גליה מאור / צילום: תמר מצפי
"המערכת הפיננסית בישראל חוותה תהליך שהתחילה אותו אישה אחת, גליה מאור", פוסקת ד"ר חדוה בר, לשעבר המפקחת על הבנקים. "עבורי גליה, שהייתה מנכ"לית בנק ראשונה בישראל ולפני כן המפקחת על הבנקים הראשונה, הייתה השראה. ראיתי אותה בצעירותי ואמרתי: אם היא יכולה, כנראה אין תקרה לנשים, ואולי גם אני יכולה. היא מינתה הרבה מאוד נשים לתפקידי ניהול בכירים, ואותן נשים עשו זאת אחריה, כי הן פשוט שמו לב לנשים מוכשרות סביבן. כשאני הייתי מפקחת, מיניתי כמה סגנים, ויצא ששלושה מתוך חמשת הסגנים שלי היו נשים. זה לא שרציתי למנות דווקא נשים, אלא שהן היו בעיניי הכי מתאימות לתפקיד, ואני כאישה פשוט שמתי לב לזה".
בשנת 1995 אכן קרה פה דבר היסטורי: גליה מאור מונתה למנכ"לית בנק לאומי - והייתה למנהלת הראשונה של גוף בנקאי בישראל. היא אמנם כיהנה בתפקיד 17 שנה כשהיא כמעט לבד בצמרת הגברית בענף, אבל הגל שהיא החלה שטף את המערכת הבנקאית בשנים שלאחר מכן. בשנת 2007 כבר מונתה מנכ"לית שנייה לבנק בישראל, סמדר ברבר־צדיק, שעד היום עומדת בראש הבינלאומי. את תפקידה של מאור ירשה רקפת רוסק עמינח, ובאותם ימים גם לילך אשר־טופילסקי מונתה לתפקיד הנכסף, כשהוצבה בראשות בנק דיסקונט. את הצמרת הפיננסית איישו אז גם קרנית פלוג, שרשמה מינוי פורץ דרך כנגידת בנק ישראל הראשונה, דורית סלינגר, שכיהנה עד לפני שלוש שנים כממונה על שוק ההון, והמפקחת על הבנקים, ד"ר חדוה בר.
מאור לא רק שימשה מודל לנשים אחרות, גם היה לה תפקיד אקטיבי בקידומן. "כשנשים מצליחות לפרוץ את המחסום, יש תקופה שזה משפיע על שובל של נשים", מספרת בכירה במערכת הפיננסית. "העובדה שהיו הרבה נשים בפיננסים היא בשל מה שהתחיל עם גליה מאור, שמאוד קידמה נשים. כשאישה נמצאת בתפקיד, היא לא מפספסת נשים עם פוטנציאל בסביבה. כשקרנית פלוג הייתה נגידת בנק ישראל, היא מינתה כמשנה שלה אישה, נדין בודו טרכטנברג, וגם מפקחת על הבנקים, חדוה בר. אבל כשהגל הזה חולף, כל המחליפים חוזרים להיות גברים".
ובאמת, מתוך הייצוג הנשי המכובד ששטף את המגזר הפיננסי נותרנו עם שתיים בלבד. כיום מכהנות בתפקידי מנהלות בנקים שבי שמר, מנכ"לית בנק אגוד, וכאמור סמדר ברבר־צדיק. בתפקידים בכירים אחרים בענף אין נשים בכלל.
"כשהייתי המפקחת על הבנקים", משחזרת בר, "היו לי שיחות עם היו"רים של הבנקים לגבי מינוי מנכ"לים, שכן באותם ימים הייתה תחלופה של שלושה בבנקים הגדולים, ואמר לי אחד מהם 'הייתי מאוד רוצה למנות אישה, אבל אין מישהי עם הניסיון הרלוונטי'. אנשים נוטים למנות אנשים שדומים להם, וכל עוד יש רוב של גברים בדירקטוריון למשל, הם ימנו גברים".
