האי–שוויון מתרחב גם בקרב עובדי הצווארון הלבן / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
בשנים האחרונות שבים ומזכירים לנו שהמבנה הארגוני המסורתי משתנה, ואת מקומו של הארגון ההיררכי הולך ותופס המבנה השטוח, המאפשר גם לקולו של העובד הזוטר להישמע. האם השינוי הזה בהכרח משפר את מעמדם של העובדים בארגון? לא בטוח. מחקר שערכו לפני כשנתיים החוקרים תומס האברד ולואיס גרסיאנו, מבית הספר לניהול קלוג בארה"ב, מגלה שדווקא בקרב עובדי הצווארון הלבן, אקדמאים ברובם ובני המעמד הבינוני, פערי השכר נמצאים בעלייה. לטענתם, התהליך הזה נמשך מאז שנות ה-70 של המאה הקודמת והחל לצבור תאוצה בשנות ה-90 של אותה מאה.
לדברי האברד וגרסיאנו, בעוד שהיינו מצפים למצוא את האשם בהתרחבות הפערים במדיניות הכלכלית בכלל ובשיטת המיסוי בפרט במדינה, הגורם לתופעה הוא דווקא המבנה הארגוני, ובעיקר התייעלותו הודות להתפתחויות הטכנולוגיות. החידושים תרמו לתקשורת הפנים-ארגונית, כמו גם לכיסם של בכירי הארגון. בבדיקת המצב בחברות של עורכי דין, לדוגמה, החוקרים גילו שמאז 1992 הידע שצברו עורכי הדין ייעל את עבודתם ב-30%, אך מי שנהנה מההתייעלות היו בעיקר הדרגים הגבוהים בחברה. האחוזון ה-95 של עורכי הדין הרוויח 50% יותר מכפי שהרוויח בעבר.
הטכנולוגיה מיטיבה עם העובדים הבכירים
"אנחנו יודעים שהאי-שוויון בין העובדים גדל, זה נכון בארה"ב שבה בוצע המחקר, זה נכון בישראל, וזה נכון באופן כללי במערב", מאשרת ד"ר טלי רגב, מרצה וחוקרת בבית הספר טיומקין לכלכלה במרכז הבינתחומי בהרצליה. "האי-שוויון גדל בקרב עובדים במיומנויות נמוכות אבל גם בקרב עובדים במיומנות גבוהות, כמו הצווארון הלבן. גם באותו מקצוע יש הבדלים ברמות עדינות", היא אומרת.
לדבריה, הספרות המחקרית של הארגונים מספקת כמה הסברים לתופעה, וכולם נכונים במידה כזאת או אחרת. "הזרם שאליו שייכים מחברי המאמר מדבר על שינויים טכנולוגיים מבוססי מיומנות והשכלה. הרעיון הוא שהטכנולוגיה משפרת את התפוקה של העובדים החזקים יותר. החוקרים מתבססים על הרעיון הוותיק של הכלכלן אדם סמית, שלפיו התמחות מאפשרת התייעלות. כך, ככל שאנחנו מפרקים את המשימה לרכיבים שלה, העובד יכול לבצע אותה טוב יותר. אבל לצד ההפרדה הזאת, נוצר גם הצורך בקואורדינציה בין העובדים בארגון. המבנה הארגוני המוכר של פירמה מאפשר קואורדינציה שלפיה מי שנמצא בדרגה נמוכה עושה את העבודות הפשוטות, והמנהל מחלק ומארגן את העבודה".
מדוע זה מעמיק את האי-שוויון?
"האי-שוויון מעמיק לעתים גם בין עובדים באותו מקצוע. הנקודה היא שהשינויים הטכנולוגיים, ובפרט תחום ה-IT, זה שמשפר את הטרנספורמציה ומאפשר תקשורת וקואורדינציה ארגונית טובה יותר, הם גם אלה שתורמים להתפתחות האי-שוויון ולפערי ההכנסות".
