משרד הייטק / צילום: shutterstock, שאטרסטוק
מכירים/ות את הדבר הזה שנקרא "החלטות לשנה החדשה"? למי אין ברשימה לפחות החלטה אחת שקשורה בשלומות (well being)? לתרגל מיינדפולנס, לחזור לטיפול, להתחיל לרוץ/לשחות/לגלוש. להפסיק לעשן, לאכול בריא ולדבר עם אמא שלוש פעמים בשבוע (בשביל ה-well being שלה).
כמה מעסיקים מכניסים לתוכנית העבודה השנתית שלהם יעדי well being של עובדים/ות ושואלים את עצמם מאילו רכיבים בעייתיים להיפטר (לדוגמה שחיקה, מתח והתנהגויות לא ראויות של מנהלים, מהטרדה מינית ועד העמסת יתר וניהול במיקרו)? או אילו רכיבים הם רוצים לשלב (לדוגמה איזון חיים-עבודה, הגברת הנגישות למקורות תמיכה פנים-ארגוניים ולכלי תמיכה מקצועיים, מודלים של עבודה גמישה ומעקב אחרי מצב העובד/ת)?
ובכלל, האם רוב המעסיקים סבורים שזה מתפקידם לשמור על איכות החיים של העובד/? בעבודה או מחוצה לה? ומה יוצא להם מזה? אולי זו השאלה שממנה צריך להתחיל. שאלת ה"למה". יצירת מערכת תמיכה פנים ארגונית מגבירה מחויבות של העובד/ת לארגון, לקולגות ואפילו למוצר שהארגון מייצר. היא מגבירה כמובן יציבות תעסוקתית, יצרנות, יכולת התמקדות בעבודה ונאמנות.
אילו לא התשובות הבלעדיות לשאלת ה"למה". מה לגבי אחריות אנושית? ערבות הדדית, אחריות על שלומם של האנשים שמחויבים אליך, שרוב זמנם מוקדש לך? לא כי יוצא לך מזה משהו, אלא פשוט כי כך ראוי.
האם אפשר לשמור על הרווחה האישית והרגשית של העובד/ת בעזרת טכנולוגיה? יש לא מעט שירותים טכנולוגיים שאפשר לרכוש היום לטובת סיוע לעובדים לשמר או לשפר את שלומם. מטיפול מרחוק, דרך תרגול מדיטציה באפליקציה, שיעורי ספורט, יוגה ועד מערכת שמבקשת מהעובדים לסמן בעזרת אימוג'י רלוונטי איך הם מרגישים היום.
השאלה המורכבת היא כיצד למנף כלים של HR Tech להגברת חווית השלומות של האנשים בארגון - בכל הדרגות והתפקידים. שיטה מוכרת ואופנתית אחת היא סקרי מעורבות עובדים. אפשר למצוא היום בשוק כמה כלים פשוטים להפעלה ונגישים להפליא דוגמת Cultureamp האוסטרלית שהפכה לחביבה על חברות ישראליות. אבל בסקרים כמו בסקרים יש שתי בעיות מרכזיות:
האחת היא הפיתוי לכתוב שאלות שאיך להגיד, מכוונות את העונים לתשובות שנרצה לקבל. בנוסף, עובדים לא אוהבים לענות על סקרי מעורבות ושביעות רצון. הם לא מאמינים שהארגון אכן יתייחס לתוצאות ולעתים קרובות הם גם חושדים שניתן לאתר את העונים ולזהות אותם. יש בחשש הזה מן הצדק. הסקרים הללו במקרים רבים הם מבוססי IP אישי, כלומר, הם אינם אנונימיים אלא דיסקרטיים.
