סאלי הלגסן
היא נחשבת אחת המומחיות המובילות בעולם למנהיגות נשית, אבל נדמה שאין לה כוונות להישען אחורה. בראיון מביתה בצ’טהאם, ניו יורק, סאלי הלגסן נשמעת אנרגטית וחדה. עם ניסיון של 30 שנות קריירה היא מנתחת הזדמנויות ומכשולים של נשים במקומות העבודה. מאז 1990 ממוקדת הלגסן במחקר, כתיבה ואימון של נשים אל צמרות חברות וארגונים. על הדרך היא ראתה איך העולם סביבה משתנה באופן קיצוני: אם פעם קידום נשים היה שמור בעיקר לאמיצות ופורצות דרך, כיום רוב החברות חפצות החיים בעולם, גדולות כקטנות, יודעות שאין להן זכות קיום בלי נוכחות נשית ראויה בכל דרגי הניהול, כולל הגבוהים ביותר. במסגרת זו, וכדי להרחיב את המגמה, מייעצת הלגסן לתאגידי ענק כמו מיקרוסופט, יבמ, הבנק העולמי, ג’ונסון אנד ג’ונסון ופייזר. כעת יוצא ספרה השמיני, 'הקריירה שלך - הדרך הנכונה' (How Women Rise), בגרסה העברית (הוצאת מטר), שכתבה עם מרשל גולדסמית, מהקואוצ’רים למנהלים בכירים הידועים בעולם, שכתב גם את רב המכר 'ממנהל טוב למנהל מצוין'.
בראיון ל'ליידי גלובס' היא מפרקת כמה ממוקשי הקריירה המסוכנים לנשים, ומדברת על ההרגלים (ראו מסגרת) שמונעים מהן להתקדם ולתפקד כמנהלות. רוב ההרגלים הללו הועילו להן מאוד בתחילת הדרך, בדרגים הנמוכים, אבל הם מאיימים לחבל בקריירה שלהן דווקא לאחר שהצליחו לטפס לדרגי הניהול הגבוהים יותר.
נשים רבות נמנעות מלקיחת קרדיט על הישגיהן בעבודה. איך את מסבירה את זה?
"נשים שכן מכריזות על הישגיהן במקומות העבודה נתפסות בלא מעט מקרים כשחצניות או כמי שנוהגות בגבריות יתר. עצם קיומה של התגובה הזאת גורמת לנשים לחשוב פעמיים אם להכריז ‘זה שלי!’ ו’זה קרה בזכותי!’. הדאגה שלהן איך אנשים יתפסו אותן עולה על הצורך להכריז על תרומתן לחברה ולארגון.
"מלבד זאת, מניסיון של עשרות שנים בעבודה עם נשים מנהלות וצפייה בהן מקרוב, מעמדת המנטורית, אני יכולה להגיד שלנשים בפירוש יש יותר אוריינטציה צוותית מאשר לגברים. לכן, כשהן מגיעות להישג בעבודה, רבות מהן מייחסות אותו לעבודת צוות. הן יצטנעו, ויאמרו שלא היו יכולות להגיע אליו בלי כל מי שתרם ועזר בדרך, וכך יסיטו את את אור הזרקורים מהן".
נשים חוששות לטעות יותר מגברים?
"כן, אני מאמינה שזה המצב. נשים בהחלט מרגישות שהן מקבלות יותר ביקורת. מחקרים מראים שהתכונות שיעלו את סיכוייהן לקידום ותגמול בשלבים ההתחלתיים של הקריירה הן דיוק והקפדה, ואילו אצל הגברים מדובר בעיקר בראיית התמונה הגדולה, נוכחות דומיננטית ורשת של קשרים בארגון. מאחר שזה המצב, רק טבעי שנשים ינסו לעשות הכול נכון, בלי שום טעות בדרך. הן פשוט מאמינות שזה יקדם אותן. זה אכן עוזר להן, אבל רק עד השלב שבו הן מנסות לטפס לרמות ניהול גבוהות יותר. שם הדיוק פחות חשוב, כי אז אלה שעובדים בשבילן יספקו אותו. כעת התפקיד הוא לנהל ולתאם בין אנשים ובין חלקים בארגון, וקשה עד בלתי אפשרי לעשות זאת כשרובץ החשש מטעויות כל הזמן".
