קצינים/ צילום: דובר צהל
כשפוגשים היום בפורשי צה"ל צעירים, בשנות ה-40 שלהם, קשה שלא לחשוב על תנאי הפנסיה המפליגים, הביטחון התעסוקתי, וגולת הכותרת - פרישה מוקדמת עם פנסיה לכל החיים. לצעירים בשנות ה-20 לחייהם שמתלבטים אם לחתום קבע כבר לא מחכים אותם תנאים - השכר נשחק, הפנסיה התקציבית בוטלה ומודל הקבע החדש לא מבטיח פרישה בגיל 42. אם לא יהיו בין המעטים שיקודמו לדרגת סא"ל או "רס"ן מוקד ידע", הם יפוטרו בגיל 35. תוסיפו לזה את התפיסה העדכנית של המועמדים כיום לשירות קבע, על התפר שבין דור ה-Y לדור ה-Z, את תפקיד העבודה בחייהם, והרי לכם אתגר חדש לצבא - איך משאירים אותם? הביטחון התעסוקתי כבר משחק תפקיד משני, הם צריכים כסף לשלם משכנתה ולהגשים חלומות כאן ועכשיו, ושעות העבודה הארוכות המצופות מהם לא תמיד מתאימות לתפיסת עולמם.
"אי-אפשר להתפרנס משליחות", אומר איש קבע בשנות ה-30 שלו. "במיוחד כשאומרים עליך בחוץ שאתה אוכל חינם. תחשבי כמה קשה היום לקנות דירה. אתה חייב לדאוג לעצמך. אומרים לי יש לך פנסיה, קרן השתלמות. מי חושב כל כך רחוק? חושבים על תנאי העבודה המאוד בסיסיים בבסיס הצבא לעומת בחוץ. שעות העבודה הארוכות בשכר נמוך, והיכולות והכישורים שאני מקבל בצבא ומה אוכל לעשות איתם בעתיד. אם יש לי עוד שש שנים לשרת בתפקידים שלא מקדמים אותי באזרחות, למה שלא אעזוב עכשיו ואצבור ניסיון באזרחות?"
האנשים שרואה צה"ל לנגד עיניו הם הקצינים בדרגת סרן. אנשים בשנות ה-20 לחייהם שמקבלים אחריות גדולה ותפקידים בעלי משמעות שלא היו זוכים להם ברוב המקרים באזרחות, אבל כשהם שוקלים את האפשרות להישאר בצבא, יש דברים נוספים שחשובים להם. גברים במערך הלוחם, לדוגמה, מביטים על המפקדים הוותיקים שכמעט לא הגיעו הביתה והפסידו את זמן הבילוי עם הילדים ולא רוצים להיות כמוהם.
לדברי רמ"ח סגל באכ"א, תא"ל מיכל תשובה, "אנחנו יכולים להראות מימוש גדול יותר של חופשות ועושים הכול כדי לאפשר אותן, ודאי יותר מפעם. זה תהליך של שינוי תפיסה, של שינוי תרבות ארגונית. מכריחים לצאת לחופשות באמצעות הפחתת פעילות בחגי תשרי, בחנוכה ובפסח ולעשות גשרים איפה שאפשר. ביטלנו דיונים בימי שישי, בהנחה שאין אירוע מבצעי, והכוונה היא לשמור על ניהול חיים שפוי יותר".
זה ודאי לא חל על המפקדים הלוחמים.
"נכון, אותם אנחנו מקפידים לשלוח להפוגות בין תפקיד לתפקיד, לפחות שבועיים או חודש, ולעתים להפוגות ארוכות יותר של לימודים. אין ספק שהצעירים רואים את המפקדים המבוגרים ואומרים, 'אנחנו לא רוצים להיות בצבא 24/7 ולצאת אולי בשישי-שבת הביתה'. מצד שני, כשהם רואים שאחרי תפקידי מג"ד מאפשרים להם שנה בחו"ל, עם כל המשפחה, או אפילו לימודים במכללות או לימודים אקדמיים, זה משכנע. האיזון בחיים הוא תהליך מעולה שהצבא עובר והרמטכ"ל לא מפסיק לדבר על זה. לדוגמה, פעם הקצינים היו מגיעים לשיחה על שיבוצים אצל אלופים בימי שישי. אין את זה יותר".