"כדי שיהיו מספיק נשים בראש הפירמידה צריך שמספיק נשים יכהנו בתפקידים בדרך אליה"
המגזר הפיננסי הוא לא היחיד שסובל מייצוג דל של נשים. לפי דו"ח השוויון המגדרי של נציבות שירות המדינה מ-2019, מבין כלל הנשים בסגל הבכיר בשירות המדינה (44%) רק מחצית מכהנות בדרג ניהולי, והן מקובצות בתחומים שמוגדרים נשיים, כמו משפטים ועבודה סוציאלית. מתוך 26 מנכ"לים בשירות המדינה רק שתיים הן נשים.
מדד תל אביב 125 מוכיח גם הוא את הדלילות של נשים בצמרת, שכן רק שלוש חברות בו מנוהלות בידי נשים: תמר גלילי, מנכ"לית אילקס מדיקל; ד"ר ענת כהן דיין, מנכ"לית קומפיוג'ן; וסמדר ברבר־צדיק. אליהן מצטרפות חמש יו"ריות: דנה עזריאלי, עפרה שטראוס וליאורה עופר, שעומדות בראש חברות משפחתיות וחבות את הקידום לאבותיהן, וכן אסנת רונן, יו"רית פרטנר, ותמר יסעור, שנבחרה באחרונה ליו"רית ישראכרט. בעקבות כך יצאה הבורסה לפני כחודשיים בקמפיין "למה אתם מפחדים מנשים?", שקורא ליותר ויותר חברות להציב בראשן נשים.
"כדי שיהיו מספיק נשים רלוונטיות בראש הפירמידה, צריך שיהיו מספיק נשים בתפקידים שמהם ניתן להגיע אליה", אומרת מיכל קיסוס-הרצוג, מנכ"לית פפר, הבנק הדיגיטלי של לאומי. "סטטיסטית אין בצמרת מספיק נשים בכירות עם ניסיון רלוונטי. מאוד קשה לקפוץ מעמדה של ניהול משפטי לתפקידים של הנהלה".
"הבנייה צריכה להיות מלמטה", מסכימה בכירה לשעבר במערכת הפיננסית. "לא מספיק שנשים יהיו 50% מהחברה, צריך שנשים יגיעו לעמדות מפתח. בפועל, הן עדיין צריכות דחיפה, הן לא נמצאות מספיק בקודקודים. עם עובדות אין מה להתווכח. אם נסתכל על חברות הביטוח הגדולות, אין כמעט נשים בדירקטוריונים ונשים הן לא בקו הראשון (היחידות שמשמשות כמנכ"ליות הן יפעת רייטר, שמנהלת את AIG, ואתי אלישקוב מליברה - ה"מ). אם נשים ישמשו בתפקידי ליבה, הם יוכלו להגיע מהם לצמרת".
גם אסנת רונן, יו"רית פרטנר ולשעבר יד ימינה של גליה מאור, סבורה שהבעיה נוצרת עוד הרבה לפני הדרגים הגבוהים. "האפליה מתחילה כבר בדרגי הביניים. ככל שאת עולה בסולם, כך יש פחות נשים. כשיש אישה שמקדמת נשים, האיזון השלילי משתפר מעט. ראינו את זה בצורה בולטת מאוד בשטראוס, למשל, מאז שעפרה שטראוס נכנסה לתפקידי הניהול, וגם בבנק הפועלים בתקופת שרי אריסון ובבנק מזרחי, שהייתי דירקטורית בו, כשליאורה עופר הייתה שם. אבל כשהנשים הללו הולכות, מתפוגג האפקט הזה, וזו תופעה שמנציחה את עצמה".
השאלה שעולה היא מדוע הנשים הוחלפו בגברים, ומדוע האפקט של אותם מינויים לא החזיק שנים רבות יותר. אלה אלקלעי, יו"רית IBI קרנות נאמנות ושדולת הנשים, קוראת לזה "העשור האבוד של הפוסט-פמיניזם". "היה לנו נוח לחשוב תקופה ממושכת שאין בעיה, כי היו מנכ"ליות, כי שברנו את תקרת הזכוכית. הייתה אשליה שמי שרוצה יכולה, ושזה שוק חופשי ובחירה חופשית. קשה מאוד היום לראות את המשוכות, להבין למה לנשים זה מסובך יותר מאשר לגברים, ולמה, אם הן לא עובדות בלשנות את המציאות הזאת, היא לא משתנה לבד. אינטואיטיבית אנשים חושבים שנשים יכולות היום להצליח כמו גברים, והעובדה שהעולם חי בתחושה שהכול בסדר יצרה מציאות שבה היום אין נשים בעמדות מפתח.
