עובד שלא יודע לקבל ביקורת / אילוסטרציה: shutterstock, שאטרסטוק
לפני כחצי שנה גייסתי עובד חדש לצוות שלי. על אף האתגר של גיוס וניהול מרחוק בימי קורונה, עושה רושם שהוא נקלט יפה בארגון. לאחרונה שמתי לב שהוא מתקשה לקבל ביקורת בונה. כשאני מציע לו דרכים איך היה אפשר לעשות משהו בצורה אפקטיבית יותר, הוא מתגונן, מציג עמדות מנוגדות ולא מוכן לקבל את הפידבק שלי. מה עושים?
ניקי, מנהל צוות ארכיטקטורה בחברת תוכנה
ניקי שלום,
אתה מתאר מצב לא נעים, שבו עובד שלך אינו קשוב להצעות ורעיונות כיצד ניתן לשפר את עבודתו וביצועיו. מתן פידבק הוא אחד מהתפקידים החשובים ביותר של המנהל. זו הדרך האפקטיבית ביותר לפתח את עובדיך ולעזור להם ברכישת ידע, הבנה עסקית, מיומנויות ומודעות עצמית. מתן ביקורת בונה הוא כלי חשוב בפיתוח קריירה של עובדים ובשימורם לאורך זמן.
מחקרים מצאו כי קיים קשר חיובי בין מתן הזדמנויות למידה ופיתוח לבין שביעות רצון של עובדים. ולכן אתה צודק בכך שאתה מוטרד מחוסר הפתיחות של העובד שלך לקבל ביקורת בונה. נוסף על כך, יכול להיות שהוא מתנהג באופן דומה גם מול לקוחות ושותפים עסקיים חשובים.
יכול להיות שאחת הסיבות לכך שהעובד שלך אינו פתוח לפידבק היא שטרם נבנה ביניכם האמון, והוא מרגיש צורך להסביר ולהגן על עצמו. עבודה מרחוק מקשה על בניית אמון, דבר שמתרחש לרוב באופן טבעי כשנמצאים יחד פיזית יותר זמן.
מחקר מצא שמשפט קסם אחד בן 19 מילים מעלה את אפקטיביות הפידבק ב-40%: "אני נותן לך את ההערות הללו בגלל שיש לי ציפיות מאוד גבוהות ממך ואני יודע שאת/ה יכול/ ה להגיע אליהם".
המשפט הזה בונה אמון שהוא הבסיס למערכת היחסים ביניכם. מה גורם למשפט הזה להיות כל כך משמעותי? הוא מאותת למקבל הפידבק שלושה מסרים חשובים: אתה חלק מהצוות, הצוות שלנו מיוחד בגלל שיש לנו סטנדרטים מאוד גבוהים ואני מאמין בך וביכולותיך להגיע לסטנדרטים הללו.
המסרים הללו מאפשרים למקבל המסר להוריד הגנות ולהיות פתוח לפידבק שמטרתו פיתוח ולא קטילה. אתה מאותת לו שאתה מאמין ביכולותיו ובאפשרותו להצליח יותר.
דרך נוספת לעודד את העובד להסיר את ההגנות ולהיות פתוח לפידבק היא על ידי מתן דוגמא אישית שלך ברצון לקיים שיחה פתוחה ולקבל מהעובד שלך פידבק וללמוד ממנו. שאלות שתוכל לשאול את העובד שלך בשיחות האישיות הן "איך אני יכול להיות מנהל טוב יותר בעבורך?", " כיצד אני יכול לעזור לך להיות יותר אפקטיבי?", "איך אני יכול לעזור לך להצליח במשימה?" וכדומה.
שאלות שאתה יכול לשאול לאחר הצגת תוכנית או פרויקט שעבדת עליו הן "איך אני יכול לשפר עוד את התוכנית?", "האם יש משהו שפיספסתי?". העובד יראה שגם אתה פתוח לפידבק ולביקורת בונה ולא ירגיש מאויים מכך.
והנה עוד כמה טיפים במתן פידבק לעובד שלך באופן שיעזור לו ללמוד ולצמוח:
1. מחקר מצא שבעת מתן פידבק חשוב מאוד לתת דוגמאות מדוייקות על הדברים שהעובד שלך עושה טוב ומה פחות טוב. לא להסתפק רק באמירות כלליות אלא לתת מידע מוחשי.
2. מקד את הפידבק לעובד באופן ההתקדמות שלו לעבר המטרה והיעדים האישיים שלו, של הצוות ושל הארגון. חשוב שהיעדים האישיים של העובד יהיו מוגדרים באופן ברור, מה שיאפשר לכם להעריך את מידת ההתקדמות לעבר היעד ולבסס את הפידבק בהתאם.
3. עזור לעובד לשים לב לתהליכי הלמידה האישיים שלו. שאלות כמו "מה למדת מההמקרה?", "איך אפשר לשפר את התהליך לפעם הבאה?" יעזרו לו להפנים צורת חשיבה של שיפור מתמיד וגם יעודדו אותו להיות הראשון שנותן את הפידבק לעצמו, חיובי ושלילי.
פרופסור אמיר גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק הפרו-חברתי והיזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו- VU באמסטרדם. הוא כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein
יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeasternבבוסטון. yanashechterman.com