המבוגרים לא מדברים על הצעירים כעל מפונקים?
"אני בהחלט הקול השפוי בסיפור הזה. האתגר העצום שהוא שדור ה-X מנהל את דור ה-Z, אבל אם אנחנו נמשיך ונחשוב שאנחנו צודקים, לא יישארו לנו אנשים. אני אומרת להם, 'הם לא גרידיים, זה בסדר לנהל מו"מ על הקריירה שלי, וזה בסדר לחזר אחריהם וזה בסדר ליצור תחרות'. בהתחלה נתקלתי בהרבה התנגדויות, אבל היום יותר ויותר משמיעים את הקול הזה שאנחנו צריכים להקשיב להם ולעשות הכול כדי שבסופו של דבר נהיה אטרקטיביים".
"כל אחד יכול להיות טאלנט"
על סמך ההבנה הזאת פיתחה רמ"ד אירה לפרדין (38), פסיכולוגית ארגונית מחיל הטכנולוגיה והאחזקה (טנא), את תוכנית "בוחרים דרך", שמאפשרת להתאים מסלול קריירה מפתה לאנשים המעוניינים בקריירה צבאית. כשחזרה מחופשת לידה לפני כמה שנים, התקן שלה קוצץ והיא קיבלה משימה: לפתח את הדבר הבא בתחום פיתוח ההון האנושי. היא פנתה לאנשי מקצוע מהאזרחות והעמיקה בסקרים ומחקרים שנעשו בצבא, עשתה קבוצות מיקוד ויצאה בפיילוט שיבדוק את התוכנית שפיתחה.
"לתפיסה שפיתחתי יש שלושה עקרונות: אחד הוא לאפשר להם לבחור בנו בכל פעם מחדש; שני הוא להסתכל בצורה הוליסטית ופרסונלית על הפרט; ושלישי הוא להבין שכל אחד יכול להיות טאלנט. אי-אפשר לעסוק רק בכוכבים אלא ב-80%-90% אחוז מהאוכלוסייה. המטרה שלי היא שכל אחד ירגיש שהוא טאלנט במה שהוא עושה, שהוא נהנה, שהוא מצליח, שהוא קם בבוקר עם תשוקה, עם חיוך, עם משמעות ועם ערך".
איך עושים את זה?
"אנחנו צריכים להבין מהם הכישרונות של כל אחד, מהן התשוקות שלו ומהן השאיפות שלו. לא צריך לנסות לקשור אותו או לחייב אותו להישאר, אלא בכל פעם לתת לו הצעה שתהיה אטרקטיבית עבורו. אני חייבת להגיד שאנשים הרימו גבה, כי זה משהו שהיה מאוד חדשני. בצבא הרי זו לא תוכנית לפי בקשתך. אני חושבת שהיה פה המון אומץ למפקדים לדחוף את זה".
מי משתתף בפיילוט?
"התמקדנו ב-25 אנשים בשתי אוכלוסיות: אוכלוסיית המהנדסים בדרג הסרן באחת מיחידות הפיתוח אצלנו בחיל; והאוכלוסייה השנייה - סגנים וסרנים בשדה, קציני טכנולוגיה ואחזקה בגדודים ובאוגדות המרחביות".
איך זה מתנהל בפועל?
"התחלנו במפקדים שלהם, בדרג סא"ל. הכשרנו אותם בתחום של מנטורינג, בתחום של הקשבה, יכולת ליצור דיאלוג ושיח אחר עם הפרט. לאפשר לו חוויה של נראות ולא רק להסתכל ולדבר איתו אל מול צורכי המערכת.
"אחרי שהכשרנו את המפקדים, העברנו את האנשים תהליך של אבחון אישי בכלים חדשניים. אבחנו את המוטיבציה של הפרט ומה גורם לו לבחור להישאר או לעזוב; כלי נוסף מתמקד באבחון ומיפוי של החוזקות, הכישורים והיכולות של הפרט. הכלי הזה שפיתחתי מתבסס על גישת הפסיכולוגיה החיובית. אני מנסה להבין איפה הפרט מצליח ומה בסביבתו מאפשר לו את זה.
"אחרי שהפרט מסיים את תהליך האבחון הוא מגיע לפגישה איתי, של ייעוץ קריירה. הפגישה הזו מוכוונת אך ורק לסייע לפרט למקד את השאלות שלו, להבין מה הדילמות ולעזור לו להגיע לשיח עם המפקד ועם המערכת בצורה הרבה יותר ממוקדת.