המחקר מראה כיצד הודות לאותה תקשורת טובה, מהירה ויעילה יותר, המנהל הפועל בארגון במבנה שטוח יכול לנהל עובדים רבים יותר, ובמקביל, הודות לאותה התייעלות יש לו יותר זמן פנוי למחשבה ולפתרון בעיות, זמן שקודם לכן נדרש לתדרוכים. "כך למעשה עולה התפוקה של אותו מנהל, ועמה התגמול. שכרו עולה בהתאם", אומרת רגב.
"יותר מעשור האברד וגרסיאנו חוקרים דווקא משרדי עורכי דין, תחום שבו המבנה ההיררכי ברור - יש שותפים שהם בעלי הידע והניסיון, ויש עורכי דין זוטרים יותר שיכולים לעשות את העבודות הרוטיניות ו'לתת שעות'. הניתוח של המחקר מראה שעם השנים גדל היחס בין השותפים לבין יתר עובדי הפירמה. היום, על כל שותף יש יותר עורכי דין זוטרים. במקביל לכך, גדל גם האי-שוויון בהכנסות שלהם. ככל שלכל שותף יש יותר עורכי דין תחתיו, הוא מרוויח יותר. הרי האופרציה והתפוקה גדולות יותר, מה גם שאותו שותף מחזיק בידע. כל זה קורה הודות לתקשורת, דוגמת וואטסאפ וכמובן מיילים, שמייעלת את הקשר בארגון".
האם המגמה הזאת תימשך, כלומר, הפערים יתרחבו?
"התיאוריה שלהם מנבאת שהשינויים הטכנולוגיים, אלה שרק ממשיכים ומשפרים את התקשורת, יתרמו למוטת שליטה גדולה יותר ויותר של המנהל. באופן זה, לכל מנהל יהיו יותר עובדים, כיוון שאת המבנים ההיררכיים של פעם מחליפים היום מבנים שטוחים. כבר לא צריך 'מגדלים', אלא מנהל אחד עם הרבה עובדים זוטרים".
נהוג בדרך-כלל לדבר בשבחי המבנה השטוח. בעיקר על כך שלכאורה הוא טוב לכולם.
"הדגש במחקר של האברד וגרסיאנו הוא על כך שתפוקתו של המנהל אכן עולה בארגון שטוח, כי הוא יכול לפנות זמן למשימות מורכבות וכך לנהל יותר טוב. אבל בהתאם, במבנה הארגון השטוח, המנהלים גם מרוויחים יותר. לא רק שהתפוקה שלהם עולה ויעילה, הם גם אלה שאצלם נמצא עכשיו כל הידע, הודות לעובדים שנמצאים תחתם ולתקשורת איתם".
ממצאים שרלוונטיים גם לישראל
האברד וגרסיאנו אמנם דגמו ענף אחד בארה"ב, אולם רגב סבורה כי מסקנותיהם נכונות גם לתחומים אחרים ורלוונטיות גם לישראל.
"אני חושבת שאלה מנגנונים כלליים לגמרי. נכון שעוד לא בחנו את מוטת השליטה בישראל, אבל אני מניחה שמדובר באותם תהליכים. הרי הטכנולוגיה היא אותה טכנולוגיה, וגם כאן קורה אותו תהליך ארגוני - המבנה הופך לשטוח יותר. נוסף על כך, אני מניחה שזה נכון לא רק לעורכי דין. גם האברד וגרסיאנו משליכים על כל משרות הצווארון הלבן, כלומר, כל המערכות שבהן התקשורת הארגונית מאוד חשובה, ונדרשת בהן מיומנות גבוהה לצד ניהול. אחרי הכול מדובר פה על אי-שוויון בתוך הקבוצה של אלה שמרוויחים הרבה".
אבל אפשר גם לטעון שיש לעובדים הזוטרים אופק. הם יוכלו להתקדם.
"יום אחד. אם הם מוכשרים, הם יוכלו להתקדם ולהיות בעצמם מנהלים, אבל זה כמובן לא נכון לכולם".