גלובס - עיתון העסקים של ישראלאתר נגיש

ראיון עבודה / צילום: Shutterstock

לא מעט מעסיקים פונים אליי בתלונה שהם אינם מצליחים למצוא מועמדים טובים או מתאימים באמת, ומקווים שאוכל לעזור.

במקרים רבים מאלה אני מוצאת שהבעיה נעוצה בכמה טעויות בתהליך האיתור והגיוס. למעשה, אף על-פי שהמעסיקים משקיעים רבות בגיוס, הם בבחינת פועלים על פול גז בניוטרל, משום שהם מחמיצים את מה שבאמת חשוב למחפשי עבודה טובים בימינו.

האדם מחפש משמעות

לפי המחקר של חברת mercer, מסתבר כי מועמדים טובים נמשכים פי שלושה לעבוד בחברה עם תחושה חזקה של מטרה ומשמעות, בעוד שלמרבה הצער, רק 13% מהחברות שנסקרו מדגישות ערך זה בערוצי הגיוס השונים.

כך למשל יכולה חברה לשווק בעמוד הקריירה שבאתר החברה, בכנסים מקצועיים או בגיוס אקטיבי ערכים כגון "חברה צעירה", "פוטנציאל צמיחה", ולהחמיץ את מה שחשוב למועמדים למצוא במסריה: משמעות.

משמעות, למשל, בצורת שיווק חזון החברה המלהיב, המטרות והמוצר הייחודי שלה, חשיבות התפקיד המיועד והאופן שבו הוא יכול לתרום ליעדי החברה הגדולים או לחברה כולה (למשל - בשיפור חייהם של אנשים או בפתרון בעיות עסקיות או חברתיות קיימות).

ונוכחות וירטואלית

לפי מחקר שערכה לינקדאין, "Inside the Mind of Today's Candidate", 53% מהמועמדים מחפשים מידע על החברה דרך אתר האינטרנט שלה בפרט, ודרך סריקת הנוכחות המקוונת שלה בכלל.

הרעיון הוא שאנשים שקוראים את המידע על החברה מחפשים להתחבר עמו בקלות, ולרצות להיות חלק מהארגון. אולם למרבה הצער, חברות רבות חוטאות באי-השקעה בנוכחות הווירטואלית שלהן ובהצגת המוניטין שלהן.

למשל, חברה יכולה לחשוב שהיא משקיעה ברצינות בקידום החברה ברשת החברתית - אך בפועל היא עושה זאת ברשת הלא נכונה, ונעדרת לחלוטין מרשתות ספציפיות שמתאימות לתחומה (כגון לינקדאין). חברה אחרת יכולה להשקיע לא מעט בקידום בפייסבוק, למשל, אך במסגרת פרופיל אישי ולא בדף מקצועי או בקבוצה, וכן מבלי לדעת כיצד להביא לחשיפת התוכן שלה לאנשים הנכונים, בכמות המספקת. חברה נוספת יכולה להשקיע רבות באתר האינטרנט שלה, אך לא לקדם אותו בשום רשת חברתית או באמצעי קידום ופרסום אחר - מה שמוביל למספר מועט למדי של כניסות לאתרה, ולחשיפה ירודה למועמדים הטובים שלקשר עמם היא מייחלת.

מה עם מזומנים ומרשרשים?

מחקר אחר, של חברת GlassDoor, מראה כי מועמדים מחפשים שקיפות מידע מקסימלית בתהליך חיפוש העבודה שלהם, ומעדיפים להתחבר למעסיק שמספק להם, בלא טשטוש והסתרה, רשימה עשירה ומפורטת ככל האפשר של נתוני רקע הכוללים מידע על הטבות, חוות-דעתם של העובדים, תכונות המנהלים והמעסיקים וכדומה.

ואם להיות יותר ספציפיים - מחקר זה, כרבים כמותו, מוכיח כי אחד הגורמים שמועמדים מחפשים שקיפות לגביו מהר ככל האפשר בתהליך הוא הכסף וכל הנלווה אליו: 67% מהם מבקשים לדעת בשלבים מוקדמים מה השכר המוצע, ומבחינתם ככל שנתון זה יהיה שקוף - כך יעיד הדבר גם על שקיפות ביתר התחומים בחברה. שקיפות כערך. אחרי השכר, 48% מהמועמדים מציינים את המידע על הטבות ויתרונות אטרקטיביים אחרים כחשובים.