"השלב הבא הוא מפגש עם המפקד, שמטרתו היא לתת למפקד אפשרות להקשיב לפרט ולראות אותו מכל מיני נקודות. לא רק בהיבט של איך הוא מתפקד ביומיום, אלא לראות מיהו הבנאדם, מה החוזקות שלו ומה השאיפות שלו. במפגש השני עם המפקד המטרה היא לקחת את כל האינפורמציה ולבנות לאנשים תוכנית התפתחות אישית ולהציב יעדים".
איך כל זה מיתרגם לתוכנית לפיתוח קריירה?
"אני רוצה לחבר בין הפרט, התוצרים שלו, השאיפות והיכולות שלו לבין האפשרויות המתהוות בארגון. כשאני יודעת על תפקידים שנפתחים אחרי שהוא עבר את כל התהליך, אני יודעת להציע לו את ההצעות הרלוונטיות ביותר בהתאם לשיח שנעשה איתו. אני מסתכלת לא רק על צורכי המערכת, אלא גם על צורכי הפרט.
"עניין חשוב הוא התגמולים. מצד אחד, בצבא אין לנו יכולת להעלות שכר או להוציא כל אחד ללימודים. המשאבים שלנו מוגבלים, אבל אפשר להסתכל על מושג התגמול בצורה הרבה יותר רחבה. אנחנו מתמרצים היום בגין הישארות ופחות בגין הישגים, ואני מנסה להנחיל ראייה רחבה יותר של מה יכול להיות תגמול: תגמול יכול להיות בתחום של איזון בין בית לעבודה. נניח שנולד לך ילד, אז עכשיו תצא מוקדם פעמיים בשבוע. תגמול גם יכול להיות לשלוח מישהו להכשרה שהיא מעניינת אותו ורלוונטית עבורו - גם היא לא בהכרח קשורה לתפקיד שהוא מבצע כרגע.
התגמול גם יכול לתת לו להגיע לדיונים, להשמיע את עצמו, להשפיע, מתוך הבנה שזהו המקום שבו הוא מתפתח. לכל אחד חשוב משהו אחר".
ואיך המפקדים מסתגלים לזה? לא כל אחד יודע כיצד להיות מנטור.
"בהתחלה הייתה רתיעה מהדבר הזה, כי המפקדים מאוד עמוסים גם בשדה וגם ביחידות ההנדסיות, הם עובדים נורא קשה, נמצאים בטירוף וקשה להם להתנתק. מצד שני, גיליתי במהלך הפיילוט שכאשר נתתי להם הכוונה וכלים, וייצרתי עבורם פורמטים, הם נרתמו לתהליך.
"אחד המפקדים אמר לי, 'נוצר פה שיח אחר, אני לא מנסה לשכנע את האנשים להישאר בצה"ל, אני לא עסוק בשיווק, אלא אני באמת מסתכל על המוטיבציות, אני מתעניין בצרכים ובמניעים. אני מאפשר שיח פתוח על התלבטויות ועל מחירים'".
זה משהו לא אופייני לגוף צבאי, התלבטות.
"זה תהליך משותף שמעצים גם את המפקדים. אחד המפקדים אמר, 'אני מרגיש שזה הופך אותי למנהל טוב יותר'. עוד אחד אמר שהתהליך יאפשר לנו כמפקדים להביא הצעות טובות יותר לדיונים של קבלת החלטות וכל חלופה שתוצג תהיה הרבה יותר רלוונטית לפרט. אחד מהם אמר לי, 'אני מרגיש שאני יכול ליישר את הגזע לפני שהוא צומח עקום. לטפל בכל מיני בעיות קטנות ולעזור לפרט לסנן כל מיני רעשים שעלולים להוביל להחלטות בלתי הפיכות'".
איך הפקודים שמשתתפים בפיילוט מגיבים אליו?
"אחד מהם אמר לי, 'התוכנית מאפשרת לי לעצור ולחשוב על שאלות גדולות שאני לא מקדיש להן זמן ביומיום. נוצרה לי הזדמנות לדבר עם הרע"ן שלי, שאני מאוד מעריך, ולקבל ממנו ייעוץ בענייני קריירה. זה לא משהו שקורה בדרך כלל'. המחקרים מראים שיחס מפקדים מאוד משפיע. ברגע שהפרט מרגיש שהמפקד רואה אותו ומתחשב בו, הוא ירצה הרבה יותר להישאר. ברגע שהוא מרגיש שלא רואים אותו, הוא נוטה יותר ללכת".
