גלובס - עיתון העסקים של ישראלאתר נגיש

הצלחה בקריירה דורשת מצוינות, הישגיות וחדשנות / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב

עובדים מתמרמרים על פרוצדורה ביורוקרטית מרגיזה שעליהם לחזור עליה שוב ושוב. המנהל מסביר להם מה הרציונל שלה, אבל הם ממשיכים להתמרמר. מה יעשה? האם ייענה לבקשותיהם, או ידבק בשלו?

בשם הפופולריות

לפי המחקר החדש הזה, מנהלים - במיוחד כאלה השואפים למעמד של יוקרה בסביבת העבודה שלהם - מעדיפים את הבחירות הפופולריות בעיני הקבוצה, ומוותרים על ההחלטות ה"נכונות" באמת לטעמם. כדי לזכות במעמד היוקרה ולהיות פופולריים בעצמם, הם זקוקים לאישור חברתי, ולכן בוחרים באפשרויות הפופולריות יותר.

כך, לטענת החוקרים, קורה שמנהלים טובים מקבלים החלטות גרועות, ולא מן הסיבות הענייניות והמקצועיות הנחשבות ראויות.

כך נפגעת המקצועיות בשם הפופולריות.

בשם המורל

אותם מנהלים שבוחרים לרצות את עובדיהם כדי למצוא חן בעיניהם עשויים גם למצוא את עצמם מחמיאים להם על "עבודתם הנהדרת" גם כשזו אינה בהכרח נהדרת, וסביר שהם נמנעים מלהצביע על הטעויות של עובדיהם, ובלבד שלא תופל רוחם.

מאוד נחמד לעבוד אצל מנהל כזה, שתמיד חיובי, ותמיד יש לו משהו טוב להגיד, ואף פעם לא מבקר או כועס. אבל עובדים למנהל כזה הלא אינם מרוויחים רווח אמיתי מכך. הם אינם זוכים ללמוד מטעויות ולהשתפר, ואינם יכולים להבחין במקרים שבהם הם באמת ראויים לפידבק.

עובדים למנהל כזה מזהים את המחמאות הריקות והשטחיות, ומסיקים כי מנהלם אינו אמין, רודף שלום ונמנע מעימותים. הם למדים להימנע מעימותים גם כן, הופכים בלתי אותנטיים, והצוות נהיה הומוגני, חד-גוני, עם אפקט תקרה מגביל למדי מבחינת הצלחה מקצועית.

וכך, שוב נפגעת המקצועיות, והפעם בשל המורל.

בשם הרחמים

עוד ביטוי של מנהלים חביבים מדי הוא ניהול חומל מדי של עובדיהם, כאילו היו הילדים שלהם - שאותם מחובתם לקבל כמות שהם, או לכל היותר לנסות להוביל ולאמן אותם להשתפר תוך מתן אינסוף הזדמנויות לכך.

כך, בשם החמלה, עובד שאינו מספק את הסחורה מקבל עוד ועוד הזדמנויות להשתפר, תוך כדי ליווי ואימון בלתי פוסק מצד המנהל. כתוצאה מכך, העובד ממשיך בהתנהגותו הלא-אפקטיבית, כאילו היה אותו ילד מפונק שמפסיק להתייחס להוריו ברצינות ומשוכנע שביכולתו להתחמק מאחריות אמיתית למעשיו.

מצב זה יוצר תסכול בקרב העובדים האחרים שכן ממלאים אחר הכללים ועושים עבודתם היטב, וכך במקום לשמר את העובדים הטובים והרצויים לארגון, מושקעת אנרגיה יתרה בשימור העובדים שאינם מועילים לו באמת.

הערכה או חיבה?

העניין נעוץ במאבק הפנימי של אותם מנהלים בין הרצון להיות מוערכים מקצועית לבין הרצון להיות אהודים חברתית.

המנהלים צמאי-האהדה מטשטשים בין שני הצרכים הללו, ומתייחסים למשני שבהם - הצורך להיות אהודים. מבחינתם, ככל שישביעו את רצון עובדיהם, גם אם במחיר של ויתור על מקצועיות, כך יהיו העובדים מאושרים יותר. ועובדים מאושרים משמע ביצועים טובים. כה פשוט.

אולם בפועל, מנהל שבוחר בחירות המשמחות את עובדיו רגעית אך אינן מוכיחות את עצמן מקצועית בטווח הארוך, גורם להם להעריך אותו פחות, ומשיג את ההיפך ממה שתכנן מלכתחילה.

"היא חסרת עמוד שדרה", "הוא לא מאמין בעצמו", "היא לא עומדת מאחורי הערכים האותנטיים שלה... או אולי פשוט אין לה כאלה?" - כך, ואף גרוע מכך, מתארים עובדים את המנהלים המרַצִים שלהם.

בשם האותנטיות

אל תפחדו: אל תפחדו לבחור בחירות לא אהודות. עובדיכם לא ינטשו אתכם כל כך מהר. דבקו בחזון המקצועי הנכון לארגון גם כשהדבר מקשה על חיי עובדיכם, ופשוט שלבו זאת ביחס אדיב ואכפתי. היו שיתופיים במידה מספקת, היו נגיש לעובדיכם, וכך תמלאו את שני הצרכים שלכם, בסדר הנכון.

אל תצטדקו: היו ישירים, והסבירו את בחירתכם האמיתית ומה עומד מאחוריה בלי להתחבא מאחורי תירוצים והתחמקויות. הסבירו מה הרציונל, חברו אליו את העובדים, ובמקביל לכך הפצירו בהם להמשיך להציע את הרעיונות שלהם, שכן בפעמים הבאות הם עשויים להיות מתאימים.

אל תתנצלו: אל תלוו את הנחיותיכם בהתנצלות או בתחושה שאתם חוטאים לעובדיכם. להיפך, גרמו להם להרגיש שבחירתכם טובה ומיטיבה.

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר" והספר בערבית "העתיד הנבחר". אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.