אנגלה מרקל, בנימין נתניהו ושרים ממשלות ישראל וגרמניה במפגש חדשנות, ללא נשים / צילום: הרשות לחדשנות
בחודשים האחרונים נערך דיון ער באקוסיסטם על החשיבות של שונות וגיוון בהיי-טק בכלל ובקרב חברות סטארט-אפ בפרט. תעשייה שמשוועת לכח אדם איכותי יכולה רק להרוויח מיותר נשים, יותר חרדים, יותר ערבים וכו'. מנקודת מבט אסטרטגית, כלל תעשייתית, שונות היא הכרח. אבל מה לגבי זווית של החברה הבודדת - האם גיוון עוזר או מזיק? ובפרט, אם אני מנהל חברת סטארט-אפ צעירה האם גיוון תורם לי?
נתקלתי בלא מעט יזמים שטוענים שיש יתרון באחידות: קח קבוצה של עובדים ששירתו ביחד באותה יחידה טכנולוגית - כולם גברים, יהודים, בטווח גילאים מצומצם מאוד, בעלי רקע סוציו אקונומי דומה. יהיה להם קל מאוד לעבוד ביחד: יש להם שפה משותפת, רקע משותף, הרגלים משותפים וכו'. המשמעות היא שהכל נעשה קל יותר: הישיבות מתקצרות, יש פחות צורך בסינכרון, ופחות אי הבנות. יש מי שיאמר שאפילו לא צריך לבזבז זמן להחליט מה לאכול בצהרים. קשה להתווכח עם טענה כזו. אין ספק שלפחות בחלק מהמקרים אחידות יכולה להיות שוות ערך יעילות.
הניסיון שלי שונה: דווקא חברות מעורבות נוטות להיות יותר מוצלחות.
קשר ישיר בין גיוון לביצועי החברה
בתחילת השנה התפרסם מחקר של McKinsey&Company המראה כי קיים קשר ישיר בין רמת הגיוון של חברה לביצועים שלה. כלומר, ככל שחברה מגוונת יותר כך הביצועים עולים ולדבר יש כמובן משמעות בשורת הרווח עליה נמדד המנכ"ל. כך למשל חברות עם גיוון אתני הן בעלות סיכוי רב יותר להתעלות בביצועיהן, בכל הנוגע לרווחיותן, בכ-33 אחוזים על פני חברות מקבילות במשק. במקביל חברות ללא גיוון אתני או עם גיוון אתני נמוך הן בעלות סיכוי גדול יותר להציג ביצועי חסר לעומת חברות מגוונות.
יש מי שיטען כי מחקרים כמו של McKinsey ודומיו, נכונים ומתייחסים רק לחברות גדולות (החוקרים נוטים לרוב לחקור ארגונים גדולים, וגם רוב מובילי הגיוון מגיעים מארגונים גדולים), וכי בחברות קטנות שונות לא תורמת אלא מפריעה. אין ספק שקשה יותר לייצר גיוון בחברות קטנות, בפרט כאשר מדובר בקבוצה של חמישה עד עשרה אנשים.
כמי שצופה בהתפתחות של חברות משלבי הסיד והלאה, אני חייב להודות שיש משהו קל ואפילו מושך בהומוגניות בשלבים הראשונים של החברה. אלא שמהר מאוד מתברר שזה פשוט לא מספיק טוב, לדעתי משתי סיבות עיקריות הקשורות להתפתחות חברות הייטק, וסטארט-אפים בפרט. הסיבה הראשונה: גיוס כח אדם. כאשר כל העובדים מגיעים מאותו רקע, המגייס ימצא את עצמו בשלב כלשהו במצב שבו קשה מאוד להביא עובדים חדשים: קבוצת הגברים-יהודים-חילוניים מתחילה למצות את עצמה. לעומת זאת חברות מגוונות מתחילת דרכן (למשל, חברות בהן יש נשים בצוות הראשוני), יצליחו לגייס כח אדם בצורה הרבה יותר אפקטיבית, במיוחד כשנחוץ גידול אגרסיבי בכח האדם.
הסיבה השנייה: הצורך ביצירתיות. אנשים דומים נוטים לחשוב באופן דומה, ואנשים עם רקע דומה יביאו לעבודה מטען תרבותי דומה. ככל שמדובר בחברה חדשנית ופורצת דרך, לעובד עם רקע שונה יש תרומה פוטנציאלית משמעותית הרבה יותר מעובד נוסף מאותו הרקע. לאו דווקא כי הוא יעבוד קשה יותר או יכתוב קוד מהר יותר, אלא כי יש סיכוי גדול יותר שהוא - או היא - יביאו ערכים נוספים ורעיונות נוספים שיהיו שונים מאלו של חבריו לעבודה.
גיוון תורם גם למאקרו וגם למיקרו
יוזמת Power-In-Diversity, שאני שותף גאה בה, הציבה לעצמה מטרה: להגביר את הגיוון בתעשיית ההייטק ובעיקר בקרב הסטארט-אפים בישראל. הנטייה הטבעית של כולנו היא להתמקד בחברות הגדולות יותר. קשה מאוד לשכנע יזם או יזמת של חברת סטארט-אפ לעזוב את העבודה היומיומית ולהתעסק בגיוון, ובעיני מדובר בפספוס. הרבה יותר קל לבנות חברה מגוונת מהיום הראשון, מאשר להפוך אותה לכזו אחרי שנה או שנתיים של פעילות. בגלילות, קרן ההשקעות שאני שותף בה, השקענו עד היום בכעשרים חברות, ושלוש החברות בעלות הצמיחה משמעותית ביותר מבין החברות שלנו, הן חברות מגוונות - ובפרט, חברות שהיו מגוונות כבר משלב מאוד צעיר.
המודלים הכלכליים מוכחים מעל לכל ספק שגיוון חשוב. לא רק ברמת המאקרו, אלה גם ברמת החברה היחידה וראיית המיקרו; לא רק לחברות גדולות וותיקות אלא גם לחברות קטנות וצעירות. ככל שבונים את החברה באופן נכון יותר מההתחלה, כך קל יותר לבנות תרבות בריאה שמייצרת חברה מצליחה.
■ קובי סמבורסקי הוא מייסד ושותף מנהל של קרן ההשקעות גלילות קפיטל וממובילי יוזמת Power-In-Diversity