גלובס - עיתון העסקים של ישראלאתר נגיש

רכילות בעבודה / צילום: Shutterstock, א.ס.א.פ קריאייטיב

רכילות בעבודה היא תופעה בלתי נמנעת. היא מרבה להיווצר במצבים של תקשורת גרועה בארגון - למשל כשחילופי המידע מההנהגה ועד להנהלה ולעובדים אינם מספקים ומנוהלים כהלכה. במצבים כאלה העובדים חשים שחסר להם מידע, והם ממציאים מידע כדי למלא את החסר.

מידע זה הוא לעתים קרובות שקר, אבל זה לא מונע מאנשים להאמין בו ואפילו לקבל החלטות לפיו. "המנהלת הזאת לא אוהבת את הצוות שלנו ומנסה להתנכל לו", יכול להציג עובד אחד את תחושותיו כאילו היו עובדות, ולהשפיע באחת על מערכת יחסים של צוות שלם עם מנהלת מסוימת ועל תפקודו של הצוות. "אני יודע שמדברים בהנהלה על קיצוצים", יכול לומר עובד אחר, ולגרום לכולם להיכנס להיסטרית חיפוש עבודה מבלי לברר אם משרותיהם אכן נמצאות תחת איום.

למה זה קורה מהר כל-כך?

מחקר חדש ומרתק מלמד כי להבדיל ממידע חיובי, מידע שלילי מופץ ליותר אנשים, במהירות רבה יותר, לאורך תקופה ארוכה יותר, בלשון זדונית ובתופעת "הטלפון השבור": המידע השלילי עובר הטיה וסילוף משמעותיים לאורך מסלול ההפצה.

החוקרים, סאצי נאמן והורניק מאוניברסיטת תל-אביב, הגיעו למסקנה כי דווקא המידע השלילי מופץ מהר יותר בגלל תופעת השמחה לאיד: עובד פישל - כמה מענג יהיה לדבר על זה!

טכניקות שליליות למיגור שמועה

החוקרים סבורים כי לאחר שמידע שלילי מופץ, האדם שעליו מדובר חייב לבחור באסטרטגיה שתאפשר לו לשלוט בו ולנהלו כדי למזער נזקים.

בחלק מהטכניקות שהם מציעים איני תומכת, למשל - הכחשת המידע השלילי על-ידי שלילת אמיתותו, ויצירת פקפוק באמינות הגורם המפיץ. לשם כך על הקורבן לחבור לגורם שלישי מהארגון, הנתפס על-ידי האחרים כאמין, להוכיח לו את צדקתו ולבקשו להפיץ זאת לכלל.

או למשל טכניקת "ספין": הסטת המידע השלילי והפנייתו כלפי אדם אחר. למשל, אם השמועה עוסקת בפעולה לא תקינה שעשה העובד, הוא יכול להפיץ שמועה זהה על אדם אחר שידוע לו שפועל באופן לא תקין, וכך להסיט את תשומת-הלב ממנו אליו.

הדרך החיובית

עם הדרך החיובית שמציעים החוקרים, לעומת זאת, אני מאוד מסכימה: פרסום חיובי של קורבן הרכילות על עצמו, במטרה לייחס לו אסוציאציות חיוביות שיאפילו על המידע השלילי שהופץ. למשל, שיציג תוצרים מקצועיים טובים שיצר, שיפיץ רעיונות מעניינים, שיושיט עזרה ומשאבים שביכולתו לשתף.

יחד עם זאת, יש פה בעיה. מסקנה מפתיעה אחרת במחקר הייתה באשר למידע חיובי: מסתבר כי כרבע מהתגובות למידע חיובי הן גם שליליות - דבר המצביע על תופעת צרות-עין בהצלחת האחר. ואם זה אכן כך, לא בטוח שפרסום מידע חיובי יושיע.

ככל הנראה, צריכים להינקט צעדים נוספים. למשל, פרסום המידע החיובי על-ידי הקורבן תוך הדגשת התועלת שהדבר מביא לאחרים ("הצלחתי לתקן את מה שהיה תקול - וכעת כולכם יכולים להשתמש בו", "המצאתי דרך חדשה לבצע במהירות ובקלות את המשימה שכולנו מתעבים - ואוכל ללמד אתכם כיצד לעשות זאת גם").

זה לא ייעלם אם נתעלם

התעלמות הקורבן ממצבו לא תועיל לו. כשם שפרץ המידע השלילי מהיר וזדוני - כך צריכה להיות גם תגובתו: מהירה, ותוך העברת מידע מלא ומפורט. ככל שממעטים להתייחס לדברים ולהיחשף - כך גובר החשד שיש דברים נסתרים, והרכילויות תופסות תאוצה.

נוסף על כך, באחריות הארגון לפעול בפרו-אקטיביות ולצמצם מראש את פוטנציאל מקרי הרכילויות הזדוניות ושמועות-השווא.

מנהלים, צמצמו

• מנו יחידה בארגון שתהיה אחראית על ניהול משברים, ביניהם משברי אמון, סכסוכים והפצת שמועות, פרסמו מדיניות אנטי-רכילות בכתב, ודברו על הערך הזה בהזדמנויות שונות בגלוי.
  
  
• הימנעו מהשתתפות ברכילויות בעצמכם. כל עובד שינכח בעת שיחת רכילות שבה תשתפו פעולה, יהיה בטוח שאתם עושים זאת בשגרה ויאבד את האמון בכם.
  
  
• התייחסו בכובד-ראש לכל מקרה של הפצת שמועות ורכילויות בצוות. פעלו כדי לאתר את המקור, ופנו אליו הן בנימה משמעתית והן בנימה אימונית המסייעת לו לשפר את דרכיו.
  
  
• בעת התערבות במקרה של רכילות פוגענית, דאגו לסייע גם לקורבן הרכילות להסיר מעליו את הקללה. תוכלו לעשות זאת בגלוי, באמצעות שיחה על כך עם שאר חברי הצוות, ובעזרת האסטרטגיות השונות.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית.