העובדים המוערכים שואפים להשתפר באופן תמידי / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
כדי להיות עובד משמעותי ומוערך בארגון, לא מספיק רק לעשות מה שצריך לעשות. ישנם הדברים שמעבר.
לא לחכות שישאלו
ח', עובדת ותיקה ומנוסה בארגון גדול, פונה אליי בטענה שהיא אינה מבינה מדוע אינה מוערכת על ידי מנהליה. "אני עושה מה שאומרים לי, אני אף פעם לא פוסחת על משימות שאני מצופה לעשות - גם אם הן לא אהובות עליי במיוחד, ואני נענית אפילו להנחתות פתאומיות. המסקנה שלי היא שזה עניין אישי".
ח' לא "קיבלה על הראש" מאף אחד, אבל היא מרגישה שאינה מוערכת באופן מיוחד. והיא צודקת. כי אפשר לעשות מה שאמורים לעשות ולצאת "בסך הכול בסדר". ואפשר להיות עובד משמעותי, בעל השפעה על הסביבה, וכפועל יוצא לזכות לאהדת ההנהלה.
ומי הם העובדים המשמעותיים? אלה הם עובדים שמזהים את הצורך אצל המנהל או בכלל בחברה בעודו בחיתוליו, ומספקים תשובות עוד לפני שמישהו שואל שאלות. במקום לסמן "וי", הם פועלים באופן תמידי כדי לא רק לתת מענה לדרישה המוצהרת, אלא לזהות את הצרכים הסמויים יותר, ולהציע רעיונות שיתנו מענה הולם לצרכים עמוקים אלו. בזכות הרעיונות הללו ניתן לשפר את תהליך העבודה בצוות, שיטות העבודה ואף שיפור בתוצרים ובשירותים.
אם ח' רוצה להרגיש שמעריכים אותה, היא בהחלט יכולה ללכת צעד אחד קדימה, וללמוד ממקדמי השיפור הללו. לפקוח עיניים, לנסות לזהות מה לא קורה בצוות, מה חסר בו, ולהציע במקום ובזמן המתאימים פתרונות לשיפור המצב. וככל שהרעיונות שלה יהיו יותר רלוונטיים (כאלה שעונים על צורך אמיתי), מועילים (כאלה שמשנים מצב כזה או אחר לטובה) וראליים (ניתנים ליישום), הסיכוי שתשיג תמיכה בקרב הממונים גדל.
שיפור עצמי
שאיפה רק לשפר את המערכת אינה מספיקה כאשר העובד אינו משתפר בעצמו. אפשר להציע רעיונות נפלאים שייושמו לשיפור תהליכים בארגון, ויחד עם זאת להיות באותה העת גורם מעכב ומשבש.
העובדים המוערכים שואפים להשתפר באופן תמידי, ולצורך כך שואבים משובים ממנהליהם באופן יזום. נוסף על כך, הם אינם פועלים מכורח ההרגל, אלא תוך כדי ביקורת עצמית מתמדת. כך הם משתפרים באופן מתמיד.
כדי ללמוד מהם, צריכה ח' לסגל לעצמה הרגל חדש שבתחילה יהיה לה מוזר ומלאכותי לעשותו, אך עם הזמן הוא יהפוך לאוטומטי בעצמו: עליה לברר באופן קבוע מה מצפים מנהליה ממנה, ולבחון האם הם שבעי רצון מתפקודה. עליה לעצור, במודע, בכל סיטואציה אקטיבית בעבודה, ולשאול את עצמה שאלות, כדי לבדוק את התנהלותה, ולוודא שמה שהיא עושה נכון ומותאם לתפיסת ההנהלה ולציפיותיה ממנה: "האם מה שאני עושה עכשיו נעשה כי זה מה שאני חושבת שטוב לארגון, או כי זה מה שזיהיתי כצורך וכציפייה של המנהלים שלי ממני?".
אם התשובות שלה לעצמה תהיינה שליליות, יהיה עליה לשנות כיוון ולבצע התאמות בדרך עבודתה עוד בזמן הביצוע. עדיף לעצור ולחשב מסלול מחדש בו בזמן, מאשר להמשיך לבזבז זמן יקר על ביצוע בינוני.
יתרה מזו, עליה לוודא שהיא מעודכנת, שיש לה כל המיומנויות הנדרשות (ואם לא - לפעול כדי לרכוש אותן); לבדוק אם ברשותה כל המשאבים הנחוצים (ואם לא - לפעול כדי להשיג אותם); להקפיד שלוח הזמנים שלה מנוהל ביעילות ומוקדש כדי להגיע ליעדים המצופים ממנה ואף מעלה מהם, וכדומה.
לחשוב על השורה התחתונה
לבסוף, ח' נשאלה בפגישתנו בשאלה שלא פשוט להשיב עליה: האם את מצליחה להשפיע על השורה התחתונה? האם את מסייעת לחברה להרוויח את משאביה? ח' לא ידעה להשיב על כך.
המוערכים הם עובדים שחושבים, מעל לכול, על שיפור מצב החברה ועל תרומתם הישירה ככל האפשר לשורה התחתונה שלה. כדי לפעול כמוהם ולהיות בעלת ערך לחברה, עליה להבין שכך מודדת החברה את ההחזר על ההשקעה שלה עליה. ולכן, היא עצמה צריכה למדוד את אותה השקעה גם כן, ולדעת תמיד אם היא אכן מועילה ורווחית לארגון.
וכמובן, תמיד יועילו קשרים חזקים בחברה - עדיף לדמויות משפיעות, שתהיינה שופר של הצלחותיה, ויגנו על כישלונותיה.
יעל מהודר היא יועצת ארגונית