י.נ. (56) מהשפלה, נשואה ואם ל-3, עבדה בחברת הייטק כטכנאית אלקטרוניקה, והשתכרה יפה משך כעשור. לרוע מזלה החברה נרכשה, וכשהבעלים החדשים דיללו שורות, להפתעתה, הם החליטו לסיים את עבודתה. תשעה חודשים היא ישבה בבית וחיפשה עבודה. כשהבינה שתתקשה למצוא עבודה ללא סיוע, היא התייצבה בלשכת התעסוקה והופנתה למשרה במשרד הבריאות. עלתה בה תקווה שהפעם זה יצליח, והיא העבירה את קורות החיים שלה מבלי להסגיר את גילה - כפי שעושים רבים, נוכח החוק האוסר על אפליה על בסיס גיל בקבלה לעבודה. כעבור מספר ימים, שבו אליה ממשרד הבריאות להשלמת הפרטים החסרים, והיא מיד נענתה שזה 'לא מה שמחפשים'. היא הבינה שמדובר שוב במקרה של דחיקת מבוגרים, והעלתה פוסט בדף הפייסבוק של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה על האפליה הגילנית שחוותה. הדבר היחיד שהוצע לה כמענה, היה ליווי לתביעה. "יש לי זמן להתעסק בתביעות? אני מחפשת עכשיו עבודה!", היא מספרת ל'ליידי גלובס' בזעם.
באבולוציה של עולם התעסוקה החדש, העובד נדרש להיות מרובה כישורים: חדשני, דינמי, מהיר ומגוון. נטיית המעסיקים לראות בצעירים את אלה שמסוגלים לעמוד בריבוי הדרישות הללו, הרחיבה את תופעת האפליה על רקע גיל (ageism), כשמעטים רואים בניסיון התעסוקתי של העובד המבוגר יתרון. בתפיסה התרבותית שלנו רווחים סטריאוטיפים בנוגע לעובד המבוגר, כמי שהיכולת הקוגניטיבית שלו מואטת וקצב פעילותו מידרדר, וכך נדחק דור שלם לשוליים בתהליך הארגון מחדש של שוק העבודה. כיצד הפכו נכסים כמו רזומה עשיר, בשלות ויציבות למגרעה?
טלטלות הפיטורים של השנים האחרונות בחברות גדולות במשק, סגירת מפעלים מהתעשייה המסורתית והשינויים בשוק התקשורת, יצרו שכבה רחבה של מפוטרים. רובם בעלי ניסיון מקצועי רב שנים, שבגילם, לרוב 45-65, מתקשים למצוא מקור הכנסה שמכבד את ניסיונם, הידע שלהם וצורכיהם. רבים מהם מעידים כי קיימת העדפה להעסיק בשכר מינימום דם צעיר ונמרץ, לא בהכרח מנוסה. לצד זאת, למפוטרים עצמם קשה להשתלב מחדש בעבודה אינטנסיבית עם צעירים שגילם, לעתים, כגיל ילדיהם.
"אפליה על רקע גיל הולכת ומתרחבת באופן מבהיל, חרף האיסור בחוק שווין הזדמנויות בתעסוקה", אומר עו"ד מימון פאר. "הבעיה שקשה להוכיח אפליה כזו; זה לא נאמר בצורה רשמית. מרבית המעסיקים מקדשים את הנעורים, ואינם עושים מאמץ לשלב את העובד המבוגר בעבודה. הגידול במספר הבלתי מועסקים בני ה-45 ומעלה בישראל, ירחיב את מעגלי העוני והמצוקה ויכביד על מוסדות הרווחה העמוסים ממילא, ובנוסף, יפגע בפריון במשק ובתל"ג".
