ניהול עובדים / צילום: שאטרסטוק
לאחרונה מוניתי לראש צוות בתוך המחלקה שלי, ולמעשה אני מנהלת עובדים שהיו קולגות, ורובם גם ותיקים ממני. אחד האתגרים שאני מתמודדת איתם הוא רתימת עובדים לביצוע משימות . כבר אמרו לי פעם שעצם המילה "רתימה" יש בה משמעות שלילית, כי מי אוהב שרותמים אותו?
אני מרגישה קושי רב לדברר להם משימות ויעדים מבלי להישמע "מעליהם". חשוב לי מצד אחד לבסס את הסמכות שלי, אבל מצד שני להיות בגובה העיניים, באופן שיגרום להם לרצות לבצע את המשימות מיוזמתם ובהתלהבות. באופן טבעי יש אנשים שאיתם זה קל יותר ויש מי שמקשים משיקולי אגו שונים. אשמח לכל עצה או זווית ראייה נוספת.
לילך, מנהלת צוות צעירה
לילך היקרה,
ברכות למינוי החדש! להפוך להיות מנהלת של עמיתים לשעבר הוא שינוי מרגש אך גם מורכב. הדינמיקה הצוותית משתנה לחלוטין, עמיתים לשעבר ואף חברים מתחילים להתסכל עליך באופן שונה ולהגדיר מחדש את יחסיכם. יש דינמיקות המתרחשות מתחת לפני השטח שבוודאי מטרידות אותך ומערערות את ביטחונך.
בחודשים הראשונים בתפקיד האתגר הגדול שלך עשוי להיות ביסוס הסמכות שלך כמנהלת ומצד שני שמירה על מערכות היחסים החיוביות שבנית עד כה ואף מינופן לצורך קידום יעדי הצוות והמחלקה.
אחד הדברים שמנהלים חדשים מגלים די מהר הוא שהסמכות לא באה עם הקידום. הסמכות היא בסיס כוח אישי שמפתחים לאורך זמן, והעובדה שנוסף לך "טייטל" ניהולי לא אומרת שהצוות שלך יעשה את מה שאת מבקשת פשוט כי ככה אמרת. הסמכות הניהולית שלך נובעת מהאישיות שלך (הבחירה לעשות את הדבר הנכון), יכולותיך הניהולית (הקשבה והבנת צרכים ואילוצים) ויכולת ההשפעה הארגונית שלך (לגרום לאנשים סביבך לעשות את הדבר הנכון).
אחד המחקרים הקלאסיים משנת 1959, שבחן לעומק את מקורות ההשפעה של אנשים מצא שישנם בסיסי כוח פורמליים ולא פורמליים. אנשים הנשענים על בסיסי כוח פורמליים שואבים את כוחם מסמכות התפקיד ומאמצעי התגמול והענישה העומדים לרשותם, כמו למשל השפעה על קידום, הערכת הביצועים, מתן פרסים וכו'.
אנשים הנשענים על בסיסי כוח לא פורמליים הם אלו הצומחים מהשטח ולא מונחתים מלמעלה. בסיסי כוח לא פורמליים נשענים על כריזמה, מומחיות וסמכות מקצועית. בסיס כוח הנשען על כריזמה נפוץ בקרב אנשים שהם אהובים או פופלריים, בעלי תכונות נערצות או אלמנט באישיות שגורם לאחרים להיות נאמנים להם.
בסיס כוח הנובע ממומחיות וממקצועיות מגיע מידע או מיכולות גבוהות במיוחד, שאחרים תלויים בהם. מחקר עדכני מדגיש את החשיבות של הרשת החברתית/מקצועית שלך. מנהלים שמזוהים עם רשת חברתית/מקצועית רחבה וכשחקנים מרכזים בה, נתפסים כמנהיגים וכמשפיענים.
ממה שאת מתארת נראה שאת רוצה לפתח את ההשפעה האישית שלך עליהם באופן בלתי פורמלי, וכדאי שתחשבי כיצד תוכלי לקדם בסיסי כוח אלו. להלן כמה רעיונות עבורך:
1. השקיעי בפיתוח הרשת המקצועית שלך, חזקי את מערכות היחסים עם אנשים מחוץ לצוות, אשר עובדיך תלויים בהם לצורך עבודתם. מערכת יחסים טובה תעזור לך לנהל ולמנוע קונפליקטים, לפתוח דלתות ולהשיג עוד משאבים.
2. כדי לבסס את מעמדך כמנהלת החדשה שאלי את חברי הצוות "מה אני יכולה לעשות כדי לעזור לך להצליח יותר בתפקידך?". השאלה משדרת סמכותיות אולם מעבירה גם את המסר שאת רוצה לתמוך ולקדם את עובדיך. את אלה שרצו לקבל את תפקיד ראש הצוות אך לא זכו בו למורת רוחם את יכולה לשאול "מה היית רוצה שיהיה התפקיד הבא שלך?" ולחשוב ביחד איך את יכולה לעזור להם להתקדם.
3. בשיחות האישיות שאלי שאלות והקשיבי לצרכים של עובדיך. את לא חייבת לדעת הכל ולהוכיח כמה את ראויה למינוי החדש שלך. ערבי את הצוות בקבלת ההחלטות ותני להם תחושת העצמה.
4. חשוב שתבני מערכת יחסים טובה עם כל חברי הקבוצה, למרות אתגרי האגו, ותתני לכולם יחס שווה והוגן. ניהול אפקטיבי של ישיבות צוות לצורך איבחון בעיות ופתרונן יעזור גם הוא במיצוב סמכותך כמנהיגה.
5. תפקיד ניהול ראשון הוא שינוי משמעותי ולא פשוט. מצאי לך מנטור או מנטורית שינחו אותך במתן עצות טובות ותמיכה. ייתכן שתוכלי להיעזר במנהל/ת שלך. סביר להניח שלממונים עליך יש יותר סובלנות לשאלות וטעויות מצדך ממה שאת מצפה.