פנינה קרן / צילום: תמונה פרטית
תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה", שיתפרסם בימי שלישי וחמישי, נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה
משבר הקורונה גרם לארגונים להשקיע כסף רב ומשאבי זמן כדי להתמודד עם חוסר הוודאות והמורכבות של עולם העבודה בזמנים של ניתוק חברתי וכדי לטפל בבעיות ההון האנושי שלהם. ההשלכות והמחירים שישלמו הם עדיין בגדר נעלם, אבל מה שאנחנו כן יודעים הוא שהאנשים שנמצאים בתווך בין הארגון לעובדים הם המנהלים, ומי תומך בהם עכשיו?
מנהלים בכל הרמות, לאורך כל שדרת הארגון, מתמודדים עם קושי משולש ואפילו מרובע: הדרישות והציפיות של בעלי המניות והלקוחות להמציא את הארגון מחדש; הציפיות לתפוקה ולעמידה ביעדים, תוך התמודדות עם ריבוי תקלות טכניות ואחרות; והדרישה לספק יציבות וגמישות לעובדים שהתסכול שלהם גדל והולך. וכל זאת תוך כדי ההתמודדות האישית שלהם עצמם עם משפחותיהם ועם מטלות נוספות. כל אלה פגועים באופן משמעותי בחוסן, ביכולת לספק את כלל הצרכים ובעיקר בתפקידם המרכזי - קבלת החלטות מושכלת ומאוזנת לאורך זמן.
עוד טרום המשבר לא מעט מנהלים שפגשתי התקשו לנהל ולהכיל עובדים מדורות שונים במקביל, ולהתמודד עם אתגרים של אי ודאות ושינויים בקצב מהיר. בסקר שעשיתי בארגון גדול נמצא שאצל מנהלים שהתקשו עוד קודם למשבר, הוא החמיר את הבעיה עד כדי קושי ליצור קשר שוטף עם העובדים, קושי לקדם יעדי ביצוע ושחיקה ברמה גבוהה.
מנהלים אמרו לי, "בעבר היו לי פסקי זמן למנוחה ולצבירת כוחות, נסעתי לחו"ל, היו לי חופשות חגים. עכשיו חופשות החגים שלי נועדו לטיפול במשפחה ואני מרגיש שלא נחתי, לא עצרתי לחשוב. לא הייתי עם עצמי, ובתוך הכאוס אין לגיטימציה מהארגון לצאת ולקחת פסק זמן".
אז מה עושים? התגובה הנפוצה היא ירי לכל הכיוונים, כלומר, עושים הכול מהכול, בשיטות של אתמול ובאינטנסיביות גבוהה.
גם בתנאים של חוסר ודאות יש מקום לחשיבה לטווח ארוך, ולפיכך גם עכשיו יש לשים על סדר היום הארגוני בעדיפות גבוהה את הנושא של שימור מנהלים. הנהלות רבות מפנות תקציבים לתמיכה בעובדים כדי לחבר אותם למקום העבודה, אבל חשוב גם להקצות תקציב לשימור מנהלים מתוך הכרה בקושי שלהם.
איך משמרים? הנה כמה רעיונות.
1. מקצים פסקי זמן לחשיבה. הנהלת החברה יכולה להציע למנהלים פסקי זמן מנוהלים כמו יום ממומן מחוץ לחברה אחת לשבועיים (או פרק זמן אחר), שמטרתו להתרענן ולהטעין מצברים. המנהל לבד או עם אנשי הצוות שלו יכולים לצאת לחשיבה ולהפוגה בטבע.
2. מתאמנים על גמישות מחשבתית. יש "המצאות" ופתרונות רבים טובים שנולדו מהשילוב המופלא שבין אילוץ לצורך, והם יישארו גם שהמשבר יחלוף. אפשר להצמיד למנהלים מאמן אישי, יועץ או קולגה כדי לתרגל דרכי חשיבה כאלה, העיקר שלא יצטרכו לפעול לבד.
3. משקיעים בחיבור ומרבים בשיתוף עם העובדים. הכוונה היא ליצור כמה שיותר חיבורים ושיח לא רק על יעדי עבודה, אלא גם לדבר על הקושי. בתקופות כאלה מנהיגות אותנטית שמנהלת שיחות כנות עם העובדים ובמעגלים רחבים יותר יוצרת תחושת שייכות.
4. מצטרפים לפורמים בין-ארגוניים. המטרה האי ליצור קבוצות תמיכה ולחזק את התמיכה במנהלים.
5. מקיימים יותר מפגשי מנהלים. תדירות גבוהה יותר של מפגשים כאלה תוביל לשיח פנים-ארגוני טוב יותר.
6. נותנים למשאבי אנוש להוביל. זה המקצוע שלהם ומרכז תפקידם. אנשי משאבי האנוש הבכירים חייבים להיות יותר בשטח ובקשר עם מנהלים בכל הדרגים כדי לחוש אותם ברמה האישית ולחפש פתרונות.
7. בונים חדרי שקט. הכוונה היא לחדרים פיזיים המיועדים למנוחה. בעבר בניתי "חדר כושר למוח" שרוהט כך שישרה רוגע ויהיה מקום עוטף לחשיבה ולמנוחה.
הכותבת היא מומחית לניהול ולמשאבי אנוש. עד לאחרונה שימשה סמנכ"לית משאבי אנוש ומינהל בבנק ישראל, וקודם לכן כיהנה כסמנכ"לית משאבי אנוש באוניברסיטת בן גוריון בנגב