גלובס - עיתון העסקים של ישראלאתר נגיש

חוזרים לעבודה / אילוסטרציה: shutterstock

מתמתגים

כל עובד הוא מותג: כך תהפכו לטאלנטים

• מפו את האקו-סיסטם שבו אתם פועלים. מי האנשים שישפיעו על ההעסקה שלכם באופן ישיר או עקיף?
• שתפו בידע שצברתם. השיתוף נעשה בשלוש זירות: בארגון, על ידי נקיטת יוזמות, התנדבות והרצאות; בכנסים - לכו לשמוע, צרו קשר עם המארגנים ותנו הרצאות; וברשתות. לדוגמה, העלו סדרת סרטונים בתחום הידע שלכן.
• השתמשו נכון בלינקדאין. בחרו תמונה שקשורה לנושא העיסוק שלכם (תמונה שלכם מרצים במקום מסוים), תארו ב-200 תווים את הערך המוסף שלכם, ולא את התפקיד, והוסיפו סרטונים מהרצאות, מצגות והמלצות.
• צרו קבוצת תמיכה. עבודה יחד היא הכלי הכי אפקטיבי להתגבר על המעצורים הרגשיים הכרוכים במיתוג עצמי.
• היעזרו באפליקציות לעריכה גרפית ולעריכת סרטונים. לדוגמה canva.com, מסייעת בעריכת מודעות גרפיות בגדלים המותאמים מראש לפוסט בפייסבוק, לסטורי, לבאנרים וכדומה. אפליקציות כמו באזר ו-VLLO מאפשרות לערוך סרטונים בקלות. מומלץ להעלות סרטונים של עד דקה. ליוטיוב - עד 5-6 דקות, והקפידו על הסאונד והתאורה.

גלי הכרמלי, ממתגת מנהלות, וירין יחזקאל, בעלים של YOUNG

חוקי המשיכה: כך תהפכו לחברה שכדאי לעבוד בה

• הגדירו את עצמכם. מה הערכים של החברה? מי האנשים שאתם רוצים שיעבדו אצלכם? באיזה אופן אתם יוצרים משמעות בעבודה? ואיך אתם מתגמלים עובדים, לא רק בשכר?
• דאגו לחוויית העובד. ערכים של שיתוף פעולה, הכללה וגיוון הם חלק ממה שהופך חברה לאטרקטיבית.
• אל תזייפו. "מותג מעסיק" זה הסיפור של המותג מול העובדים ומול העובדים הפוטנציאלים, והוא צריך להיות סיפור אמיתי. אם בזמן משבר סטיתם מהערכים שהצהרתם עליהם, יזכרו לכם את זה כשהשוק יתאושש.

ענת מוגילבסקי, סמנכ"לית משאבי אנוש, מיקרוסופט; יואב צוקר, סמנכ"ל חדשנות, Natural Intelligence; ניל"י גולדפיין, משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG; מיכל פיינגנבוים, מומחית במיתוג מעסיק וחוויית מועמד

יוצאים לשוק

מחפשים עבודה? 5 כללים שכדאי לזכור

• גלו גמישות. כישורים שבאו לידי ביטוי בעבודה קודמת יכולים להיות רלוונטיים גם בתפקיד אחר. הדגישו אותם בקורות החיים.
• שלבו מילות מפתח בקורות החיים. תוכנות מסננות קורות חיים לפי מילות מפתח, אז תדאגו לשלב מילים שהופיעו בהגדרות המשרה.
• תהיו ממוקדים. הדגישו בקורות החיים את מה שעשיתם בשנים האחרונות וניסיון רלוונטי משנים קודמות.
• הדגישו את ההישגים. הימנעו מרשימת מיומנויות ארוכה או מרשימת תחומי האחריות בתפקיד, והדגישו את החותם שהשארתם. כתבו את עיקרי הדברים בפסקה קצרה פותחת ולא כמכתב נפרד.
• התנהגו בהתאם ברשתות. בעוד שתמונה של מאפה לשבת שהעליתם לפייסבוק לא תזיק, פוסטים קיצוניים וניסוחים בוטים עשויים בהחלט להרתיע.