"אבל metoo ניער אותנו והראה לנו שהעולם עדיין זקוק לטיפול ולשיח בסוגיות מגדריות. נפל לנו האסימון והתחלנו לעבוד בזה, אבל כיוון שהפסקנו לעבוד בזה לפני כעשור, ולא הסרנו את המכשולים שעמדו בפני נשים, היום אנחנו חווים את המציאות הזאת, שבה נשים פחות בעמדות מפתח. אלה שהגיעו היו נשים יוצאות דופן, והנשים שלא יוצאות דופן, זלגו לנו איפשהו מהמסלול. יש הרבה דירקטוריות בחברות ציבוריות וממשלתיות, שרובן הגדול הגיעו להישגים מרשימים מאוד במגזר העסקי בעבר, ואז פרשו בגלל גיל או לחצי הקריירה - ולא החליפו אותן נשים בתוך המערכות".
"בתפקידי כניסה זוטרים למערכת הפיננסית רואים איזון בין מספר הנשים למספר הגברים", אומרת הילה גולדנברג, מנכ"לית קרדיט סוויס בישראל. "אך מחקרים מראים שככל שעולים ברמת הבכירות יחס הנשים יורד. כשיש שני מועמדים בעלי יכולות זהות, יש מקום להתייחס לנושאי המגדר ושוויון ההזדמנויות, ויש צורך לשנות את התפיסה שיש תפקידים גבריים ונשיים".
"באופן טיפוסי", מדגישה רונן, "בהנהלות החברות נשים מנהלות משאבי אנוש ושיווק, ואילו גברים משמשים בתפקידי מנהלי מכירות, סמנכ"לים טכנולוגיים וסמנכ"לי כספים - ואלה התפקידים המובילים למנכ"לות".
"כשצריך להחליט עם מי להעביר את היום או לטוס לנסיעת עסקים, סביר שגבר יבחר בגבר"
רונן שייכת למיעוט נשים שעמדו בלחצים ובייסורי המצפון ולא עשו הפסקות בקריירה. אבל בהרבה מקרים, כאשר נולדים הילדים, נשים מורידות רגל מהגז: מאריכות חופשות לידה, לעתים עוברות למשרות אם, לפעמים נשארות בהן, "ואז נוצר פער של בין חמש לעשר שנים", אומר גורם בשוק, "שקשה להשלים אותו כשאת חוזרת מההפסקות או ממשרות האם, ובינתיים הגברים הקדימו אותך בהרבה. פחות חשוב שלמדת מדעי המחשב או ראיית חשבון, ויותר חשוב איך את מסדרת את החיים שלך אם את רוצה להגיע לקצה הפירמידה".
"רוב האנשים בתפקידי הניהול בחברות הגדולות הם לא בני 20, יש להם ילדים", מוסיפה רונן. "בתקופה שבה לי היו ילדים קטנים היה בעל עוזר, אבל לא בעל שותף. באירופה נשים בעמדות בכירות מוותרות על ילדים. בארץ זה נחשב ויתור גדול, ובאמת לא צריך להידרש לזה. אף אחד לא חושב שגברים בעולם העסקי אמורים לוותר על ילדים. זה בכלל לא נמצא בשיח. מה שרואים באירופה זה לא באמת שוויון. אבל נשים כאן צריכות לרצות להתקדם ולהאמין שהן יכולות למרות הכול. גם להן יש אחריות בתהליך הזה".
מהן המשוכות העיקריות שעומדות בפני נשים היום? "לגברים יותר קל עם גברים ולנשים עם נשים", אומרת אלקלעי. "אם מקומות העבודה היו פועלים על טהרת השיקולים העסקיים זה לא היה אמור להשפיע, אבל כשצריך להחליט עם מי יותר קל להעביר את היום או לנסוע לנסיעת עסקים לסינגפור, סביר שגבר יבחר בגבר.
