"אני רק שאלה" - איך לבחור שותפ/ה למיזם? / אילוסטרציה: Shutterstock | א.ס.א.פ קריאייטיב
אני ושותף עובדים על פרויקט שעשוי להפוך לסטארטאפ. זה יהיה הסטארטאפ הראשון שלי. אנחנו מחפשים שותף או שותפה שלישי/ת לעבוד איתנו על הרעיון. לאיזה מאפיינים של השותפ/ה כדאי לשים לב בתהליך החיפוש. ובכלל מי הם הקו-פאונדרים שעובדים הכי טוב ביחד?
רוני, איש הייטק
רוני שלום,
כשבוחנים הצלחה עתידית של סטארטאפים, לצוות המוביל יש משקל משמעותי מאוד, מעבר לטכנולוגיה/מוצר/שירות ייחודים או התאמה לשוק. ההחלטה שאתה והשותף שלך תקבלו על השותפ/ה הנוספ/ת היא לכן אסטרטגית וקריטית.
מחקר שבחן אלפי סטארטאפים בארה"ב מספק תובנות חשובות. תובנה ראשונה היא שכדאי להקים סטארטאפ עם שותפ/ה (פאונדר) שיצא לך כבר לעבוד עימם בעבר. גישה זו עדיפה על שותפות עם מישהו זר לחלוטין, אך גם יותר אפקטיבית מאשר שיתוף פעולה עם חברים או בני משפחה. ההיכרות הראשונית מאפשרת לייצר דינמיקה שמתאימה למערכת יחסים מקצועית, ונמצאה כתורמת לצמיחת המיזם ולהקטנת הסיכון לסגירתו.
תובנה שניה קשורה לנושא הגיוון (Diversity). נטיית הלב של רובנו היא לבחור בשותפים הדומים/קרובים לנו - על בסיס מגדר, רקע אתני, מקום מגורים, השכלה וכדומה. אומנם יש יתרונות בדמיון/קרבה, כמו למשל בתהליך קבלת ההחלטות, שיהיה מהיר יותר ועם פחות קונפליקטים, ועדיין כדאי להתעמק ביתרונות שמביא הגיוון (שמשקפים גם את הסיכונים שבחוסר גיוון). כאשר הפאונדרים מגיעים מרקע פונקציונלי שונה - כמו למשל רקע בשיווק שמתחבר עם רקע טכנולוגי - נוצרים מיזמים אפקטיביים יותר.
בנוסף, גיוון דמוגרפי - על בסיס מגדר, רקע אתני או השכלה - מגדיל את ההון החברתי של המיזם ומביאה לשולחן תהליכי קבלת החלטות וניסיון שונים. מחקר על הנושא מצא כי גיוון כזה מגדיל את הסיכוי לקידום פתרונות יצירתיים ומאפשר אדפטציה מהירה בשל שינויים בשוק. בטווח הארוך היא אף נמצאה כתורמת לשיפור בביצועים הפיננסיים של חברות שונות בתעשיות שונות.
בארה"ב יש כיום שיח אינטנסיבי בנושא הגיוון. מכיוון שעבור סטארט-אפים ישראלים השוק, כמו גם רבים מהמשקיעים והעובדים, נמצאים בארה"ב, כדאי לשים לב לשיח זה שם. בין השאר, הציפייה להגוונה בצוות הפאונדרים (מגדרית, אתנית) הולכת וגוברת. בנוסף, היתרון בנקודה בה אתם נמצאים - בתחילת הדרך - היא שבחירה בגיוון כרגע, תקל עליכם בהמשך. יצירת גיוון בארגונים לא מגוונים היא משימה קשה מאוד.
תובנה מהותית נוספת קשורה למוטיבציות של כל אחד מהפאונדרים ולסגנון קבלת ההחלטות. יש פאונדרים שמונעים על ידי הרצון בשליטה, ויש כאלה המונעים על ידי הרצון למקסם רווחים. מוטיבציות שונות של הפאונדרים - כולל הפאונדר/ית הנוספ/ת שאתם רוצים לצרף - עשויים מצד אחד להוביל לקונפליקטים, אך מצד שני לדחוף לחלוקה ברורה של התפקידים, שכל אחד מכם יוביל (לדוגמה: מי רוצה להיות המנכ"ל/ית?).
בנוסף, סגנון קבלת ההחלטות יכול לקבל צורות שונות: סגנון שוויוני או הירררכי יותר. בתחילתו של כל מיזם הנטייה של פאונדרים היא "לעבוד ביחד", אך ברגע שהסטארט-אפ גדל מעט, נוצר צורף ברור לבחור סגנון קבלת החלטות ולהגדיר חלוקת תפקידים שתהיה בהלימה עימו.
לסיכום:
1. כדאי לכם לשקול פאונדר/ית שיצא לכם להתרשם מעבודה משותפת בעבר איתו/ה.
2. גיוון הצוות המוביל תאפשר לכם מגוון רחב של יתרונות - כולל נגישות לרשת חברתית רחבה יותר, צורת חשיבה שונה וידע מגוון. גישה זו אף תאפשר לכם בהמשך לייצר חברה מגוונת יותר, תגדיל הסיכוי להצלחה עסקית, ותהיה בהלימה עם הציפיות בשוק האמריקאי בתחום זה.
3. חשוב לנהל שיחה, בניכם, וגם עם הפאונדר/ית החדש/ה על המוטיבציות המרכזיות שמניעות אתכם, על סגנון קבלת ההחלטות שמתאים לכם ועל חלוקת התפקידים העתידית.
פרופסור אמיר גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק הפרו-חברתי והיזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו- VU באמסטרדם. הוא כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeasternבבוסטון. yanashechterman.com