משחק מנטלי
ראיון עבודה הוא שדה קרב מנטלי. המועמדים משתמשים בטקטיקות ליצירת רושם טוב והמגייסים, מצידם, משתמשים בטקטיקות לחשיפת המאפיינים האותנטיים של המועמד, ולעתים אף משחקים עמם משחקים מניפולטיביים למדי.
מתי ובאיזה גוף?
לפי היזם מארק מרפי, מחבר הספר Hiring for Attitude והבעלים של חברת המחקר Leadership IQ, לפי הגוף והזמן הדקדוקי שהמרואיין משתמש בו, אפשר להסיק מסקנות לגבי ביצועיו.
כך למשל, כשהוא נשאל בשאלה פתוחה לגבי פעילותו ועיסוקו בעבר, אם הוא משיב ומתנסח בגוף ראשון ("צברתי מספר רב של לקוחות בתחום ה...") - הדבר מחזק את הרושם שביצועיו גבוהים (אם רושם זה כבר נעשה לגביו). לעומת זאת, אם הוא מתנסח בגוף שני או שלישי ("אתם יכולים לראות תוצאות ממש טובות לפרויקט ה...", "נעשו בחברה מאמצים רבים ל..."), הדבר מחזק את הרושם שביצועיו אינם מן הגבוהים (גם כאן, בעיקר אם רושם זה כבר נעשה לגביו).
וכך גם באשר לזמן שבו בוחר המרואיין להתנסח בתשובתו. נמצא כי תשובות ממרואיינים שמציגים ביצועים גבוהים מנוסחות ב-40% יותר בלשון עבר לעומת תשובותיהם של מרואיינים שמציגים ביצועים בינוניים ונמוכים; תשובות של בעלי ביצועים נמוכים משתמשים בזמן הווה ב-120% יותר מאשר בעלי ביצועים גבוהים, ובזמן עתיד ב-70% יותר מאשר בעלי ביצועים גבוהים.
מה עושים? מתאמנים על תיאור הסיפור שלכם בלשון עבר, ובגוף ראשון.
דממה במשרד
משחק מנטלי שמזכיר מרפי בספרו הוא יצירת מצב של שקט לא נוח על ידי המראיין. לדבריו, שתיקה לא נוחה גורמת לאנשים להתחיל לדבר ב-95% מהזמן. הם חשים שעליהם למלא את החלל שנוצר בחדר, ולכן מדברים יותר, וחושפים יותר, אפילו יותר מכפי שתכננו לחשוף.
כך מספר מועמד שחווה זאת: "הרגשתי שבוהים בי בשקט... לך תבין מה המראיין באמת חושב באותו רגע, מה הוא חושב עליי? מה הוא מצפה ממני? זה גרם לראיון להיות 'תקוע', מעיק, והביא אותי לכדי מאמצים רבים לנסות לתקן את המצב הלא נעים שנכנסנו אליו".
מה עושים? לא נבהלים ולא נלחצים. לא ממהרים לנסות לתקן את אי-הנוחות. משדרים רוגע, מחכים מעט שהשתיקה תחלוף, או מעבירים באקטיביות את הכדור לידי המראיין על ידי שאילת שאלה על דבר מה שרלוונטי לאותה נקודה בשיחה (או למשל "יש משהו שאתה רוצה לשאול אותי?").
שלוש נקודות
טריק יעיל למדי לבחון את התייחסותו של המועמד למצבים נתונים הוא שאילת שאלה בראיון, מבלי להשלים אותה עד תום, כלומר, להשאיר "שלוש נקודות" בסיום. למשל - "תאר לי סיטואציה בעייתית שנתקלת בה בעבודה...", מבלי להוסיף את השאלה האמיתית שלשמה הדבר נאמר מלכתחילה - "וכיצד פעלת כדי להתמודד עמה".
כוונת המראיין הערמומית היא להסיק לגבי אישיותו של המרואיין: האם הוא אדם של פתרונות? (כזה שלא רק יציף בעיות, אלא יצייד את הסובבים גם בפתרונות אפשריים).
מה עושים? במסגרת ההכנה לראיון העבודה, משתדלים להכיר את השאלות שמראיינים נוהגים לשאול בראיון מראש, ואת הרציונל שעומד מאחורי כל שאלה. כך גם אם שאלה תהיה חלקית, יבין המועמד את מטרת המראיין, וינסח בהתאם אליה תשובה שתיתן לה מענה.
באמת משחקים
לבסוף, ישנם מגייסים שבאמת משחקים עם מועמדיהם מִשחקים כחלק מתהליך המיון והגיוס.
בארצות הברית נפוץ ביותר להשתמש במשחקים שמדמים וירטואלית את החברה ואת שיטת העבודה בה. למועמדים זה נחמד ומהנה יותר מאשר לקרוא חומר תיאורטי על החברה, אך מבחינת המעסיקים, כוונתם נסתרת כבמשחק מנטלי: המשחקים מאפשרים להם להעריך את כישוריהם ואת תכונותיהם של המועמדים.
בארץ זה נפוץ פחות בשלב זה, אם כי קיים. נפוצה יותר שיטת המשחקים במרכזי הערכה ולעתים בראיונות: בניית מגדל לגו, משחקי מטבעות, חדרי בריחה וכו'. גם בהם ניתנת למועמדים חווית משחק במקום חווית מבחן, אך מבחינת המעסיקים גם זו דרך לאתר את מה שחשוב.
תכונות כגון חדשנות, יכולת עמידה בלחץ, כושר פתירת בעיות, אמפתיה, סבלנות, יצירתיות, זריזות, מופנמות או מוחצנות ועוד.
מה עושים? מביאים בחשבון שהמשחקים שמבקשים מכם לשחק בהם במסגרת תהליך הגיוס הם אינם משחקים שנועדו רק לשם הנאה, מקדישים חשיבות לתכונות הרצויות לתפקיד הספציפי שאליו נבחנים, ומנסים להפגין את התכונות הללו כשחקנים במשחק.
יעל מהודר היא יועצת ארגונית, מומחית לניהול ולקריירה. את ספרה "המועמד הנבחר" אפשר לקנות בחנויות סטימצקי