"עוד משוכה היא שנשים צריכות להתאמץ כדי לא להזניח את היחסים החברתיים במשרד ולפעול בתוך הפוליטיקה הפנימית, שדורשת מהן לא רק לדעת שהן טובות ושהמהלך שלהן קידם את החברה, אלא גם שכולם יידעו את זה. גברים הרבה יותר טובים בזה מאיתנו".
"וכמובן ישנו המכשול הידוע: הפער שנוצר בין גברים לנשים בגיל שבו בונים קריירה. התחלת את חופשות הלידה, ואז קידמו את הגבר הבינוני שהיה לידך ולא אותך, או כי היית בחופשת לידה או כי חושבים שעוד מעט תהיי. יש גם רעש הרקע שמתלווה לזה. לרוב הסביבה אומרת לאישה הצעירה, מה את צריכה את זה? זה נורא חשוב להיות עם הילדים וממילא כל המשכורת שלך הולכת למטפלת. הלחץ החברתי הוא מנוף שלילי וצריך הרבה אנרגיה להתנגד לו".
ד"ר חדוה בר דווקא לא מסכימה. "הדעה המסורתית היא שנשים מצמצמות לעתים את השאיפות שלהן עם הגיל והאימהות, אבל בעיניי היא פחות נכונה, שכן אנו רואים יותר גברים שמעורבים בגידול הילדים, וחלוקה יותר מאוזנת של נטל המשפחה בין בני הזוג. המעסיקים צריכים להסתכל על נשים בצורה שוויונית מבחינת אופק הקריירה, הקידום ורמות השכר, ובמקביל נשים צריכות לדעת לדרוש יותר ולתכנן נכון את מסלול הקריירה שלהן".
"התחושה שלי", אומרת אסתר לבנון, לשעבר מנכ"לית הבורסה, "היא שהחלטות על מינויים מתקבלות לפי כישורים. השאלה היא כמה נשים מתמודדות. זה מתחיל בשאלה כמה הן מוכנות להשקיע וכמה הן נלחמות להתקדם".
"אחד הדברים שעוצרים נשים מלהתקדם הוא תת־הערכה של עצמן", אומרת דמות בכירה במגזר הציבורי. "אם אין להן יותר מ-100% מהכישורים הנדרשים במכרז, הן לא ניגשות אליו, ואילו גבר ניגש גם אם יש לו חלק לא גדול מהתכונות הנדרשות. אישה ראויה יותר תלויה במנטור או במנטורית שמקנים לה את הביטחון ודוחפים אותה בשל נטייתה להעריך את עצמה בחוסר".
גם שבי שמר, מנכ"לית בנק אגוד, חושבת שהתברגותן של נשים בעמדות מפתח בעיקר תלויה בהן. "אולי דעתי לא פופולרית בקרב נשים, אבל הסיבה שאנחנו לא מספיק נוכחות לא תלויה רק בסביבה, אלא גם בנו. רק שילוב של עולם עסקי מתקדם ונאור שמבין את היכולות של הנשים עם החתירה של הנשים עצמן לדרגות האלה, כולל נכונות לוויתורים לא פשוטים, ישנה את מציאות מיעוט הנשים הבכירות. להגיד שאין מספיק נשים בצמרת רק בגלל שאין אפליה מתקנת, זו חצי מהאמת.
"מניסיוני במסלול הקריירה שלי אישה צריכה להתאמץ יותר ולהוכיח שהיא ראויה, כי עדיין קיימים סטריאוטיפים ודעות קדומות, שלפיהם היא לא יכולה להתנהל מול לחצים ומשברים. גדלתי בבנק הפועלים, ומוניתי שם למנהלת מרכז עסקים. זה תפקיד בכיר המחייב ניהול משא ומתן קשוח עם לקוחות. אני ועוד אישה היינו המנהלות הראשונות של הבנק בתחום הזה. אבל אני לא מתביישת להגיד שעבדתי קשה מאוד ועשיתי הרבה ויתורים".
ובכל זאת את אומרת שהיית צריכה להוכיח את עצמך יותר כדי להתקדם.