בפועל, מעסיקים רבים שומרים מידע זה לסוף התהליך, ובכך מאבדים נתח נכבד וטוב של מועמדים פוטנציאליים.

משחק של תרבות

גורם חשוב אחר שמשפיע על היכולת לגייס הוא ההיבט התרבותי. מועמדים רבים שואלים את עצמם - "האם איהנה לעבוד שם? האם אתחבר לתרבות? האם זה מקום שמתאים לי לאופי?".

כדי לשקף למחפשי העבודה את התרבות הארגונית, חשוב להדגיש בתהליך הגיוס (לאו דווקא במודעות הדרושים - זה יכול להיות בולט מספיק גם באתר האינטרנט, או להיות מתוקשר כהלכה בראיונות) את היתרונות, ההטבות והבונוסים הכלולים בעבודה: חדר כושר? ארוחות חינם? לוחות זמנים גמישים? הזדמנויות עבודה מרחוק? כדאי לתקשר זאת בבירור.

בהקשר זה, אגב, נמצא במחקר של חברת Mercer כי ערך תרבותי שחשוב במיוחד למועמדים טובים הוא גמישות: 51% מייחלים להצעות עבודה גמישות, מה שכולל לוחות עבודה גמישים, אפשרות לעבודה מהבית ושאר גורמים מפחיתי לחץ ומעודדי איזון עבודה-חיים, לצד חשיבה גמישה לגבי העבודה (כיצד היא נעשית? באילו שעות? באיזה סדר פועל העובד במשימתו? כיצד הוא מתעדף את משימותיו?).

חברים או עובדים טובים?

מצב אחר שבו מעסיקים יורים לעצמם ברגל הוא חיבתם הרבה ל"מבצעי גיוס" דוגמת "חבר מביא חבר", שבהם הם משקיעים לא מעט.

הבעיה היא שבפועל, לפי מחקר שפורסם בכתב-העת "American Behavioral Scientist", גיוס בשיטה זו הוא בבחינת הטיה שיפוטית. במחקר זה מתברר כי עובדים שמגויסים דרך השיטה אמנם מקבלים הערכות ביצועים גבוהות יותר, אך למעשה הם אינם פרודוקטיביים יותר ממתחריהם.

יתרה מזו, גיוס עובדים חדשים על סמך חברותם עם עובדים קיימים משמעו העדפת אנשים המשויכים לאותה רשת חברתית של אותם עובדים קיימים. עובדה זו מסכנת בסופו של דבר את הארגון בציוותים הומוגניים למדי (טעם לפגם בכל הקשור ליצירתיות, לפוריות ולמגוון בצוות), וביצירה מראש של "קליקות" בצוות.

מעסיקים, שאלו את עצמכם:

• משמעות: האם תכני השיווק של החברה ושל המשרות מעוררים התלהבות ותשוקה? האם הם מבטאים את המשמעות העומדת מאחורי מטרות החברה והתפקיד הספציפי?
• נוכחות ותקשורת: כמה קל או קשה לאתר מידע על אודותינו ברשת? כיצד אני מפרסם את המשרות שלי? האם נוכחותי ברשת מספרת לנמענים מי אנחנו, כחברה, מה אנחנו מייצגים, מהי המשימה העיקרית שלנו? האם ברור מה אנחנו מחפשים, ובמה כרוכה העבודה אצלנו? כיצד אפשר להעריך את המוניטין שמתקבל מקריאת התכנים המפורסמים עלינו באינטרנט?
• שכר, הטבות: כמה שקוף המידע שאני מספק בתהליך הגיוס (במודעות, בשיחות עם המועמדים, בראיונות העבודה)? באיזה שלב אני חושף את השכר המוצע לעבודה, את ההטבות המסופקות לעובד, ואת שאר היתרונות האטרקטיביים? (ביטוחי בריאות, הנחות לעובדים, חופשה בתשלום, גמישות ועוד).
• שיטות גיוס "ייחודיות": האם בדקתי וחקרתי לעומק את שיטות הגיוס הייחודיות שאני משתמש בהן? האם הן יעילות? האם אני מגוון בשימוש בהן ומשלבן בשיטות אחרות?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית, מומחית לניהול ולקריירה. את ספרה "המועמד הנבחר" אפשר לקנות בחנויות סטימצקי