מעלים את הערך התעסוקתי באזרחות
לדברי לפרדין, השיח הזה יכול להיות מנוף למוביליות ארגונית ומאפשר לפתח אנשים לכיוונים שמעניינים אותם, כך שגם מעלים את הערך התעסוקתי שלהם בעולם האזרחות. האם זה טוב לצבא? "אם אני מרגיש שהערך התעסוקתי שלי לא נפגע, שווה לי להישאר, וזה הסיפור בעיניי".
לפרדין אומרת שהיא עצמה מעין מקרה בוחן. "בתפקידיי הקודמים הייתי יועצת ארגונית והרגשתי שאני בסדר, לא בולטת במיוחד. ופתאום, בתפקיד הזה, נוצר משהו אחר שלא הכרתי, התחברתי לתוכן הזה והיו לי צמא וסקרנות ללמוד ולפתח. קמתי עם ברק בעיניים והתלהבות ויצרתי מישהו חדש. בא לי לטרוף את העולם, בא לי להגיע לרמטכ"ל ולהגיד לו יאללה בוא נקים ענף ניהול קריירה ובוא נעשה שינוי ונהפוך את העולם.
"המהפך שחל אצלי מחזק את האמונה שהיכולת לשים את האדם הנכון בתפקיד הנכון יוצרת מצב של Win-Win מטורף גם לארגון וגם לפרט".
לימודים גם ליום שאחרי
אחת הדרכים למשוך אנשים להישאר בצבא היא מימון לימודים, אבל אם בעבר הצבא היה זה שקבע אילו לימודים, בשנים האחרונות הוא מרחיב את אפשרויות הבחירה. לדברי תא"ל מיכל תשובה, "אנחנו מאפשרים כמה שיותר גיוון בין מסלולים. יכול להיות לוחם שיצא לקצונה והיה מפקד ביחידת חי"ר, אבל מתאים מאוד לעולם הטכנולוגי. אנחנו נעשה לו הסבה, נשלח אותו ללימודי הנדסה, ואז הוא יוכל להמשיך בעולם הטכנולוגי".
אחת התוכניות המעניינות המוצעות היא תואר שני בהנדסת מערכות בשיתוף הטכניון, הנלמד בשלוחה התל אביבית של הטכניון במתחם שרונה. "תחשבי כמה מהנדסי מערכת חסרים בשוק האזרחי ומה זה עושה לקצינים שלנו, גם אם הם משתחררים", אומרת תשובה. "הם עושים נטוורקינג מטורף בתוך עצמם. העתודאים רואים את זה וגם הם רוצים להיות שם".
מסלול מעניין נוסף הוא תוכנית תהילה, שבה לומדים אנשי קבע בצה"ל לימודי הוראה אקדמיים במסלול אזרחות והיסטוריה. "כולם בסופו של דבר נפלטים לשוק האזרחי ואז את מבינה את המשמעויות ואת הערך המוסף", אומרת תשובה. "ההסבה להוראה ניתנת למי שמתמחה בהדרכה - בדרגות סרן ורב סרן. אנשים בני 35-36 יוצאים מהצבא עם תארים אקדמיים, תעודת הוראה - ויש לנו גם הסדר של 'קניית ותק' בהדרכה עם משרד החינוך. אנשי הקבע מאוד אוהבים את זה רואים בזה שליחות".
לקצינים מצטיינים הצבא מציע מהשתלמויות ועד תואר שני בסייבר באוניברסיטאות מובילות בעולם כמו MIT והרווארד. האוניברסיטה נותנת להם מלגות קיום.
"חשוב לי שהאנשים שלי יצברו ערך בקריירה שהוא בר המרה לאזרחות. והכי חשוב, שירגישו מאוד משמעותיים: אני מאפשרת להם להתפתח כמעט כמו שהם חלמו. אם זה יפסיק להיות מעניין - אציע לך משהו מעניין אחר. לא תמיד אנחנו מצליחים, אבל אנחנו מצליחים בחלק נכבד מהמקרים, ולשמחתי האנשים פה".