מה שמוביל אותנו לשאיפה לשלמות. פרפקציוניזם מכשיל בעיקר נשים?
"בדרגים הגבוהים יותר אי היכולת להרפות, לוותר לעצמנו לפעמים, עלולה להיות בעיה. מה גם שאנחנו מקור ללחץ עבור האנשים שסביבנו והאנשים שעובדים תחתינו. בדרך כלל נשים שלוקחות את הפרפקציוניזם רחוק מדי, לא מטפסות לדרגים הגבוהים באמת, בגלל נטייתן לדאוג שהכול יהיה מושלם".
נשים מצטיינות בדרך כלל ביצירת קשרים אישיים בעבודה, אבל לטענתך מהססות למנף אותם לטובתן.
"זו נקודה שקשה לי איתה כבר שנים. אני עובדת בצמידות לנשים בסדנאות ובייעוץ, ורואה איך הן בונות קשרים קרובים ואיכותיים מאוד, אבל לא מוכנות למנף אותם, בטענה שזה יציג אותן כנצלניות. הן מסויגות מאוד ממינוף הקשר, בין שזה למטרה טקטית מקומית בעבודה ובין שלמטרה אסטרטגית שתשפיע על הקריירה שלהן. הן מסבירות את זה באמירות כמו ‘אני לא רוצה שהם יחשבו שאני מנצלת אותם’, או ‘אני רוצה שאנשים ידעו שאני מעריכה אותם בזכות מי שהם’. בבסיס ההתנהגות הזאת עומדת ההנחה שקשה להן להאמין שמה שיועיל להן יועיל גם לצד השני, אולי אפילו יותר.
"זו, כמובן, טעות. מנהלים בדרגים גבוהים אמורים לראות בעצמם משאב של אנשים אחרים. מי שעוזר לך - הקשר שאת בונה איתו טוב גם לו, במיוחד אם תזכי בקידום ותטפסי בסולם. מלבד זאת, ידוע שהסיבה העיקרית שאנשים עוזרים לאחרים היא התחושה הטובה שזה מסב להם. אז למה למנוע את זה מהם?".
מה לגבי הנטייה לרצות כל הזמן את כולם - עד כמה זה תוקע קריירה?
"זו מלכודת קלאסית. הריצוי הכפוי, ההתעקשות לוודא שכולם חושבים שאת נהדרת, ושכולם מרוצים כל הזמן מכל מה שאת עושה ואומרת - זה יכול להיות יעיל בתחילת הקריירה, אבל זו ממש לא התנהגות שתיטיב איתך בהמשך. ברמות הניהול הגבוהות הרצון שכולם יהיו מאושרים עלול להפוך לבעיה גדולה, כי כאן את כבר צריכה להטיל משימות ועבודה על אחרים. הבעיה היא שבמקום לבצע את המשימה באופן הטוב ביותר, את עלולה לחשוב איך זה ישפיע עליהם. נשים שסובלות מבעיית הריצוי הכפוי ייקחו על עצמן את העבודה. לעתים קרובות הן גם ימשיכו לבצע מטלות מתפקידן הקודם בארגון כדי לא לאכזב לקוחות שהתרגלו לעבוד איתן. והכי גרוע: נשים שסובלות מהריצוי הכפוי יתקשו מאוד לבקש מהעובדים שלהן דין וחשבון על מעשיהם כדי להמשיך להיות אהובות".
שיחות קרובות בעבודה
הלגסן סבורה שלנשים יש תכונות שמסייעות להן לשנות התנהגות ולהיאבק בהרגלים מכשילים. "נשים מסוגלות לגייס אנשים לעזרתן לביצוע שינויים - וזה יתרון עצום, כי הכלל החשוב ביותר בנושא הוא שאי אפשר לעשות את זה לבד, והן מפנימות אותו. יש להן יכולת לומר לקולגה: אני מנסה להשתפר בלקיחת קרדיט וממש זקוקה לעזרתך. אם רק תוכלי להסתכל עליי בישיבה הבאה ולראות מה אני עושה נכון ולא נכון’.