ליאת הדר שרביט, מנכ"לית דרושים יד-2; מיכל דן-הראל, מנכ"לית מנפאואר ישראל

מחפשים עובדים? השאלות שצריך לשאול

• מה הפוטנציאל? פער המיומנויות בשוק מחייב לא רק מחפשי עבודה לגלות גמישות, אלא גם מעסיקים. תסתכלו על הפוטנציאל של המועמד ללמוד את התפקיד, ולאו דווקא על הניסיון התעסוקתי שלו. כישורים שבאו לידי ביטוי בעבודה קודמת יכולים להיות רלוונטיים גם בתפקיד שאתם מציעים.
• האם אפשר לנייד עובדים קיימים? במקום לפטר עובדים או להביא פרילאנסרים, תסתכלו על שוק ההזדמנויות הפנים-ארגוני - אילו יכולות והעדפות יש לעובדים אל מול צורכי הארגון. האם יש עובדים שמתאימים לתפקידים אחרים שלא חשבתם עליהם?
• האם המועמד יודע ללמוד? בשוק שמשתנה ללא הרף, יש חשיבות ליכולת ולרצון של עובד להתפתח כל הזמן.

ד"ר סוזי סופר-רוט, שירות התעסוקה; עידו נמיר, ראש תחום ניהול ידע והון אנושי, דלויט

נפגשים בזום

עוברים מסך: כך תתכוננו לראיון עבודה מרחוק

• היראו במיטבכם. צלמו לרוחב, מקמו עצמכם במרכז המסך, והביטו אל המצלמה. התרחקו מהקיר שמאחוריכם כ-40 ס"מ לפחות וארגנו את התאורה כך שמקור האור מולכם ולא מלמעלה או מהצד.
• התלבשו כאילו יצאתם לראיון בחוץ. דאגו ללבוש מכבד ומראה מסודר, ולבשו חולצה חלקה, לא בצבע הקיר.
• הימנעו מהופעות אורח. אל תביאו משפחה וחיות מחמד לראיון, וגם דאגו שלא ישמעו אותם ברקע.
• עשו חזרות. ערכו חזרה גנרלית לפני שעולים לשיחה, דאגו שחיבור האינטרנט יציב, והכינו את הסביבה שלכם. אם הסביבה אינה מתאימה, שתלו רקע (אופציה בזום).

שקיפות ורגישות: כך תראיינו מועמדים בווידיאו

• הסבירו מה עומד לקרות. ספרו על תהליך המיון, שילחו טיפים להכנה מראש והימנעו מהעברת ראיון מצולם ממראיין למראיין.
• בקשו רשות להקליט. הקלטה היא הזדמנות לבחון את המועמד במבט נוסף, רגיש יותר. הבהירו לו שאתם מקליטים ותסבירו מהם גבולות השימוש בהקלטה.
• היו מודעים להטיות. העדר תנאים מיטביים, והעדר ניסיון במדיום עלולים להגביר את ההטיות הנובעות מרושם ראשוני, לדוגמה. הפחיתו את הציפייה ל"שיווק עצמי" וזיכרו את רשימת השאלות האסורות (על פי חוק וגם אילו שלא ראוי לשאול, לדוגמה, על המרחב הביתי של המרואיינים).
• הימנעו מלהציע מיד עבודה מרחוק. במיוחד בראיון של מועמדים עם מוגבלות, זה עלול להתפרש כדחייה. גששו לגבי ציפיות המועמד.