הבעיה השנייה היא שארגונים לרוב לא פועלים לשינוי בעקבות אותם סקרים. במחקר שכלל יותר מ-3,000 נשות ואנשי HR, התברר שכמעט 60% דיווחו כי לא בוצעו פעולות לשינוי. חמור מזה, 27% מהמנהלים לא טורחים כלל להסתכל תוצאות הסקר. הכלל הידוע תופס גם כאן. מה יותר גרוע מלא לשאול? לשאול ואז לא לעשות כלום עם התשובות שקיבלת.
הדרך לייצר מענים כנים והגברת תחושת מחויבות היא לפרסם תוצאות סקר, לעשות שינויים ולייצר כך תחושת אמון.
דרך אחרת לזהות חוויית עובדים ותחושת שייכות ומעורבות היא זיהוי התנהגויות, כפי שעושה המוצר החדש של קסיופיאה, סטארט-אפ ישראלי שהחל את דרכו בזיהוי התנהגויות פוגעניות והטרדות מיניות בארגונים על ידי איסוף דיווחי עובדים/ות.
הכלי החדש מנסה לסייע למנהלים/ות להתמודד עם צמצום היכולת לראות את הדינמיקה הבינאישית שנוצרת בצוות שלהם על ידי זיהוי שלה - מי נמצא בתקשורת משמעותית ומי לא, או כיצד מתנהלת התקשורת בין המנהל/ת לצוות ולאנשים. מה נעשה עם הדגלים המונפים והנורות שנדלקות אחר כך? קסיופיאה מציעה גם כלים ממוקדים שנוצרו על ידי מומחים לפעולה רלוונטית על ידי המנהל/ת.
היתרון בכלי כזה הוא העדר תלות במניפולציות הנוצרות במענה אישי ורגשי. כמו כן, היכולת להצליב מידע על בסיס מספר מייצר תוקף לתוצאות.
כמו שאני אומרת, וחוזרת ואומרת, טכנולוגיה לא מחליפה אנשים. האלגוריתם יכול לסייע לנו לקבל אנליזת נתונים פוקחת עיניים אבל הוא לא יכול לגרום לנו להשתמש בה כראוי. מידע על מצב השלומות של העובדים מחזיר אותנו לשאלת ה"למה". למה לנטר ולבדוק? מה הארגון מרוויח, אבל יותר מזה, מה מרוויחים האנשים בתוך הארגון. אולי התפקיד של המעסיק, בין השאר, הוא גם לשמור על האנשים שלו. לשמור עליהם במובן המקורי של המילה.
פינת הקורונה: סיר לחץ שצריך לנהל
אם נדבר בגלים, כמקובל בעונה זו, עונת האפידמיה, הרי שהגל הנוכחי של מצב האנשים בארגון, איך נגיד, נמוך מים המלח.
כשאני משוחחת עם מנהלים/ות בארגונים, הם אומרים שני דברים עיקריים על מה שהם רואים. הם רואים אנשים שפופים, או כועסים. שפיפות הקומה היא ללא ספק תוצאה של המשבר שעוטף אותנו ב-360 מעלות. גם הכעס, שמתבטא לדברי רבים בתוקפנות, התנהגות קצרת רוח ולפעמים אפילו אלימות. כן, גם במקום העבודה. מהטחת עלבונות ועד ריבים קולניים או התנהגויות פוגעניות. את סיר הלחץ המבעבע הזה צריך לנהל, ויותר מזה, לתת לאנשים כלים להבין את המצוקה - שלהם, של הקולגות ושל העובדים/ות שלהם/ן. המצב שבו אנחנו נמצאים בימים אלה הוא מהמורכבים שניתן לתאר, והיכולת שלנו לתקן אותו מינימלית. כלי טכנולוגי שמאפשר לנו לקבל תמונה על מצב המורכבות בארגון, בצוות או בחוויה הפרטית של האנשים שלנו, מקטינים את חוויית חוסר השליטה ומגבירים תחושת שלומות, גם אצל המנכ"ל.
הכותבת יועצת ומלווה ארגונים בתהליכי פיתוח, אסטרטגיה וגיוון, מנהלת יוזמת Power in Diversity.