"יתרון נוסף הוא שנשים הרבה יותר מיומנות מגברים בשיחות קרובות, אפילו אינטימיות, במקומות העבודה. יש להן פחות בעיה לחשוף את עצמן לביקורת, למעקב ידידותי צמוד.
"לעומת זאת, רבות מהנשים מתקשות להניח לדברים. הן פשוט ממשיכות לומר לעצמן: 'איך דפקתי את זה', 'מי יודע מה חושבים עליי עכשיו', 'נראה שאני לא ממש טובה בזה', ועוד אמירות שיפוטיות מאוד".
אז מה אפשר לעשות?
"דבר ראשון, כדאי להן לגייס אחרים לעזרתן, לבקש ממישהו אחר להראות להן איך הוא רואה את זה. ברוב המקרים הקולגה הידידותית תסביר למה מה שנראה לך כרגע כבעיה קשה בעצם לא כל כך נורא.
"דבר שני הוא לא להתמהמה ולנקוט פעולות שיתקנו את מה שלדעתך קלקלת. תמיד מומלץ לעבור ממוד מחשבה למוד פעולה. העלאת גירה מיותרת על מה שהיינו יכולים לעשות ואיפה טעינו, רק תדכא אותך ותערער את הביטחון העצמי שלך.
"הדבר השלישי הוא בעצם טריק די מדהים בפשטותו, אבל הצעד הכי אפקטיבי שיש, לדעתי, לטיפול בבעיית ביקורת עצמית: את יכולה פשוט להגיד לעצמך שוב ושוב ‘נו טוב'. כשעבדתי על הספר עם מרשל גולדסמית, הוא החמיץ שיחת טלפון שקבע מראש עם מנכ"ל הבנק העולמי ופטר את זה ב’נו טוב’. הייתי פשוט המומה מזה. לא הצלחתי להבין איך הוא רגוע ושלו כל כך, וחשבתי לעצמי: אם אני הייתי מחמיצה שיחה כזו, אין שום סיכוי שהייתי אומרת ‘נו טוב’. אבל מיד עם חזרתי הביתה באותו היום הדפסתי שלט גדול עם המילים האלה ותליתי אותו מעל שולחן העבודה שלי. לא מזמן עשיתי סדנה בגוגל ואחת הנשים שם ניגשה אליי וסיפרה שבעקבות הדברים שלי היא פיזרה בבית סטיקרים עם ‘נו, טוב’ והתחילה למלמל אותן. יום אחד הבת שלה בת השלוש נכנסה למטבח, הפילה קערת יוגורט על הרצפה, הסתכלה לאמה בעיניים ואמרה: 'נו, טוב', היא הייתה מאושרת ואמרה לי: אני מגדלת את הדור הנשי הבא, ונראה שהיא לא תייסר את עצמה בביקורת עצמית מוגזמת".
איזו רשימה של דברים הם בבחינת 'אל תעשי'?
"במרוץ אחר השלמות, בהערצת היתר של המומחיות, אנחנו בדרך כלל משאירות לעצמנו מרווח צר מאוד של דברים שלא נעשה. אנחנו כל הזמן מוסיפות עוד ועוד מטלות לרשימה, וממשיכות לנסות לעשות אותן באופן מושלם. אלא שבדרך כלל המטלות שנתקעות בדרך הן בדיוק אלה שלא היינו אמורות לבצע. לא צריך לעשות את העבודה של אחרים, ולא לחפות על רשלנות של אחרים".
מהו הצד האפל של הרדאר הנשי בעבודה?
"אחד הכוחות הגדולים של נשים הוא היכולת להבחין בהרבה מאוד פרטים שמתרחשים בו בזמן. מדעני המוח כבר אבחנו מזמן שכאשר גברים מבחינים במשהו, רואים בבדיקות MRI שהם מאוד מפוקסים בו, יש פעילות מוחית מוגברת מאוד באזור אחד של המוח. לעומת זאת, נשים מבחינות בהמון פרטים והמוח שלהן פתוח כמו רדאר, בניגוד למוח הגברי שמפוקס כמו לייזר.
