אם בזמנים רגילים עובדים נוטים לנצל את ימי החופשה שלהם, בימי המגפה התנאים והצרכים השתנו ● איך יכולות חברות להיערך למצב החדש: מחופשה ללא הגבלה ועד הפוגות קצרות של כמה שעות ● ניהול וקריירה
חופשה / צילום: Shutterstock, Shutterstock
תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה
משבר הקורונה והמעבר לעבודה מרחוק אתגרו את מודל העבודה המקובל בארגונים רבים. מרבית הארגונים נערכים למודל של עבודה היברידית - מהמשרד ומהבית במשולב, מה שמערער את התפיסות המקובלות לגבי שעות העבודה, מדידת הביצועים של העובדים, וגם החופשות שלהם. אם במרבית החברות נהוג לתת מכסה מוגבלת של ימי חופשה שנתיים, יש חברות שבעקבות הקורונה החליטו לנקוט מדיניות של ימי חופשה ללא הגבלה או בחרו במודלים חדשים של חופשה, כדי להתמודד עם "הנורמלי החדש" שאליו הביאה אותנו התקופה הנוכחית.
"יש לנו הרבה הורים בקרב העובדים, ומחקרים הוכיחו שדווקא העבודה מהבית שוחקת יותר", אומרת נוי רגב, מנהלת משאבי האנוש של חברת מוברסט (Moburst), שהוקמה ב-2013 ומספקת שירותים וכלי שיווק לאפליקציות.
"היום כבר לא עובדים מתשע עד שש במשרד. אתה זמין כל הזמן, המחשב לידך, והעבודה מתמשכת ואינטנסיבית. אנחנו רואים את הילדים קופצים ברקע תוך כדי פגישות, ומבינים את הסיטואציה הלא פשוטה. כל ההטבות הרגילות במשרד, כמו בופה ושיעורי יוגה כבר לא רלוונטיות, אז ההנהלה הבינה שהיא צריכה לעשות 'מוב'".
רגב אינה חוששת מניצול לרעה של החופשה ללא הגבלה. "אנחנו מאוד מאמינים שהעובדים שלנו מסוגלים לקבל את ההטבה, למרות שאנשים בחוץ אמרו לי 'אתם לא נורמליים'. יש לנו צוות שמוכיח את עצמו והראה נאמנות ועבד מתי שצריך, אז אנחנו מאמינים שיידע לשים את הרגל על הברקס ולא לנצל את זה לרעה".
כלי למניעת שחיקה
לפי נתונים של חברת היי-בוב, המציעה פלטפורמה מבוססת מידע לניהול עבודה מרחוק, כולל מעקב ודיווח על ימי חופשה, ב-2020 היה תת-ניצול של ימי חופשה. בחברה, שעובדת בעיקר עם חברות בצמיחה המעסיקות במצטבר כ-150 אלף עובדים בארץ ובעולם, ב-2019 שיעור הבקשות של עובדים לחופשות עמד על 32% ואילו ב-2020 הוא ירד ל-20% בלבד. שיעור הביטול של החופשות שעמד ב-2019 על 6%, דווקא עלה ל-11% ב-2020.
לדברי זוהר חיימוביץ', סמנכ"לית התוכן של היי-בוב, "אם משווים בין הרבעון הראשון של 2019 לרבעון של 2020, רואים עלייה נורמלית: 6.4% לעומת 7.9%. ברבעון השני יש צניחה של בקשות לחופשה ואחוז הביטולים עמד על 14.9%. משם, רבעון אחרי רבעון המצב מחמיר. ברבעון הרביעי רק 1.4% ביקשו לצאת לחופשה.
"בפועל, המשמעות היא שבשנת 2021 מעסיקים יצטרכו לפעול באופן אקטיבי כדי לעודד עובדים לקחת חופשות. מישהו יצטרך לקחת אחריות על נושא החופש. ב-2020 כולם היו בשוק, היו רגשי אשמה ואנשים חששו למשרות שלהם. ב-2021 אי אפשר יהיה להתעלם מהתופעה הזו, ויהיו חייבים למצוא דרכים כדי שאנשים ייצאו לחופש".
החברות שמעניקות לעובדים ימי חופשה ללא הגבלה מודעות למצב המאתגר. בחברת ביזאבו, למשל, שעד הקורונה עסקה בניהול כנסים מקצועיים ובתחילת המשבר עשתה תפנית ופיתחה פלטפורמת טכנולוגיית ענן לניהול ושיווק כנסים ואירועים עסקיים וירטואליים, בחנו מודלים שונים של חופשות עבור העובדים.
לדברי תמי לב גולן, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברה, "בתחילת המשבר פיטרנו 25% מהעובדים כי כל התחום שלנו נעלם, ואז עשינו פיבוט מהיר לעולם ההייבריד. החזרנו את העובדים, וגייסנו עוד המון אנשים. זו הייתה תקופה מאוד אינטנסיבית, גם מבחינת כל מה שקורה בעולם, וגם כי זה ביזנס שמתפוצץ והלקוחות מאוד תובעניים.
"בפועל, לאנשים היה קשה לקחת חופש, והם גם לא מצאו לנכון לקחת חופש, כי לא היה להם לאן ללכת. בנוסף, הביזנס צמח והייתה המון עבודה. כל הזמן עודדנו אנשים לקחת חופש, כי פחדנו ממצב של שחיקה, ואכן הם התחילו לקחת יותר, אבל לא מספיק.