ס. (55), נשואה ואם ל-3, מילאה במשך כעשור תפקיד ניהולי בארגון גדול. "העזיבה היוותה עבורי שבר גדול, אישי ומקצועי, שדרש תקופת החלמה של כמה חודשים. חלמתי להיות עצמאית, אבל העבודה מהבית גרמה לי תחושת עצב. הרגשתי מחוץ למעגל, לא שייכת, והחלטתי לחפש עבודה כשכירה. במהלך ראיונות העבודה לא חשתי שהיפלו אותי על רקע גיל, אלא של חוסר התאמה. מצאתי שקיים פער דורי תרבותי. הוא מתבטא בשפה, בחשיבה ובהסתכלות שונה על דברים. השוני ביני לבין קולגה בשנות ה-20, גדול; היא כותבת הודעת טקסט בשתי ידיים ומשתמשת במספר רשתות חברתיות, ואני לא. העובדה שעבדתי בתחום מסוים במשך שנים מנעה ממני להיחשף לעולמות אחרים, וגיליתי פתאום שלמרות מומחיותי בתחום מסוים, אני בפער בכישורים אחרים.
"חלק מהאנשים בשלב הזה בחיים חווים תחושת אובדן, עד כדי אבל. כשאתה בתפקיד בכיר, התפקיד הוא אתה, אתה בנית אותו, אתה יודע מי אתה ומה הערך שלך, וכשאתה עוזב, זה משבר זהות לכל דבר; מה אתה שווה? מה אתה מחפש? צריך מודעות עצמית גבוהה, דיוק והבנה של שוק העבודה והתהליכים. החשיבה שמאפיינת את בני הדור שלי, שבה חינכו אותנו לקביעות בעבודה ולפנסיה, אינה רלוונטית כיום".
ר. (51), נשוי ואב ל-2 ממרכז הארץ, פוטר לפני כ-3 שנים מתפקיד סמנכ"ל בקבוצה מתחום התעשייה המסורתית בעקבות סגירת מפעל, לאחר שהועסק בו 23 שנה. "בתחילת הדרך הרגשתי אופטימיות, יש לי ניסיון רב והכשרה מקצועית של מהנדס ותיק. אך קיבלתי הצעות שאינן רלוונטיות לי, או שבכלל לא טרחו לחזור אליי, ואם כבר חזרו והודיעו לי על דחייה, שמעתי אותה מפיה של צעירה בת 21, ותחושת הבושה והכישלון פשוט כרסמה בי. היו לי ראיונות טלפוניים מנציגות של משרדי ההשמה שהכתיבו להן מה לשאול; אני משיב להן בשפה שלי, והבחורה לא מבינה בכלל על מה אני מדבר. הרגשתי שאני מול קלטת, רובוט, מול חומה שמציבה בפניי מישהי שלא מבינה דבר וחצי דבר במקצוע שלי, ואסור לי לשדר לה את הלחץ שאני נתון בו מכך שאני תלוי בה, בסינונים שלה, כמי שעל סמך נתונים יבשים תחרוץ את דיני לכאן או לכאן.
"אני מרגיש שאחוז ההיענות הנמוך לקורות החיים ששלחתי נובע מאפליה גילנית. היו קורות חיים ששלחתי בלי לציין את גילי או את שנות השירות הצבאי, וכשחזרו וביקשו את הפרטים החסרים, הודו לי ולא חזרו אליי יותר. הרגשתי כמו דינוזאור. כלכלית ונפשית אני לא מסוגל לסחוב את תקופת האבטלה שלי יותר".
ע. (44), רווק ממרכז הארץ, עבד בחברת הייטק כעשור, כמנהל פרויקטים בתחום ה-QA, ופוטר עקב צמצום פעילות החברה. במשך שנה התנסה ביזמות, אך משהבין כי אינו מתפרנס מכך, החל לחפש עבודה: "העולם השתנה, אני לומד את זה יום יום על בשרי. שלחתי קורות חיים ל-100 משרות, בקושי חזרו אליי. לא תמיד זה מיתרגם לשלב של זימון לראיון. יש ידע מקצועי וכלים חדשים שלא נחשפתי אליהם בחברה הקודמת, שהייתה בעבר פורצת דרך, אך בשלב כלשהו נתקעה. היום אני מפיק לקחים. הרוב דורשים פרקטיקה, ולא ידע תיאורטי, יציבות ויישוב דעת. אני מיטלטל בין המחשבה על ותק לבין הרצון להיות מעודכן. היום אני סוג של אוטודידקט טכנולוגי, משלים פערים בהכשרות. אני משויך לשכבה שמשתמשת בפייסבוק כרשת חברתית ולא באינסטגרם, למשל, ורק עכשיו התוודעתי לכוח שיש בלינקדאין. להבנתי, כל מי שנפלט מהעבודה בתחום הטכנולוגיה, חייב להיות עם יד על הדופק בקשר לכל חידוש בעולם המשתנה הזה".
