אייל לפידות / צילום ארכיון: יוסי כהן
1.
לפני יותר מ-20 שנה נפגשתי עם אחד המנהלים הבולטים אז במשק, וניהלנו שיחה על שכר המנהלים. לפתע, הוא שלף את טבלאות השכר שפורסמו ב"גלובס", הפנה אותי למיקומו בטבלה, והצביע על מנהלים אחרים הממוקמים מעליו, המשתכרים יותר ממנו אבל אחראים לניהול חברות קטנות יותר. לפי טבלאות השכר שאתם מפרסמים, הוא אמר, לפי ההשוואה הזאת, אני צריך להרוויח הרבה יותר. הוא אמר זאת בטרוניה, למרות ששכרו היה גבוה בכל קנה מידה.
השיחה הזו הייתה תופעת לוואי של תוצאה בלתי נמנעת וגם בלתי מכוונת, הנגזרת מחשיפת תנאי השכר בחברות הציבוריות. והתוצאה היא מורת רוח רבה יותר מצד בכירים שחשים שהקולגות שלהם מרוויחים יותר מהם, למרות שלהם "מגיע יותר", ועם התחושות האנושיות הללו באות כמובן הדרישות להעלאות שכר.
זה הרי כה טבעי וכה אנושי: קבוצת ההתייחסות של המנהלים אינה העובד ולא שכרו כקנה מידה לשכרם. קבוצת ההתייחסות שלהם היא המנהלים בחברות ציבוריות אחרות. כשמנהלים מסוימים מקבלים חבילות שכר גבוהות, כולל אופציות או מניות, כולל בונוסים - הקולגות שלהם, עם שכר נמוך יותר, חשים שהם אינם מתוגמלים כראוי.
אם מנהל פלוני מקבל כך וכך, הם אומרים לעצמם, אני הרי שווה יותר, כי הארגון שלי יותר מורכב, יותר גדול או יותר מסובך לניהול. התיאבון לכסף הרי אף פעם לא יודע שובע, והתיאבון הזה הולך וגדל דווקא כשנצבר יותר ויותר כסף.
לכן, אני בטוח שזה מה שחלף בראשה של לילך אשר טופילסקי, מנכ"לית דיסקונט הפורשת. היא מסתכלת ימינה ושמאלה בשוק הניהול, במיוחד לאור מגבלת השכר בבנקים, ורואה מנהל כמו אייל לפידות, שמרוויח סכומים גבוהים משמעותית משכרה, ואז אומרת לעצמה: גם לי מגיע, אני בוודאי לא מנהלת טובה פחות ממנו, אף יותר טובה - ואם אי אפשר לשלם את זה בדיסקונט, אני אמצא מקום שישלם לי שכר כמו של לפידות, במיוחד לאור הרקורד וההישגים שצברתי. כאמור, זו תחושה טבעית מאוד, אנושית מאוד ולגיטימית מאוד. תחושת ה"מגיע לי", אם "מגיע לו".
2.
חבילת השכר העצומה שקיבל אייל לפידות בשיכון ובינוי - יותר מ-100 מיליון שקל בחמש שנים - הגבירה את תחושת התיאבון אצל מנהלים רבים במשק. גם הם רוצים חבילת שכר כמו של לפידות, הם לבטח חושבים שכישרון הניהול שלהם שווה ערך ללפידות, או אף יותר, אז למה הוא כן ואנחנו לא, הם תוהים.
זה הנזק האמיתי של חבילת השכר שקיבל לפידות - שרשור של חוסר פרופורציה שנולד ממקרה אחד חריג. צריך גם להבין: למרות שהביקורת מופנית באופן טבעי ללפידות, האצבע המאשימה צריכה להיות מופנית למאשרים. לפידות בסך הכול ביקש וקיבל את מה שרצה, אפשר היה להגיד לו גם לא, מה שאתה מבקש זה מוגזם.
ב"מאשרים" אני לא מתכוון לגופים המוסדיים, שמהם אני לא מצפה לדבר, כי זו יד רוחצת יד, הרם אצבע בשבילי ואני ארים בשבילך - גם למנהלי הגופים המוסדיים יש הרי תיאבון לשכר. ב"מאשרים" אני מתכוון לבעל השליטה בשיכון ובינוי - נתי סיידוף ונציגיו, הם אלו שניהלו את המו"מ עם לפידות והם אלו שיצרו סטנדרט חריג וחסר כל פרופורציה בשכר מנהלים.
