לפעמים התחרות לא נעימה ולא מעוררת מוטיבציה / צילום: shutterstock
עובדים, התעוררו
אין על כך ויכוח - לתחרות יש איכות מעוררת. היא יכולה להפחית אדישות ועצלנות, להיות מקור להנאה בעבור עובדים שהם תחרותיים באופן טבעי, ולגרום להם ליטול אחריות ולהשקיע מאמץ רב יותר בעבודה, ואף להשיג תוצאות טובות יותר.
הדבר אף מגובה בהסבר "מדעי", שלפיו השתתפות באינטראקציה תחרותית מגבירה את הפעילות הפיזיולוגית והפסיכולוגית המכינה את הגוף ואת הנפש למאמץ מוגבר, וכך נולדים ביצועים טובים.
אבל זה לא תמיד כך. מחקר חדש מזהיר מפני תחרות בארגון, משום שבמקרים רבים היא עלולה להוביל לבעיות, והמחירים עשויים להיות כבדים מההשלכות החיוביות.
תחרות - מרגשת או מפחידה?
לטענת החוקרים שטיינהאג', ווארדלי וכייבל, תחרות מעוררת רגשות במידה שונה בקרב עובדים שונים: אצל אלה שתחרות מעוררת בהם התרגשות, יש נטייה לעסוק בפתרון בעיות יצירתי. הם מחפשים במרץ אחר טכניקות חדשות, תהליכים יעילים ורעיונות מעניינים, ואף נענים לעזור זה לזה, למרות התחרות.
אולם אצל עובדים אחרים מעוררת התחרות חרדה: אולי הממונים בוחנים אותנו? אולי לתוצאות מעשינו תהיינה השלכות? אולי יפטרו את מי שלא יצליח לעמוד במשימה? ואפילו חששות בסיסיים הרבה יותר: אם אפסיד, ילעגו לי בפומבי. ואז קורה דבר אחר, הרבה פחות חיובי. העובדים הופכים יריבים, הארגון הופך לשדה קרב, ומתעוררות התנהגויות לא אתיות דוגמת עיגול פינות ואף פגיעה בעמיתים, כדי שלא יעלו עליהם בהישגיהם.
יתרה מזו, פעמים רבות התמקדות יתרה בתחרות עלולה לטשטש מטרות ארגוניות חשובות בתוך המערכה, ולהוביל לפגיעה בפרודוקטיביות הכוללת.
אז מה עושים?
עניין של ניהול
התשובה לכך מן השטח היא תכנון וניהול. מצב תחרותי יכול להיות מתוכנן בזהירות ומנוהל כהלכה, ולחלופין - להיות מונְחָת על העובדים בלא ארגון, מה שמזמן תסכול בקרב העובדים, ומהווה איום גדול מדי ומקור ללחץ ולהתשה, הפוגעים במורל ובשיתוף הפעולה בין העובדים, ומעוררים בהם את הדחף לפעול בדרכים לא אתיות.
למשל, ארגון שמתכנן תחרות בין עובדים צריך לשאול את עצמו - מה יהיה התגמול על הצלחה בתחרות? האם יהיה זה "פרס" עסקי? שכן אז, כדאי להביא בחשבון שהדבר לא יניב את אותם פירות אצל כל העובדים: אצל אלה שלא הייתה להם מוטיבציה פנימית גבוהה קודם לכן זה עשוי לעבוד, אבל אצל עובדים שהיו בעלי מוטיבציה פנימית עלולים לאבד בכך עניין מלכתחילה, ואף לייצר בהם תחושה של היעדר הוגנות, ותסכול ("עד היום עשיתי הכול למען החברה ולא קיבלתי פרס. עכשיו מי שלא השקיע כמוני יקבל פתאום פרס?").
תחרות ארגונית? צמצמו השלכות שליליות
- יש לכם עובדים שתחרות משפיעה עליהם לרעה? הפחיתו לחץ סביב העניין, למשל על ידי הדגשת מה שאפשר להשיג, מה שיכול להתעלות מעל האחרים, ולא הדגשת ה"הפסד". כך יש סיכוי גבוה יותר לעורר התרגשות ומוטיבציה, ולהפחית חרדה ונטייה להתנהגות לא אתית.
- כדי שהתחרות לא תיהפך המטרה אלא אמצעי: במקום להכריח את העובדים להתחרות באותם מצבים ותחת אותם תנאים, ספקו להם אופציות לבחירה, כך שיוכלו להתחרות בחלקים שבהם הם עצמם טובים בביצועם במיוחד. למשל, תחרות על זמן ביצוע של משימות השונות זו מזו, המותאמות לעובדים השונים בהתאם לנקודות החוזק שלהם.
- בעלי המוטיבציה הפנימית מתוסכלים מעצם העניין? הקפידו לדברר את עניין התחרות בחיוביות באוזניהם, ונסו ליצור בקרבם התלהבות. הדגישו כי דווקא הם, שמשקיעים בעבודתם, יכולים להצליח בקלות ב"מערכה", וכי מגיע להם לקבל על כך תגמול.
- יש עובדים שחוששים לגורלם במקרה שלא יצליחו? אל תגדירו "הצלחה" או "כישלון" מוחלטים במסגרת התחרות. הקפידו לבסס אותה על פרמטר אחד מסוים, ולא על תוצר שלם (למשל, חדשנות), וכך, כשתוצרים חדשניים במיוחד נחשבים זוכים" - אין זה אומר שתוצרים אחרים כשלו ואינם טובים באופן מוחלט. הציגו אותם כראויים לא פחות. נוסף על כך, הקפידו להקדיש תשומת לב רבה לביטויי ההצלחה, והימנעו מנגד להקדיש תשומת לב רבה (ושלילית) לביטויי אי-ההצלחה היחסית.
חוששים מאווירת יריבות והתנהגות לא אתית? ערכו תחרויות קבוצתיות, ולא רק בין יחידים. על ידי תחרות של צוות בצוות, תקדמו את שיתוף פעולה בין העובדים בתוך הצוות, לכל עובד תהיה ההזדמנות לזכות את קבוצתו בנקודות, וההצלחה שיחלוק עם חבריו לצוות תהיה מושתתת על שיתוף פעולה ולא על "טוב" או "רע" מוחלטים.
- חוששים להתיש? הקפידו על מינון זהיר. דאגו שהמצב התחרותי לא יהיה מתמשך מדי, ואל תרבו במצבי תחרות יתר על המידה. החליטו על תדירות המתאימה לאופי הארגון והעובדים שלכם.
■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר".