עבודה מהבית / צילום: shutterstock
לאחרונה פורסם דו"ח ה-OECD, שקבע בין היתר כי הפער בתוצר לנפש בין ישראל לבין הממוצע של מחצית המדינות המדורגות במחצית הראשונה של מדינות ה-OECD נשאר ללא שינוי. אחד ההסברים לכך הוא פריון העבודה בישראל, שנמצא בפער של 35%-40% מהמדינות המדורגות גבוה ב-OECD.
דווקא במדינה שמובילה בעולם בטכנולוגיה ושיעור משכילים גבוה, היינו מצפים לפריון עבודה גדול, אך אנו מגלים כל שנה מחדש שמשהו לא עובד אצלנו. למרות שאנחנו עובדים יותר שעות מאשר הממוצע ב-OECD והמספר המינימלי של ימי החופשה בשנה נמוך מהממוצע, ולמרות כל הטכנולוגיה והמוחות המבריקים אנחנו עדיין לא מצליחים לשפר את מצבנו בתחום פריון העבודה.
ישנם הסברים כלכליים רבים לפריון העבודה היחסית נמוך בישראל: אוכלוסיית בהן שיעור ההשתתפות בשוק העבודה נמוך, מחסור בתשתיות ובתחבורה ציבורית נאותה, רמת החינוך באוכלוסיות מוחלשות ועוד ועוד. אבל לעיתים ההסברים הישנים כבר אינם רלוונטיים וגם אם נגביר את ההשקעה בתשתיות או נשקיע יותר בחינוך לא בהכרח נגיע לתוצאה הרצויה.
בעידן שבו אנו חיים, העובדים מחפשים את מקום העבודה שיעשה אותם מאושרים שכן הם כבר אינם מחפשים יציבות או אופק תעסוקתי ארוך טווח. המחקרים בתחום האושר והעבודה מראים קשר חיובי מובהק בין אושר ובין פריון העבודה.
כשמדד המרכזי לאיכותו של העובד הוא שעות העבודה שלו, מתברר כי המעסיקים הישראליים עדיין לא שם. עובד שנשאר בעבודה עד עשר בלילה נתפס כ"רציני" יותר ובעל הסיכויים הגבוהים יותר לקידום.
ישנן חברות המשקיעות ברווחת העובדים: מוציאות את העובדים לפעילויות משותפות, נותנות להם מתנות ליום המשפחה ומכריזות שהעובד עומד במרכז. אבל גם הן לא מצליחות להבין מדוע פריון העבודה לא עולה ומדוע עובדים עדיין עוזבים.
אדם עובד יהיה מאושר יותר מאדם שאינו עובד, ללא קשר לאיכות העבודה. המחקר בתחום אפילו מרחיק לכת ומציע שאנשים לא ייצאו לפנסיה, שכן התגלה כי גם בני 70+ שאינם עובדים לא יהיו מאושרים.
בעוד שמנהלים אינם רואים באושר של העובד כלי להגדלת פריון, גם המדינה לא רואה בזה יעד חשוב או כלי לשיפור פריון העבודה.גם לא האקדמיה, שמכשירה את המנהלים. כמעט ואין קורסים על ניהול אושר העובדים, ואפילו בקורסים בתחום משאבי האנוש, האושר של העובד עדיין לא נושא מרכזי.
העבודה בישראל צריכה להפוך ל"מכונת אושר" מרכזית וזה יקרה רק כאשר העובדים יזהו את מקום העבודה כמכונה מרכזית לאושר.
מנהלים שמבינים לאן נושבת הרוח ומה העובדים רוצים היום, יכולים לעשות את השינוי ולהתחיל לנהל את האשור של העובדים.
מה יכולים מנהלים לעשות? למשל, שבירת השגרה בעבודה ומתן חופש ליצירתיות של העובדים היא כלי חשוב, שיכול לשפר את האושר של העובד. עידוד העובדים לעסוק בפנאי פעיל לאחר שעות העבודה, אפילו על ידי מימון חלקי לכך, יסייע להגדלת האושר של העובדים. שינוי השיח של משאבי האנוש מ"רווחת העובד" ל"אושר של העובד" יעשה גם הוא שינוי בשפה הארגונית ותחלחל לכל העובדים.
מקום העבודה יכול גם אחת לשנה למדוד את האושר של העובדים ולנסות לזהות מה הם הגורמים המשמעותיים ביותר שמשפיעים על האושר שלהם ("מכונות האושר") ולנסות להשקיע באותם גורמים.
השקעה של המנהלים באושר של עובדיהם היא לא רק אינטרס חברתי ואנושי, אלא גם כלכלי. וכפי שפרסם ה-OECD - בנושא פריון העבודה יש לנו עוד במה להשתפר. עלייה בפריון העבודה תגדיל את שורת הרווח וכולם יהיו מרוצים.
הכותב הוא מומחה לכלכלה התנהגותית וכלכלת אושר, דיקאן בית הספר למינהל עסקים, המכללה למינהל