ב.ע. (50), חד הורית, מצפון הארץ, עבדה במשך 30 שנה כמורה ומחנכת בתיכון מקצועי. בגיל 46 היא מצאה את עצמה מחוסרת עבודה; היא נדחקה לפינה בתהליך סגירה של בית הספר, שלא התאים את עצמו לרוח הזמן ולחדשנות הטכנולוגית שהציעו מתחריו. "זו הטרגדיה שלי. מאז שנפלטתי ממעגל העבודה, חיפשתי ללא הרף מקור הכנסה. מצאתי עבודות מזדמנות בשכר מינימום, נתתי שיעורים פרטיים, עד שהחלטתי למען השקט הנפשי שלי להקדיש עצמי ללימודים ולכתיבה. אני לא שייכת לקטגוריה שזכאית להטבה - לא שכבה חלשה, קשישה, חיילת משוחררת, או עולה חדשה".
ד.ס. (55), אם ל-3 ואשת שיווק עם רזומה מגוון ועשיר, יצאה ממעגל העבודה לפני 5 שנים ביוזמתה, במטרה לחשוב אם היא בתחום הנכון. כעבור שנתיים של לימודי העשרה וחיפושי עבודה בתחומים אחרים, החליטה לשוב לתחום השיווק כיועצת עצמאית. "במשרד האחרון שעבדתי בו הייתי המבוגרת האחראית, כל הצעירות והצעירים סביבי הרגישו נוח לשתף אותי במצוקות האישיות והקולגיאליות שלהם, הייתי האורקל שלהם בידע מקצועי ובניסיון חיים, והם מצדם עזרו לי להיות פחות מאותגרת טכנולוגית. לרגע לא הרגשתי שגיל הוא חסם או שאני באיזושהי מלחמת קרדיטים על מהלכים שהובלתי. במבט לאחור, אני מרגישה היום שכשעזרתי לחברה של הבת שלי להיכנס לעבוד שם, גזרתי על עצמי כליה; הבאתי את נציגת הדור הבא הנושף בעורפנו.
"במקביל אני מחפשת גם משרה חלקית, אפילו באדמיניסטרציה, אך אחרי ראיון או שניים התחוור לי שמחפשים מישהי שתגיש קפה לחדר הישיבות ושבתמורה לאותו שכר גם תתעסק בשיווק, ואני לא מוכנה לזה. הדבר היחיד שלא ניסיתי עדיין זה לעבור הכשרה במסגרות שקיימות היום, או להתאים את הליך החיפושים שלי ואת עצמי לרוח התקופה, למשל, ללמוד 'לשחות' בכל הרשתות ואפליקציות הדיגיטל, או מה הסוד העומד מאחורי משלוח קורות החיים, ובעיקר להפעיל מעגלי נטוורקינג רחבים יותר. ברמה הפילוסופית אני מתבוננת במה שקורה לי ולאחרים ותוהה, אולי אנחנו צריכים לצאת מאזור הנוחות הבורגני, מקיבעון תרבותי שאליו חונכנו והורגלנו, שלפיו להצליח זה רק במשרה נקייה, שלא כוללת עבודה בשישי ובערבי חג. זו יכולה להיות חוויה ש'תצעיר' אותנו.
"האפליה הגילנית קיבלה ביטוי מוחשי אצלי בבית כשבעלי (ששערו הלך והאפיר), פוטר מתפקיד בכיר ובילה שנתיים בחיפושי עבודה. במבחן כניסה אצל אחת ממפעילות הסלולר, הוא פגש מכר צעיר ששאל אותו בהמתנה בחוץ, 'סבאל'ה, ומה אתה עושה פה?'. כל הדרך הביתה הוא נהג עם דמעות בעיניים.
