הטרדה מינית / צילום: Shutterstock, א.ס.א.פ קריאייטיב
בימים האחרונים פורסם כי פרופ' דיוויד ניומן, לשעבר ראש הפקולטה למדעי הרוח והחברה באוניברסיטת בן-גוריון, ישוב ללמד באוניברסיטה לאחר חופשה של שנתיים, וזאת על אף שנקבע בהליך משמעתי כי הטריד מינית סטודנטית למחקר שהייתה כפופה לו.
בתגובה לסערה שהתעוררה בקרב סטודנטיות סביב חזרתו של הפרופסור, מסרה הנהלת האוניברסיטה כי היא "אינה מגיבה על עניינים אישים".
לצד חומרת האירוע, תגובת האוניברסיטה צריכה להדאיג אותנו יותר. התגובה מעלה שתי שאלות שיש לתת להן מענה במסגרת החוק למניעת הטרדה מינית ובאופן שבו ארגונים מתמודדים עם הטרדות מיניות. הראשונה - האם הטרדה מינית היא עניין אישי? והשנייה - מה עלינו לעשות עם מי שנמצא מטריד?
תגובתה של האוניברסיטה כי מדובר בעניין אישי ופרטי, משקפת את התפיסה של החוק למניעת הטרדה מינית בנוסחו הקיים, כמו גם של הפרקטיקות המקובלות, בהתמודדות עם התופעה במקומות עבודה.
תפיסה זו מתמקדת במשולש נפגע/ת-מטריד/ה-מעסיק/ה ובעידודן של הנפגעות להתלונן כדרך בלעדית להתמודדות עם התופעה. תפיסה זו מטילה את נטל ההתמודדות על כתפי הנפגעות, בלי לטפל בקשיים ובכשלים המבניים שמונעים מהן להתלונן. התוצאה - מספר התלונות בארגונים עדיין נמוך ביחס להיקף המקרים.
יתרה מכך, תפיסה זו מתייחסת למקרה ההטרדה כמקרה אישי של נפגעת, ומתעלמת מההטרדה כחלק מתופעה חברתית או ארגונית. כלומר, השיטה מתעלמת מקיומם של עובדים ועובדות נוספים בארגון, שמושפעים מהטרדות למרות שאינם מושאי ההטרדה הישירים. מחקרים מראים כי פעמים רבות ההטרדה המינית פוגעת גם במי שעדים לה ומעיבה על כל סביבת העבודה.
בנוסף, גישה זו מתעלמת גם מיכולתם של העובדים לסייע במניעה של התנהגויות מטרידות. אנחנו חיים בעידן שבו איננו יכולים להישאר צופים מן הצד. עלינו להפוך לסוכני שינוי, שמוקיעים את התופעה מהמרחב הציבורי-ארגוני, כולל המרחב האקדמי, כפי שעושות סטודנטיות וסטודנטים באוניברסיטה התובעים סביבה בטוחה ללמוד בה.
עניין זה מוביל לשאלה השנייה העולה מתגובתה של האוניברסיטה - מה עלינו לעשות עם המטרידים?
החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי על המעסיק לקיים הליכי בירור במקרים של הטרדה מינית, תוך שמירה על סודיות, כבוד ופרטיות המעורבים. משכך, ארגונים שמפטרים עובדים על רקע הטרדה, אינם מציינים זאת במכתב הפיטורים ואינם מוסרים על כך מידע במסגרת בקשות להמלצה על העובדים.
עם זאת, אם העובד שנמצא מטריד למד לקח והשכיל לנהוג אחרת, קיימת לו הזכות לשוב ולהתפרנס במקצועו במסגרת מקום עבודה חדש.
מאידך, ובהיעדר פיקוח ו/או רישום מכל סוג שהוא, ניתן לראות מטרידים פוטנציאליים שאינם מכירים בעוולות שגרמו, עוברים מארגון לארגון או שבים לארגון שבו נמצאו מטרידים ומוסיפים להוות איום על סביבת העבודה.
מקרים אלה חמורים עוד יותר כאשר מדובר במטרידים בעמדות כוח, בתפקידי הוראה, פיקוד או טיפול, כאשר כפופים להם עובדים וסטודנטים או קטינים.
במקרים אלה המקרה הלכאורה פרטי הופך למקרה ציבורי-חברתי-ארגוני שעלול לפגוע בכל אחת ואחד מאיתנו.
שאלות אלה חוזרות ונשנות בפרקטיקות הארגוניות המתמודדות עם הטרדות מיניות והשארתן ללא מענה מערכתי, מותירה פעם נוספת את הנפגעים והנפגעות בהתמודדות עם התופעה החברתית והארגונית של הטרדות מיניות כבעייתם הפרטית.
הכותבת היא מומחית למניעת הטרדה מינית ויועצת לארגונים בנושא