סימנים של חולשה לגיל
אייג'יזם - גזענות המבוססת על גיל - מלווה אותנו בעבודה בכל שלב ופרק, הן כמועמדים לעבודה, הן כעובדים. הן כלפי צעירים, הן כלפי מבוגרים. למרבה הצער, כמעט התרגלנו לכך שבעבודה הצעיר נתפס כטכנולוגי, שומר על כושר וזורם עם החלפת עבודה תכופה; ואילו המבוגר - טכנופוב, עייף וחולם על הפנסיה.
מיון גילני
זה מתחיל עוד לפני מודעת הדרושים, בשאלה מי בכלל נחשף אליה, אחרי שהוכח כי אמזון, פייסבוק הוריזון ורבים אחרים דאגו שמודעות הדרושים ייחשפו אך ורק לצעירים.
ובמודעות עצמן? אחד מהגילים תמיד ייכווה. או ש"דרוש מנוסה, בכיר, ותיק, רב ניסיון, שקול ש'ראה כבר הכול', או שדרוש "צעיר נלהב", "בעל 10-5 שנות ניסיון", "בוגר אוניברסיטה", "לסביבת עבודה אנרגטית".
בשני המקרים אדם בן ארבעים, למשל, יהסס לשגר קורות חיים ולהגיש מועמדות. גם אם יש לו כל הכישורים הדרושים וההתאמה המושלמת למשרה. די לצעיר או למבוגר במחשבה על שאלה כגון "היכן אתה רואה את עצמך בעוד X שנים" כדי לערער לגמרי את ביטחונו.
וגם מראיינים לא מהססים לשאול לגבי הגיל (לעתים באופן מוסווה: "מתי סיימת את לימודיך?") ואף לגבי המצב הבריאותי של המועמדים, עניינים פרטיים לגמרי.
העסקה גילנית
גם מאוחר יותר, בשלב ההעסקה, נכווים מהתופעה הן מבוגרים הן צעירים.
מהמבוגרים עולות תלונות מעין אלה: "כשתכנית עבודה חדשה, פרויקט חדשני או הזדמנות ללמידת תחום חדש ומאתגר עומדים על הפרק, זה כמעט לעולם לא מוצע לי. תמיד לצעירים שסביבי", טוען עובד מתוסכל ופגוע בן 50. "אני נוכח לגלות שאני כל הזמן מחמיץ דברים - משימות מאתגרות, פגישות חשובות מחוץ לחברה, פעילויות חברה שונות. מה, לי לא מגיע להתקדם? זהו? סגרתי את הבסטה?", שואל עובד בן 54.
"וכשצריך להשקיע זמן מעבר לשעות העבודה", מספרת עובדת מבוגרת, "תמיד מצפים שזו תהיה אני, כי הרי לי כבר אין ילדים קטנים בבית, אז כביכול אין לי חיים או התחייבויות מעבר לעבודה".
ואילו בגזרת הצעירים: "קוראים לי 'ילד' בעבודה, ואני לא סובל את זה"; "את צריכה לשמוע איך אני זוכה לדברי ביקורת, ואיך העובדת המבוגרת שלצדי מקבלת פידבקים מהמנהל שלנו... זה כאילו שאני לא זכאית לכבוד בסיסי"; "מעמיסים עליי כמות בלתי נתפסת של עבודה, אינסוף. פי כמה מאשר על עובדים בוגרים וותיקים".
המציאות שכולם עיוורים לה
מראיינים, מנהלים ובעלי חברות צריכים להתנגד לתופעה. לא רק משום שהיא פוגענית, אלא משום שאין לה ממש.
הנה למשל, החוקרים גראטון וסקוט הוכיחו בספרם "The 100-Year Life" שההנחות הגילאיות שרבים חוטאים בהן פשוט שגויות. הם מציגים עובדות מפתיעות: לאחר גיל 45 כמעט 60% מדווחים שהם משקיעים באופן פעיל בפיתוח המיומנויות המקצועיות שלהם; אין הבדל בין רמת ההתלהבות של אנשים מעבודתם בגילאים השונים; יותר אנשים מתחת לגיל 45 מדווחים על תשישות ביחס לאנשים מעל גיל 45; יותר ממחצית מבני ה-46 עד 60 רוצים להאט את הקצב, בעוד שרק 39% מהאנשים מעל גיל 60 ופחות מ -20% מהאנשים מעל גיל 70 אומרים שהם רוצים להאט, ועוד.
או לדוגמה המחקר של אקסלרד ועמותת חמישים פלוס מינוס, שמראה כי אפילו המעסיקים בעצמם סבורים שעובדים מבוגרים הם נאמנים יותר לארגון מעובדים צעירים מהם; זהירים יותר מעובדים צעירים יותר; יוזמים ופרודוקטיביים בדיוק כמו הקולגות הצעירים.
מעסיקים, קחו אחריות
- נראות רב-גילאית: הציבו תמונות של אנשים מכל הגילים בחומרים השיווקיים שלכם, פרסמו מודעות דרושים שאינן מופנות לפלח גיל ספציפי אחד, והימנעו מלדלות מידע על גיל מועמדיכם.
- הזדמנות מקצועית לכולם: אפשרו לכל עובדיכם להתפתח מקצועית ולהתקדם, בלי קשר לגיל. עובדים זנוחים בסופו של דבר יעזבו, וייקחו עמם את יתרונם המקצועי.
- אקסטרות לכולם: התאימו פעילויות המתאימות לגילים שונים. אם לצעירים מתאימות פעילויות מאורגנות עם הילדים, חשבו על פעילויות אקסטרא שמתאימות למבוגרים - אימון אישי, תכנון פרישה ועוד.
- עודדו פורשים להישאר: חזרו להעסיק עובדים שפרשו, בצורה גמישה יותר, וכך תשמרו את הכישרונות בחברה, תפגינו הערכה כלפי כל גיל באשר הוא, ותיטיבו עם העובדים עצמם, שבמקרים רבים שמחים להמשיך להיות פעילים.
