפקיד".
בתהליך גיוס של בכירים, המבחנים האלה עדיין חיים ובועטים, אבל לדברי נורית ברמן, יו"רית חברת "עמדה" לאיתור בכירים, גם שם חלו שינויים בעשור האחרון. "אלה כלים אונליין, לצורך הבנת פערים, כשמדובר לא רק בטובת הארגון אלא גם בטובת המועמד. אם יש לו פערים שיכולים להפריע לו להצליח, מוטב שנגלה זאת בשלב הזה. בכל מקרה, אנחנו לא נקרא לזה מבחן, אלא 'תהליך הערכה יחידני'".
מבחן גרפולוגי: שריד מהעידן שבו עדיין כתבו
בעידן שבו עדיין היה נהוג לכתוב בכתב יד מדי פעם ולא רק להקליד, מקומות עבודה הרבו להשתמש בשירותיהם של מאבחנים גרפולוגיים. היום, אומרות המגייסות, כבר כמעט שלא משתמשים בזה. "אני זוכרת שעשיתי בזה המון שימוש בעבר", מודה בראב, "דינם של עובדים הוכרע בגלל מבחן גרפולוגי. היום כבר אין את זה". "דווקא יש משוגעים לדבר", מפתיעה דן הראל, "אבל הם מיעוט שבמיעוט".