ד"ר גלית דשא, מלווה ארגונים בתהליכי פיתוח, גיוס וגיוון;
עדי באריל, מנכ"לית חברה לשיווק, תקשורת וסטוריטלינג

נשארים רלוונטיים

התקבלתם לעבודה? אל תפסיקו ללמוד

• שלבו כוחות בין האונה השמאלית לימנית. העובד בעולם העבודה החדש נדרש למיומנויות רכות, לצד מיומנויות טכנולוגיות, כמו מחשבה יצירתית, מחשבה ביקורתית ויכולת עבודה רשתית.
• צאו מהגדרות תפקיד והיררכיה. משבר הקורונה נתן דחיפה לעבודה הרשתית, שבה אנשים חברו לעשייה משותפת ללא היררכיות והגדרות תפקידים ברורות, וזו יכולת שתידרש בעתיד כדי להצליח בשוק העבודה.
• למדו כל הזמן. למידה זה גם לעקוב אחרי מומחי ידע, לקרוא בלוגים, להקשיב להרצאות טד, להשתתף בקורסים דיגיטליים. אנחנו צריכים לעבור מלמידה שמישהו אחר מכתיב ללמידה יזומה, ולהשאיר זמן ותקציב ללמידה בשוטף.

דודו גל, סמנכ"ל שיווק ואסטרטגיה, מיקרוסופט; נירית כהן, יועצת אסטרטגית, חוקרת ומרצה בעולם העבודה העתידי

רוצים לשמר עובדים? כך תדעו מה הם רוצים

• ערבו את הצעירים בהחלטות. כדי להישאר עם היד על הדופק של שוק העבודה, מדטרוניק עשתה שני דברים: מנטורינג הפוך, שבו בני דור ה-y הדריכו ותיקים מהם במגוון נושאים "רכים", כמו שילוב תזונה נכונה ומיתוג, והנהלת צללים של צעירים שמלווה את ההנהלה כמשקיפים מבקרים.
• דאגו לתחושת השייכות והרווחה. בסקר שנעשה לפני הקורונה,79% מהארגונים אמרו שאלה הדברים שיכריעו את ההצלחה העסקית של הארגון. עובדים מרוצים יהיו פרודוקטיביים יותר.

ירון יצהרי, מנכ"ל מדטרוניק; עידו נמיר, ראש תחום ניהול ידע והון אנושי, דלויט

נפרדים

פוטרתם או יצאתם לחל"ת? צעדים ראשונים

• אל תתעכבו בחיפוש עבודה. אם אתם בחל"ת, כדאי להפנים: לא בטוח שאובדן המשרה הוא זמני. ככל שתתמהמהו, יהיה קשה יותר אחר כך.
• חשבו את ימי הזכאות שלכם לאבטלה. עד לתיקון חקיקה, ימי החל"ת מנוכים לעובד מהזכאות השנתית שלו לדמי אבטלה. כדי לבדוק את הזכאות שלכם, היכנסו לאזור האישי באתר המוסד לביטוח לאומי.
• הכינו תרחישים. כתבו לעצמכם תווכניות חלופיות שיתאימו לשינויים במציאות. זה מפחית חרדה ומספק תוכניות מגרה.

ד"ר סוזי סופר-רוט, פסיכולוגית ראשית, שירות התעסוקה; אורנה ורקוביצקי, סמנכ"לית קצבאות, ביטוח לאומי

עומדים לפטר עובדים? קודם כול תהיו אנושיים

• פעלו לפי החוק. גם במצב משברי, לפני שמפטרים צריך לשלוח זימון לשימוע, לכתוב הנמקה ולתת לעבוד אפשרות להתייחס. כשמפטרים נשים בהיריון, גם בימי קורונה יש לקבל אישור מהממונה על עבודת נשים במשרד העבודה.
• הגיעו מוכנים. לפיטורים צריך להיות רציונל ברור, והארגון צריך לדעת להסביר לעצמו מדוע אין ברירה אלא לפטר אדם מסוים.
• ספקו תמיכה. בדקו מי מלווה את האדם שפוטר, מי מתקשר אליו יום אחרי כדי לבדוק מה קורה איתו. יש ארגונים שגם נותנים ליווי ואפשרויות של הסבה מקצועית.