"ברוב המקרים, היכולת המקרית להבחין בפרטים רבים מסייעת לנשים מאוד. עם זאת, יש מצבים שבהם זו בעיה. כשמישהי מעבירה פרזנטציה ומצליחה לשים לב גם להבעות הפנים של האיש שיושב בשורה השלישית, או להנהונים של האישה בשורה החמישית, זה לא טוב. במקרים כאלה, עודף הפרטים עלול להפריע ולהסיט את תשומת הלב מהעיקר, מהפרזנטציה עצמה. אם הרדאר יוצא משליטה, סביר מאוד להניח שתאבדי שליטה".
תני לי דוגמה מעשית של צעדים שמנהל גבר יכול לעשות כדי לסייע לנשים בארגון שלו להתקדם לדרגות הגבוהות.
"במקרים רבים נשים מדברות בישיבות וכמעט לא מקבלות תגובה או התייחסות. מיד אחריהן עולה גבר, אולי בכיר מהן, אומר בערך את אותם הדברים - וזוכה לשלל תגובות כמו ‘איזה רעיון מצוין!’ ו’אני מסכים לגמרי עם דבריך’. גבר שרוצה לסייע צריך קודם כל לשים לב לתופעה הזו, וכאשר היא מתרחשת להביא לידיעת הנוכחים מי חשבה על הרעיון ומתי. כאשר נשים מסתייגות מלקיחת קרדיט על הישגים ואומרות שהכול זה עבודת צוות, מנהל קשוב יכול לשאול: ‘באמת, אבל איך את רואה את תפקידך?’, כלומר, ליצור למנהלת מקום שבו כן תוכל לדבר על תרומתה האישית להצלחה. כשיודעים מהם הגורמים שמעכבים נשים, קל יותר לסייע.
"גבר יכול לגייס לעזרתו מנהלת אחרת, קולגה, ולבקש ממנה לעקוב אחר התנהלותו בישיבות בהיבט של עידוד נשים בארגון. נשים יראו בכך מחויבות אמיתית לשינוי ארגוני".
איך השפיעה תנועת ה'מי טו' על מקומות העבודה?
"כשה'מי טו' הייתה עדיין תופעה די חדשה, הרבה מאוד אנשים אמרו בחשש: ‘טוב, עכשיו יהיה ממש קשה לגברים לתמוך בנשים במקומות העבודה, הם כל הזמן יצטרכו לבדוק שהם לא נכנסים לצרות בעצמם. החשש הזה התבדה. אמנם זה כן ערער במידה מסוימת את האמון בין גברים לנשים במקומות העבודה, אבל רוב הגברים מצאו את הדרך הנכונה להמשיך להיות מנטורים ותומכים בנשים.
"הסולידריות הנשית החדשה הזו חשובה בעיניי, היא כמעט לא הייתה קיימת בתחילת הדרך. להיפך: אם כבר היו יוזמות לקידום מעמד האישה, הנשים המנהלות ניסו להתעלם מהן ככל האפשר. למעשה, ככל שהמנהלת הייתה בכירה יותר, כך היה חשוב לה להעביר מסר שהיא קודם כל מנהלת ורק אחר כך אישה. הצהרות כאלו ערערו את מצבן של הנשים בארגונים במשך שנים".
12 ההרגלים שמעכבים נשים בקריירה
1. קושי לתבוע בעלות על הישגים: המחיר על הרגל זה עלול להיות גבוה במיוחד במהלך הקריירה. המחיר יהיה בשיאו כשתנסי להתקדם לשלב הבא, או כשתחפשי עבודה.
2. ציפייה שאחרים יבחינו בתרומתנו ויתגמלו אותנו: "אם אני עושה עבודה יוצאת מן הכלל, אנשים אמורים להבחין בכך". האומנם? האמת, ממש לא. זה מתכון בטוח להכניס את עצמך למבוי סתום, שבו תתחלף עד מהרה התחושה שאת אדם ערכי בתחושות של תסכול, כעס וחוסר אונים. שלא לדבר על כך שאם הממונים עלייך לא ידעו מה תרמת לחברה, הם פשוט לא יקדמו אותך.
3. הסתפקות ביצירת קשרים במקום מינוף קשרים: נשים מצטיינות ביצירת קשרים עמוקים במקומות העבודה, בעיקר עם נשים אחרות, אבל מסתייגות מעצם הרעיון שישתמשו בקשרים אלה לקידום עצמי. מכיוון מכך, הן נותרות מאחור, בעיקר במאבקים מול גברים שמבחינתם קשרים בעבודה הם כמעט תמיד עניין של 'קח ותן'.
