נשים בשוק העבודה / שאטרסטוק
אחריות תאגידית נולדה מהרעיון הצודק הרואה חשיבות במחויבות חברתית של תאגיד, למרות הבעלות הפרטית ומטרותיו המסחריות, לחברה בה הוא פועל. במידה רבה אחריות תאגידית יכולה להביא לשינויים חברתיים אדירים אך לא פעם היא נתפסת, בצדק או שלא, כמס שפתיים, בגדר משהו שצריך שיהיה.
צביעת בתים, מלגות וסלי מזון הם מעשים יפים, אך אין בהם להביא שינוי חברתי, אם כבר אחריות תאגידית אז למה לא כזו שגם חורטת על דגלה צמצום פערים? מנהלים תתעוררו, זה בידיים שלכם
המהפך האמתי נמצא מתחת לפנס ואולי זו הסיבה שקל להתעלם ממנו - פערי השכר המגדריים בשוק העבודה. בתחום הזה הדיסוננס בין הפוטנציאל של רתימת כוחם של תאגידים ליצירת שינוי חברתי מהותי לבין פעילות האחריות התאגידית בפועל מתחדד עוד הרבה יותר. החקיקה בתחום יצרה שינוי ושוק העבודה הישראלי משתנה לאיטו, אך הדרך בתחום הזה עוד ארוכה.
להשאיר את צמצום הפער בתחום של החלטות ממשלתיות ומדיניות שמנותקת מהשוק הפרטי מצמצמת את פוטנציאל השינוי. כדי להביא לצמצום הפערים נדרשת יותר ממדיניות, נדרשת התגייסות כוללת.
אחריות תאגידית מחייבת מהות. צמצום פערים מגדריים הוא המקום של תאגיד להשפיע ולהעביר מסר שיוצר שינוי בסביבה שכל הצדדים נשכרים ממנו - מקומות העבודה, המשק הישראלי והחברה הישראלית.
הדרך לסלול שוויון בשוק העבודה העתידי עוברת דרך פתיחת הדלתות לנשים ויצירת סביבה תעסוקתית מותאמת לחברה המודרנית, חברה שבה לאישה יש קריירה והיא לא באה על חשבון היותה אמא. אחד הגורמים לפער המגדרי הוא ההבנייה החברתית, שבה שוק העבודה הישראלי עדיין תופס את הנשים כדומיננטיות בגידול הילדים ובכך דואג להסליל אותן להיות אלו שאוספות את הילדים מהגן, מפחיתות אחוזי משרה ומוכנות לעיכובים בקריירה בשל תפקידן הנוסף כמטפל העיקרי.
כדי לשבור את ההבניה החברתית הזו בשוק התעסוקה, יש לתת את הדעת על פערים מגדריים במקומות העבודה ולהפוך את צמצומם הן כמטרה לאומית והן כמטרה ארגונית בה מגבירים את המודעות לכך לכל אורך שדרות הארגון.
ההתייחסות צריכה להיות מהצד של הארגונים שתופסים את הנשים כקודם כל הדומיננטיות בגידול הילדים ולא מהצד של הנשים שרואות את עצמן ככאלו
כדי לצמצם פערי שכר ראוי לבחון את הנושא באופן אקטיבי ולא להשאיר זאת לחסדי השוק. חברות שייבחנו פערי שכר בין גברים ונשים בתפקידים דומים באופן קבוע, שקוף ויזום ייצרו מנגנון השוואה שיביא לצמצום אקטיבי של הפערים עד שייעלמו.
בחינה קבועה של מספר הנשים מתוך המספר הכולל של המועמדים למשרה יכולה לייצר תובנות על דרכים למשיכת נשים למקומות העבודה ולהוות מדד לכשלים אפשריים בתהליך הגיוס, המייצרים חסמים לנשים בתפקיד.
פרישת יריעת האחריות התאגידית על צמצום הפערים המגדריים אינה מגיעה ללא תמורה. זו עובדה ידועה שאיזון מגדרי וייצוג הטרוגני של קבוצות שונות באוכלוסייה חיוני לתאגיד ומביא עמו יצירתיות, נאמנות חזקה יותר למקום העבודה וגידול משמעותי בפריון העבודה. אמנם אחריות תאגידית מסוג זה דורשת משאבים מהארגון, אך התוצר של צמצום פערים מגדריים הוא מצב של win-win, התאגיד, המשק והחברה הישראלית יוצאים נשכרים.
זו הדרך לעולם תעסוקתי שוויוני יותר והיא רק דורשת החלטה ומחויבות. "אם תרצו אין זו אגדה", אמרו את זה קודם לפני, זה לא משנה, תמיד אפשר להתחיל לקחת אחריות, אישית או תאגידית.
הכותבת היא מנכ"לית Manpower ישראל