"חיינו בתחושה שאין לנו גב כלכלי, שלא עשינו את זה. יותר מכך, במקום להיות כבר סבא וסבתא נינוחים שנושקים לפנסיה, אנחנו במלחמת הישרדות. לא רק כלכלית, אלא על כבודנו; חונכנו להישגיות, להצטיינות, להביא את המכה הפיננסית או לזכות סוף סוף במעמד חברתי שונה מהורינו הפועלים.
"אני שולחת עשרות קורות חיים מותאמים לדרישות התפקיד. מתעלמים ממני, לא טורחים לחזור אליי. חברה שלי, מנהלת השמה, אמרה לי שלמבוגר בן 45 ומעלה אין סיכוי להתקבל, בשל דעות קדומות: יש לו כבר בעיות בריאותיות, הוא עייף, שחוק, חסר אנרגיה, מקובע מחשבתית, וסיכוייו להשתלב בחברת צעירים קלושים. אם היא לא תסנן אותם היא חוששת לאבד את מקום העבודה שלה, למרות שהחוק קובע כי הקנס על אפליה גילנית מוכחת הוא 50,000 שקלים. המציאות שאני מכירה, אגב, מלמדת על מצב הפוך: הצעירים נעדרים יותר, בגלל מחלות ילדיהם, לידות ומילואים, הם מחליפים מקומות עבודה בתדירות גבוהה. אנשים בגילי הם יציבים, בשלים, בוגרים, ניסיוננו עשיר, זמננו פנוי, ואנו מוכנים להתמסר לעבודה שתעורר בנו סקרנות.
"כאישה, אני רואה את מודעות הדרושים ונחרדת ממכבסת המילים: דרישה למראה צעיר וייצוגי, התאמה לסביבת עבודה צעירה ודינמית, התרבות שלנו סוגדת לצעירים".
הדרך למעלה
ארגונים כמו 'אמצע הדרך', age&work ואחרים, הם חלק מהתוכניות והפתרונות המוצעים לנפלטים המבוגרים ממעגל התעסוקה. תוכנית אמצע הדרך מיסודה של ג'וינט ישראל, משרד העבודה והרווחה והמשרד לשוויון חברתי, מציעה תוכנית תעסוקה למחפשי עבודה בגילאי 45-75, הכוללת ליווי אישי, סדנאות, חיבור למעסיקים ושיפור מיומנויות לחיפוש עבודה. לישַי משעלי קין, מנהלת התוכנית, מספרת: "מבוגרים בני 45 ומעלה הופכים ברובם לעובדים היברידיים, ששומרים לעצמם משרה חלקית יציבה כלשהי, ובמקביל יוצאים לדרך חדשה, מגשימים תחביב או חלום נושן, לדוגמה רו"ח פרילאנס שגם עובד כשכיר, או מזכירה שעובדת במשרה חלקית וגם מאמנת יוגה. המפוטר המבוגר יכול להרשות לעצמו לומר בלב שלם: 'בא לי ג'וב של ג'וניור, אני לא רוצה יותר להיות משועבד לסמארטפון'".
ד"ר סיגל שלח, מנכ"לית ג'וינט ישראל, טוענת כי על הממשלה לפעול כדי לרתום את כוח העבודה במשק הישראלי לתמורות במשק: "המערכות שבהן הורגלנו לרכוש השכלה, לעבוד במשרה אחת ולפרוש בגיל הפנסיה, שייכות לעבר. צריך לשים דגש על פיתוח מתמיד של יכולות וכישורים, ולייצר מנגנון מובנה שתומך בכך. עובדים יצטרכו לרכוש השכלה קצרה, ממוקדת ומתחדשת, בתדירות גבוהה. המדינה חייבת לממן עלויות הכשרה, מלגות קיום, ואבטחת הכנסה, שכן אין לעובד מענה לאלו במקום עבודתו.