עו"ד נעמה שבתאי בכר, מומחית בייצוג מעסיקים; עו"ד סיגל פעיל, מומחית למשפט העבודה האישי והקיבוצי; כנרת רוזנבלום, יועצת ארגונית וסופרת

מתגמשים

להיות שכיר או פרילאנס? השיקולים שצריך לעשות

• הביטחון. מבחינת הדור הצעיר, "ביטחון תעסוקתי" הוא לא לשים את כל הביצים בסל אחד, כלומר, לרכוש מיומנויות שיאפשרו לו לעשות גם וגם וגם, במודלים של העסקה גמישה.
• התמורה. כאשר משנים מעמד של עובד לפרילאנס, התמורה צריכה להיות גבוהה באופן משמעותי, 50%-60%, שתגלם את הזכויות הסוציאלית ואת שלילת הביטחון התעסוקתי.
• המעמד. מה שקובע בבית הדין לעבודה את מעמד העובד מול המעסיק אלה מבחני העסקה ולאו דווקא החוזה שחתמו עליו.

נועה הילזנרט, מרצה ויזמת; עו"ד ירון קרמר, מומחה בדיני עבודה, שותף במשרד נ. פינברג

איך מעבירים חברה לעבודה חלקה מרחוק

• הגדירו את המטרה. ארגון צריך לדעת למה הוא רוצה לעבור לעבודה מרחוק, ואז לחבר את העובדים למטרה.
• הגדירו היקפים. המחקרים תומכים ביום-יומיים בשבוע, ועדיף בתחילת השבוע.
• תאמו ציפיות. מתי יוצאים להפסקה, ומהן שעות הזמינות לישיבות ולשיחות. זה מפחית סטרס וחרדה.
• בנו אמון עם העובדים. גבשו מדיניות ברורה לשיתוף מסמכים, הגדירו יעדים וצרו כלי מדידה שקופים.
• היו הוגנים. שאלו איזה מודל יהיה הוגן כלפי כלל העובדים, כי כשיוצרים מודלים, צריך להביא בחשבון שיהיו אנשים שייהנו מהם פחות.

יהודית ימפולסקי, סמנכ"לית משאבי אנוש, אמדוקס; אורן ישראלסון, סמנכ"ל אנשים, Illusive Networks, מלי אלקובי, מומחית בחוויית עובד

מחדשים

5 דברים שעובדים ומעסיקים צריכים לדעת על חדשנות

• יש הבדל בין יצירתיות, המצאה, חדשנות ויזמות. חדשנות היא מוצר, שירות או תהליך חדשים שימושיים ובעלי תועלת כלכלית.
• הדרכים להכניס חדשנות לארגון. אפשר לעשות זאת על ידי "חדשנות פתוחה" - שיתופי פעולה עם מיזמים חיצוניים, ו/או מינוף של רעיונות עובדים על ידי יזמות פנים-ארגונית.
• כדי שחדשנות תצליח, צריך לבנות אמון עם העובדים. לא מספיק שרעיונות יגיעו מהשטח, ההנהלה צריכה לדעת איך לקדם אותם.
• חדשנות היא שריר שצריך לאמן. אם אין לארגון תרבות של חדשנות בימי שגרה, הוא יתקשה לייצר אותה בזמן משבר. היזהרו מאשליית החדשנות, שבה ארגון מעריך שיש לו מסוגלות והיא לא אמיתית.
• נטרלו התנגדויות על ידי חיבור בין הצד העסקי לצד הפיתוח משלב הרעיון והביאו בחשבון את חוויית המשתמש הסופי במוצר - עובד או לקוח.

ד"ר תומר סיימון, סמנכ"ל טכנולוגיות לאומיות, מיקרוסופט; פרופ' דפנה קריב, המכללה למינהל; רן בר סלע, Corporate Innovation, אלביט; ד"ר אייל בנימין, אוניברסיטת תל אביב; ד"ר מירי מזרחי-ראובני, סמנכ"לית אסטרטגיה, מכבי שירותי בריאות