"ניסינו לעזור לעובדים להבין שלקחת חופש זה לא רק לעלות על המטוס ולנסוע לשבוע, אלא גם לקחת כמה שעות עם המשפחה, לראות שקיעה או זריחה, לשבת כמה שעות בים. עשינו פיילוט במשך חודשיים שמאפשר להם לחלק את יתרת ימי החופשה שלהם למקטעים של שלוש שעות, חמש שעות ויום שלם, בתוספת הצעות מה אפשר לעשות.
"לעובדים היה קשה לחשוב מה יעשו בשלוש שעות, למשל. שאלנו אותם מה הם אוהבים לעשות. אתה אוהב לקרוא ספר? הנה המלצה על ספר מדהים; אתה אוהב לרוץ? הנה אפליקציה שמלמדת לרוץ. אנחנו מחפשים פתרונות טכנולוגיים שיעודדו עובדים לקחת את מה שהם צריכים".
איך אתם רואים את היום שאחרי מהבחינה הזו?
"אנחנו עדיין בשלבים של ניסוי. לא נדע מה ההשפעה של התקופה הזו על אנשים עד שלא תהיה יציאה ממנה וחזרה לאיזו שגרה. אנחנו לא יודעים אם אנשים ימהרו לעלות על מטוסים, לקחת מעט חופשות ארוכות או הרבה חופשות קצרות. הקונספט שמעודד לקחת חופשות קצרות ואיכותיות זה לא קונספט שייעלם. בטח בעולמות הסטארט-אפ, שבהם עובדים מאוד קשה".
וייב של אחרי חופשה
לדברי גלית רגב, מנהלת משאבי אנוש ישראל בחברת Chegg, המעסיקה 110 עובדים בישראל ומנהיגה מדיניות של חופשה ללא הגבלה מיומה הראשון, התועלות לחברה מהחופשות הן רבות. "יש אצלנו עובדים צעירים שלקחו שלושה שבועות וחודש לטיולים גדולים. אנחנו אוהבים את הווייב שיש אחרי חזרה מחופשה כזו, ברמת האנרגיות והרעיונות שאתה מגיע איתם. אנחנו מנסים לעודד חופשה רצופה של שבועיים-שלושה, בנוסף לימים בודדים.
"בקורונה הוצאנו את העובדים לחופשה מרוכזת באפריל ובנובמבר וגם ב-31 בדצמבר, כי היה תת-ניצול. עובד ממוצע לקח 12-15 ימי חופשה בשנת הקורונה, לעומת 20 ימים בשנה רגילה. יצרנו גם מנגנונים שעוזרים לעובדים לקחת שעות אוורור. בימי חמישי אין פגישות אחרי שתיים, כדי שייצאו לסוף שבוע בשעה נורמלית יחסית. עשינו פיילוט לסגור שעה-שעתיים באמצע היום להפסקת צהריים לעובדים. בשבועיים הקרובים כל צוות לוקחת יום חופשה יחד".
במאמר שפורסם לפני כשנה באתר חברת ניהול משאבי האנוש SHRM נכתב כי חברות שמנהיגות מדיניות של חופשה ללא הגבלה משתמשות בכך יותר ככלי שיווקי, שנועד להפוך את מקום העבודה לאטרקטיבי וליישר קו למה שמקובל במקומות עבודה קודם. לפי מחקר של מטלייף שנעשה ב-2019 בקרב 2,675 מועסקים במשרה מלאה בארה"ב, 72% מהנשאלים מעוניינים בקבלת ההטבה הזו.
מוברסט תקשרה את ההטבה לעובדים באמצעות הזום, והפיצה ברשתות סרטון המתעד את תגובות העובדים להצהרת הארגון. "הסרטון רץ בקבוצות הגיוס, וקיבלנו המון קורות חיים. זה נהיה איזשהו הייפ ויצר באזז סביבנו".
לדברי חימוביץ', "זה נראה לי טיפה ציני - חופשה ללא הגבלה אחרי ששנה שלמה אנשים לא יצאו לחופש. אנשים נשארו עם ימי חופשה אדירים, ויש יתרות חופשה שצריך לשלם. כמובן שלצד הצורך הזה חברות באמת רוצות באופן כן ואמיתי לעודד אנשים לנוח, ומאמינות שצריך להתנתק. בכלל, מהי חופשה ללא הגבלה? האם אנחנו באמת יכולים להרשות לעצמנו כלכלית לצאת לחופש כמה שאנחנו רוצים? יש אנשים שאין להם זמן לצאת לחופש".
וישנו, כמובן, האתגר הניהולי: איך מנהלים פרויקט כשמישהו לא זמין או חסר? לשם כך דרוש אמון, אבל גם יד על הדופק. לדברי רגב מ-Chegg, האחריות לוודא שאין תת-ניצול או ניצול לרעה של ההטבה הזו נתונה בידי הנהלת החברה, ובכל מקרה, שתי תופעות הקיצון הן בשוליים. "מנהל כן אמור לדעת אם עובד בתת-ניצול או באובר ניצול של ימי חופשה. זה חלק מהעבודה שלו".
ומה עם ימי החופשה שכל אחד מהעובדים צבר עד עתה? יש חברות שלא מפרידות בין ימי חופשה לימי מחלה, והעובד רשאי לקחת חופש כשהוא צריך. במוברסט יישמרו לעובדים ימי החופשה שצברו למימוש עתידי, ומעתה יוכלו לקחת ימי חופשה כאוות נפשם. ימי המחלה יינתנו בנפרד, בכפוף לאישור מחלה.