שיכון ובינוי היא חברה בשווי של כ-4.4 מיליארד שקל, זו לא חברת ענק, זו לא חברה שניהולה "שווה" חבילת שכר כה עצומה, במיוחד בהשוואה לבנק דיסקונט שהשווי שלו עומד על כ-17.4 מיליארד שקל. ייתכן שסיידוף ואנשיו חושבים שלפידות יכפיל וישלש את השקעתם בעתיד, ולכן מגיע לו מכל טוב. ייתכן, אבל כל הסיבות הטובות הללו אינן מצדיקות את שכרו של לפידות. למרות שלתיאבון הכספי אין גבול ואין שובע, קצת מידתיות וקצת רגישות לא יזיקו לאיש בעניין של שכר המנהלים, במיוחד לאלה שמאשרים אותו.
3.
שלא יהיה ספק: בוודאי שמגיע לתמרץ מנהלים ועובדים מוכשרים. מובן ששכר דיפרנציאלי בכל מערכת ארגונית רצוי, כדי לשמור על כוח העבודה האיכותי וכדי לא לאבד אנשי מפתח. כן, יש בהחלט ערך ושוק לכישרון ניהולי, בדיוק כמו שיש שוק לכוכבים בתחומים אחרים, לכוכבי כדורסל, כדורגל, שירה או סטנד אפ. ברור לכולם שכוכבי ספורט או בידור שווים כמה שהציבור יהיה מוכן לשלם כדי לראות אותם, אם באיצטדיונים ואם בטלוויזיה. אבל ההשוואות לעולם הבידור או הספורט גם מטעות: המחשבה שהכל תלוי ועומד על כישרונו של מנהל אחד ויחיד בעולם הניהול היא מופרכת.
אין לי שום בעיה גם עם תשלום למנהלים שיוצרים ערך לבעלי המניות. אין לי בעיה עם התיזה שקובעת שבעלי המניות חייבים לתגמל ברוחב יד את המנהלים הפועלים בשוק תחרותי, שחייבים לתמרץ מנהלים כדי להביא את הארגון להישגים בסביבה תחרותית, לעיתים תחרות אכזרית, או למנוע את בריחתם לתאגידים מתחרים. אין לי בעיה עם התיאוריה שיש גם היצע מוגבל של אנשים המסוגלים לנהל חברה שהיקף עסקיה נאמד בכמה עשרות-מאות מיליוני דולרים, או במיליארדים. זה גם נכון שסך התשלום למנהלים הבכירים הוא תמיד חסר משמעות בהשוואה לסך התשלום לעובדים, או בהשוואה לכל עלות אחרת הנדרשת כדי לעשות עסקים.
יש לי בהחלט בעיה קשה עם הפרופורציות, עם המידתיות, במיוחד שחבילות השכר בחלק מהמקרים אינן משקפות ביצועים בשוק תחרותי, אלא משקפות שורה של "פטנטים" כדי לנפח את שכר המנהלים, בלי כל קשר לביצועים שלהם ושל החברה או לשוק שבו היא פועלת. זה מתחיל ממענקי חתימה גבוהים, מבונוסים עם רף ביצועים נמוך כדי לעבור אותם בקלות, עם אופציות בתוך הכסף, עם חבילת מניות בהנחה ועוד ועוד פטנטים שלא קשורים לשום "תמריץ". התמריץ היחיד של הפטנטים הללו הוא לייצר ערך למנהלים אבל לא בהכרח לייצר ערך לחברה ולבעלי מניותיה.
4.
וישנה הבעיה הערכית: האנשים שעובדים תחת אותם מנהלים - מנהלים בדרג נמוך יותר ובוודאי עובדים מן השורה - מבינים ששום בן-תמותה אינו ראוי לשכר של חצי מיליון שקל בחודש ואף יותר, גם אם הוא מנהל מוכשר באופן יוצא דופן, עילוי בתחום הניהול, שייצר ערך רב לבעלי המניות. ובואו נודה: אין ולו מנהל אחד שממש עונה להגדרה הזאת. ראינו לאן חבילת תגמול של עשרות מיליוני דולרים לקאר שולץ, חלקה הגדול במענקי חתימה, הביאה עד כה את טבע. עד עתה, לפחות, שולץ לא ייצר ערך, הוא המשיך להשמיד ערך, אבל בשביל עצמו עשה הון של מאות מיליוני שקלים. זה העיוות הגדול - שכר ענק בשביל ביצועים קטנים.
אולי צריך לזכור את הלקח האמריקאי: גם מנהלי מריל לינץ', ליהמן ברדרס, בר סטרנס ו-AIG, חשבו שחבילות שכר של עשרות מיליוני דולרים מדי שנה "מגיעות להם". כולנו יודעים מה קרה לכל תאגידי הענק הללו שהאמינו במגע הקסם של המנהלים ובכוחם המאגי לייצר ערך. בסופו של דבר, כך מתרחשות קטסטרופות - כי מנהלים שחושבים ש"מגיע להם" נוטים להטעות דירקטוריונים ומוליכים את החברה שלהם היישר לתהום. ראינו מה קרה בטבע.