4. הערכת יתר של המומחיות: לפי הלגסן, שליטה מוחלטת בתפקידך הנוכחי עלולה בהחלט להשאיר אותך... בתפקידך הנוכחי. היזהרי מההליכון האינסופי, שבו את מתמקצעת עוד ועוד בתפקידך, ולא טורחת כלל לפתח קשרים שיסייעו לך להתקדם לתפקיד הבא. הלגסן מציעה לנשים להכין 'נאום מעלית', כמה מילים שמתארות בקצרה מי את ומה את עושה בחברה, למקרה שתיתקלי באחד הבכירים או באחת הבכירות בחברה במעלית.
5. הריצוי הכפוי: רוב המרצות הכרוניות במקומות העבודה, טוענת הלגסן, יודעות שמדובר בהרגל שמזיק להן מאוד. ועדיין, הצורך להיות נחמד כל הזמן לכולם ולקוות שכולם יאהבו אותך, גובר במקרים רבים על ההיגיון. המרצות הכרוניות עלולות להסתבך עם אנשים בעייתיים, רק כדי לא לאכזב אותם, וחושפות את עצמן ללחץ מכל הצדדים. אם הסובבים אותך מבינים שאת לחיצה ותעשי הכול כדי להימנע מעימות, מה יעצור אותם להשתמש בזה נגדך?
6. צמצום: אם את רגילה לשבת מכווצת או בקצה חדר הישיבות כדי לאפשר מקום לאנשים אחרים, מומלץ שתחשבי מה ההתנהגות הזו מעוללת לך. המוח שלך מקבל מסר שאת לא גדולה מספיק, לא ראויה מספיק. זו התנהגות כנועה. אם את רוצה להנהיג ולהוביל, זו ממש לא הדרך. אל תתנצלי כל הזמן, ונסי להימנע משימוש תכוף בצירופי מילים כמו 'מצטערת, אני מוכרחה לשאול', 'אני רק צריכה כמה דקות מזמנך', 'יש לי רק הערה אחת', או 'אם יורשה לי להצביע על נקודה אחת שולית'. את מקטינה ומצמצמת את עצמך במו פיך.
7. מלכודת המושלמוּת: הרגל שעשוי לסייע לך מאוד בדרגים הנמוכים - ולהפריע לך מאוד בגבוהים. אם את מנסה כל הזמן לעשות דברים בצורה מושלמת, סביר להניח שתלחיצי מאוד את עצמך, ובהמשך גם את הכפופים לך ואף את הממונים עלייך. מעבר לכך, את עלולה לפתח דפוס מחשבה שלילי, שבו כל טעות קטנה עלולה להרוס הכול. נכנסת ללופ כזה? אנשים מסביבך ירגישו בכך.
8. הצבת העבודה לפני הקריירה: נשים שרוצות להוכיח את עצמן נוטות להשקיע הרבה מאוד זמן ואנרגיה בביצוע מושלם של עבודתן, ולהזניח את הצעדים שיקרבו אותן לתפקיד הבא. הן מזניחות בדרך כלל את השיווק העצמי, ואף מספרות לכל מי שמוכן לשמוע עד כמה הן נהנות בתפקידן הנוכחי. וכך, הבוסים שלהן פשוט לא חושבים עליהן כשמתפנה משרה בכירה יותר.
9. הימנעות מכריתת בריתות כבר בהתחלה: נשים רבות מספרות לעצמן בתחילת תפקיד, שכדאי להן לשקוע קודם בלמידת המשרה החדשה ורק אחר כך להתחיל ליצור קשרים עם עובדים ומנהלים אחרים. לשמור על פרופיל נמוך בהתחלה אולי נשמע כמו רעיון טוב, אבל האמת היא שזה הרגל שיכול להרוס קריירה.
10. אותנטיות רבה מדי: הדגש החזק בארגונים רבים על אותנטיות עלול לבלבל בעיקר נשים, שעלולות להניח כי מעודדים אותן לזנוח את הדיסקרטיות והמקצועיות לטובת אותנטיות.