הטרדה מינית/ צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר כ"הטרדה מינית" כל אחד מהמעשים הבאים: סחיטה באיומים בעלת אופי מיני, מעשים מגונים, הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני, אמירות מבזות ומשפילות בעלות אופי מיני, פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, תוך התמקדות במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום, וניצול יחסי מרות בהטרדה מינית.
לפי החוק, "מעסיק חייב לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים". מעסיק שתחתיו יותר מ-25 עובדים מחויב לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית ויפורטו בו דרכי הגשת תלונות. החוק גם מחייב כל מעסיק לקבוע מטעמו אחראית (ממונה) שתטפל בקבלת תלונות של עובדים, בבירורן לשם מתן המלצות למעסיק, ולשם מתן ייעוץ מידע והדרכה לעובדים. אם קיבל המעסיק המלצה של הממונה לגבי טיפול בתלונה, עליו להפעיל את סמכותו תוך שבעה ימי עבודה לטיפול בתלונה.
המעסיק רשאי לפתוח בהליכים משמעתיים נגד המטריד. המעסיק רשאי, לאחר בירור התלונה, גם להחליט שלא לנקוט צעד כלשהו.
יצוין, כי בתי הדין לעבודה פסקו כי מטרת החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה איננה לאסור על יחסים חופשיים בין בגירים, אלא להתערב כאשר מדובר ביחסים של מרות ביחסי העבודה. כך למשל, בדצמבר 2010 קבע ביה"ד האזורי לעבודה בבאר שבע שרומן בין מנהל לעובדת אינו בהכרח הטרדה מינית. המנהל טען כי העובדת יזמה את הקשר, וכי היחסים התקיימו בשיתוף פעולה מלא, ובית הדין קיבל את גרסתו.
במרץ 2017 פסק ביה"ד לעבודה בת"א כי חברה שלא דאגה לבדוק ולטפל בשמועות שנפוצו על אחד מעובדיה, כאילו הוא הטריד מינית נשים בזמן עבודתו אצלה, תשלם לעובד פיצוי בסך 25 אלף שקל, בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו.