המנטור תומר רוט והמודרך ירון יצהרי/ צילום: כדיה לוי
המדריך: תומר רוט, Opportunity Management Representative ביחידת הסוכרת, עובד שנתיים בחברה
המודרך: ירון יצהרי, מנכ"ל מדטרוניק
הנושא: יחסי עבודה בין מנהל לעובד
■■■
המפגש הראשוני: תומר רוט, 32, לא נבהל כשקיבל את השיבוץ עם מנכ"ל החברה. "ההורים שלי ניהלו חברות וגם הסביבה החברתית שלהם, כך שהקשר הזה טבעי לי".
הפגישות: רוט ויצהרי קיימו ארבע פגישות של שעה וחצי במסעדה סמוכה למשרדים, על ארוחת צהריים, ופגישה נוספת עם מנהלת משאבי אנוש כדי לבדוק אם אפשר ליישם את המטרות שהציבו לעצמם. לפי הנחיה שהם קיבלו ממלי אלקובי, מומחית בתחום צמצום פערי הדורות בשוק העבודה, הם הניחו את הטלפונים בצד, והיו "ב-100% קשב", אומר רוט. "לא היה קשה לעמוד בלו"ז. היו כמה שינויים בתאריכים בגלל אילוצים כאלו או אחרים, אבל סך הכול אנחנו מחויבים לתהליך ולכן היה לנו קל להתנהל".
המטרה שהוגדרה: מדטרוניק היא חלק מתאגיד אמריקאי שמרני יחסית בתחום עתיר רגולציה, שרכש בשנים האחרונות שלושה סטארט־אפים ישראליים: מזור רובוטיקה, ויז'ן סנס ונוטרינו. ההטמעה של החברות והצורך לגייס עובדים חדשים וטובים מחייבת להפוך את מדטרוניק לחברה אטרקטיבית לעובדים, או במילים אחרות: למתג אותה כמעסיק אטרקטיבי.
המשימות שנתן רוט ליצהרי: משימה מתגלגלת לראיין מנכ"לים בחברות טכנולוגיות המאופיינים בעובדים צעירים כדי לקבל רעיונות כיצד למשוך עובדים, להצעיר את העובדים ולקבל מושג על הסטנדרט התעסוקתי בתחום.
ביצוע: יצהרי נפגש עם מנכ"ל אאוטבריין, אורי להב, ושאב ממנו רעיונות.
החלטות:
■ מסיבות כניסה ולא רק מסיבות פרידה. "שיעור התחלופה השנתי בחברה שלנו עומד על 12% מהעובדים וחשבתי שזו קטסטרופה. שמעתי ממנכ"ל אאוטבריין, שאצלם, כדי למתן את התחושה כאילו כולם עוזבים, החליטו לקיים גם מסיבות כניסה, שבהן העובד שמגיע מציג את עצמו. החלטנו שנעשה זאת גם כאן כדי ליצור דנ"א של התחדשות".
■ תחרות אינסטגרם נושאת פרסים. בהשראת אאוטבריין, שעורכת תחרות לייקים על תמונות שמעלים עובדים מחופשותיהם, החליטה מדטרוניק לאמץ את הרעיון עם טוויסט קטן - תחרות העלאת תמונות שמתחברות לערך הצלת החיים המאפיין את הארגון. עובדים יעלו תמונות מבתי חולים שאליהם הגיעו כדי למסור ציוד מציל חיים - ומי שיעלה את התמונה שתזכה בהכי הרבה לייקים יקבל פרס.
■ מיתוג חדרים. באאוטבריין מיתגו חדרים שונים במשרדים לפי סלנג ישראלי (כמו "יאללה" ו"בלגן") ובעיצוב החדרים שולב הסבר בולט של המונח על הקירות. במדטרוניק מתכוונים לבחור לחדרים שמות בעלי אוריינטציה ישראלית, ולשתף את כל העובדים בבחירה באמצעות תחרות נושאת פרסים.
דבר המנטור: "למרות העומס שיש עליו כמנכ"ל החברה, ירון מצא את הזמן לפגוש את מנכ"ל אאוטבריין ולאחר מכן להמשיך עם זה למשימות שרלוונטיות לנו. כשמסתכלים קדימה, אנחנו זורעים את הזרעים למה שעתיד לבוא: בעוד 10 או 15 שנה הדורות הקודמים יפרשו והמנהלים יהיו בני דור ה-Y או ה-Z.
למה נועדה המשימה?
"כדי לתת עוד נקודות מבט. המטרה שלי בכל המנטורינג הזה, גם אם לא הייתה יוצאת שום משימה, זה לחשוף את הצורך של החברה להצעיר את עצמה כבר היום. אני פה רק שנתיים, אבל אני רואה שיש פה הרבה דברים לעשות. זו חברה עם ייעוד שיש לה מה להציג אבל לשם כך צריך להצעיר אותה.
"רציתי להראות שהיום הנראות היא כמעט הכול. בגלל זה החלטנו ללכת לעניין האינסטגרם, מעבר לתחרות והלייקים, יש חשיפה לעולם שמעבר. נניח שאחד העובדים מעלה תמונה לאינסטגרם ואז הוא מבקש מכל החברים והמשפחה לשתף, זה מגיע לעוד רשתות חברתיות וכאן גם בסופו של דבר העובד יכול להרוויח. החברה מרוויחה חשיפה לעוד טאלנטים שירצו לבוא, ואנחנו גם מתחברים לעולם".
אתה מרגיש שאתה שותף מלא?
"בהחלט. יש לנו עבודה על המשימה הזאת. אנחנו מדברים על התיאוריה וזה מצוין. אנחנו צריכים להתחיל ליישם. במהלך החודש, אנחנו מתחילים לעבוד על זה".
אתה חושב שהמעורבות שלך תקדם אותך בחברה?
"אני מאמין שהקידום שלי בחברה יהיה בעיקר בזכות הרעיונות, היכולות והעבודה שאני משקיע בארגון. כמובן, תמיד טוב שיכירו אותי בכל הדרגים, אבל בסופו של דבר אני צריך להצטיין במבחן התוצאה, שנמדדת בעיקר בתרומה שלי להתחדשות ולהתייעלות של הארגון".
דבר המודרך: "בתהליך המנטורינג תומר עזר לי להבין מה העובדים רוצים וכמה הנראות והשיתוף חשובho לעובדים הצעירים. לפעמים אנחנו עושים דברים בהשקעה קטנה שהתגובות עליהם הרבה יותר משמעותיות מאשר על הטבות יקרות. למשל, בסוף השנה, כדי לעודד מוטיבציה, נתנו קופון במשך יומיים להזמנת פיצה משפחתית בערב. היה לזה אפקט פנומנלי. גם לקופון לעוגת גבינה בקונדיטוריה בשבועות היה אפקט גדול. לשני הצעדים האלה היה אפקט הרבה יותר גדול מאשר ההחלטה לתת ביטוחי בריאות לכל העובדים בחברה, שזו הוצאה ענקית ולשנים".
האם הצורך בחשיפה בא לידי ביטוי בצורות נוספות?
"כן, יש דברים שאנחנו כבר עושים בתוך הבית מתוך היכרות מוקדמת עם העובדים. אנחנו נוהגים להכניס להנהלה הרבה עובדים צעירים שיקבלו חשיפה והכרה, כדי להציג פרויקטים שלהם בחברה. גם עובדים שקודמו מוזמנים להציג את עצמם בפני ההנהלה. גם כל התהליך של המנטורינג ההפוך מייצר היכרות בין המנהל לעובד".