"עיריית ניו יורק, למשל, מעניקה תמריצים למעסיק שמאפשר שדרוג של העובד המבוגר. בקרב המעסיקים הגדולים כבר מחלחלת ההבנה לגבי הערך של תעסוקה רב גילית. החשיבה כי עובד מבוגר נאמן ויציב הוא כוח עבודה יקר לארגון, מתערערת כשלוקחים בחשבון שהעובדים הצעירים נוטים לתחלופה גבוהה יותר, מה שמייקר את עלות העסקתם".
גיל שטיינברג, מנכ"ל age&work, סבור כי "האחריות אינה רק של הממשלה או של המגזר העסקי, האחריות היא קודם כל שלך כמחפש עבודה; מחובתך להתעדכן ולנהל את התהליך כפרויקט לכל דבר. מי שעובד באמת בחיפוש עבודה, מצליח. באחד הסקרים המעניינים שביצענו, נמצא כי 72% מקרב מחפשי העבודה מקדישים כשעה ביום בלבד לחיפוש עבודה. זו משימה כמעט בלתי אפשרית, ולשבת בבית לבד, כל יום, במשך שעות, זה תהליך רגשי קשה. הבית לא מייצר הזדמנויות חדשות. אנו חיים כיום בעולם של קהילות ו'חוכמת ההמונים', פלטפורמות שיתוף ומפגשים שיוצרים הזדמנויות חדשות.
"חלק ניכר מחברות ההשמה מפעילות כיום תוכנות לסינון אוטומטי וניתוח קורות חיים. יש סינון לפי שנות ניסיון, אזור, מילות מפתח באנגלית או בעברית, מערכות שיודעות לאסוף מידע מהרשת, כולל פוסטים שפרסמת. כמות קורות החיים שמתקבלים בחברות הגדולות עשויה להגיע לכ-45,000 לכלל המשרות הפתוחות. מתוכם 7% בלבד עוברים לשלב הבא. חשוב להגיע ללפחות 80% התאמה לדרישות המשרה, ולא פחות חשוב - לפני כל שליחת קו"ח לנסות לאתר איש קשר. החוקר מארק גרנובטר טבע את המושג 'עוצמתם של קשרים חלשים'; רוב מחפשי העבודה הגיעו לתפקיד דווקא ממעגל הקשרים השני שלהם".
ד"ר הגר צמרת, 46, כלכלנית וסוציולוגית, החוקרת במשך 15 שנה את שוק העבודה, אומרת: "המבנה המתחדש של שוק העבודה יצר אינספור אנשים בלתי מתאימים לשוק שגילם למעלה מ-40. זה מתקשר אצלי לתופעה של ה'לודיטים', קבוצה של פועלים אנגלים בתחילת המאה ה-19 שמחתה נגד המהפכה התעשייתית, לעתים על ידי הריסת מכונות האריגה המכניות, שאיימו על יכולתם להתפרנס באמצעות הנול המסורתי. הדור שלנו עומד בפני שינוי מבני של שוק העבודה, כאשר תוכנות, אלגוריתמים ורובוטים מחליפים אחוז ניכר של נותני השירותים, ואיש אינו מתכונן לכך. ובדומה לתקופת הלודיטים, תגיע תקופה של מרמור והתנגדות פוליטית. ללא מדיניות של רווחה, תגבר המגמה של חזרה לעוני הדיקנסי הקלאסי".
על אייג'יזם (גילנות)
מספר ארגונים בארה"ב ובאירופה השתתפו בעשור האחרון בתחרות 'המעסיק הטוב ביותר לעובדים מעל גיל 50' - יוזמה משותפת של ארגון הגמלאים האמריקאי והאגודה המקצועית לניהול משאבי אנוש. לדוגמה, חברת הרכבים הגרמנית BMW, שעיצבה מחדש את פסי הייצור שלה במיוחד עבור עובדים מבוגרים, יישמה כ-70 שינויים והתאמות בהתייעצות עם העובדים המבוגרים שלה כמו, למשל, התקנת עדשות מגדילות, ריצוף פרקט, כיסאות בר ושולחנות עבודה מתכווננים. ההשקעה הביאה לשיפור של 7% בפרודוקטיביות ברמה השנתית, בהשוואה לפרודוקטיביות של פסי ייצור המאוישים על ידי עובדים צעירים.