"כי עדיין הדעות הקדומות קיימות ורוחשות. כשרוצים להבריא למשל חברה בקשיים, ייטו לקחת מועמד גבר כי מייחסים לגברים יותר כוח, יכולת גבוהה יותר לקבל החלטות קשות. אם כל זה לא היה קיים, לא היה צורך באפליה מתקנת ובחקיקה בנוגע לדירקטוריות. יש מגמת שיפור אבל הדרך עדיין ארוכה. הייתי מעדיפה שזה יצמח לבד, בלי אפליות מתקנות. אני מעדיפה לקדם אנשים לפי היכולות, המוטיבציה והרצון להתקדם".
"חברות שבהן נוכחות נשית בעמדות מפתח מגיעות לתוצאות טובות יותר"
מלבד ייצוג הולם ושוויון זכויות ישנן סיבות מהותיות לחשיבות הנוכחות של נשים בעולם הכלכלי־פיננסי. על פי מחקרים רבים, נוכחותן של נשים בהנהלה ובדירקטוריונים משפיעה על השורה התחתונה, שורת הרווח. כלומר, הצבת נשים בעמדות מפתח לא רק שהופכת את החברה לצודקת יותר ומוסרית יותר, אלא גם לרווחית יותר.
"קיימים מחקרים אמפיריים שלפיהם חברות שבהן יש נוכחות נשית גבוהה בעמדות מפתח מגיעות לתוצאות טובות יותר, ניהול הסיכונים שלהן טוב יותר וערך המניה שלהן גבוה יותר", אומרת בר. "האיזון והגיוון בחברה - גם בהיבט המגדרי וגם בהקשר לרקע - יוצרים הפריה הדדית והבנה טובה יותר של האוכלוסייה שהחברות האלה משרתות אותה, ולכן נוצר ערך".
בדיוק על סמך זה החליטו בבית ההשקעות פסגות לצאת באחרונה בקמפיין לקידום נשים. "מחקרים מראים בצורה מובהקת", אומרת גת מגידו, סמנכ"לית ההשקעות, "שייצוג נשי משפר את הממשל התאגידי, את דירוג ה-ESG (הסביבתי, החברתי והממשלתי - ה"מ וש"ל) ואף את התוצאות הפיננסיות, ולכן כבית השקעות שמטרתו להשיא תשואות לעמיתים וללקוחות החלטנו לקבוע מדיניות ברורה, משיקולים פיננסיים, ולדרוש מהחברות הציבוריות להגדיל את הייצוג הנשי בדירקטוריונים. כדי לייצר דירקטוריון אפקטיבי יותר, שגם מאתגר את עצמו, צריך ריבוי נקודות מבט, שהגיוון יהיה עמוק ואמיתי".
ויש חברות שהבינו זאת מכבר, כמו שטראוס, שלפני עשר שנים שמה לה למטרה לקדם נשים, ובדירקטוריון שלה יש רוב נשי, המאופיין בנשים מהשורה הראשונה בתחום העסקי, כמו גליה מאור ודורית סלינגר. כך גם הבורסה, ש-50% מהנהלתה הבכירה הן נשים, או הבנקים לאומי והפועלים, שנשים מאיישות 40% מההנהלה הבכירה בהם.
"הדברים לא יקרו מעצמם. איפה שאפשר צריך להשליט חקיקה ורגולציה"
אבל זה כמובן לא מספיק. בשביל להשיג שוויון אמיתי יש מי שסבורות שנדרש שינוי של החקיקה, שמחייבת היום בדירקטוריונים ייצוג של 40% נשים בחברות ממשלתיות ואישה אחת בחברות ציבוריות, אך לא חלה על המגזר הפרטי בכלל. "למרות ההתקדמות עדיין יש הטיות בלתי מודעות לטובת גברים, ככל שזה נוגע למנהלים", אומרת פרופ' רונית קרק מהמחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר אילן. "ולכן לא מספיק לתת לדברים לקרות מעצמם, חייבים שינוי מערכתי. לפי מדד ה-GGG ׁ(הבוחן פערים בין המינים, Global Gender Gap), ישראל נמצאת איפשהו באמצע - במקום ה־67 מתוך 140. אמנם יש חקיקה בחברות ממשלתיות, אך בשוק הפרטי אין מגבלות".
גם רו"ח איריס שטרק, נשיאת לשכת רואי החשבון - שהייתה האישה הראשונה שהתמודדה לתפקיד הזה אי פעם וגם הראשונה שנבחרה ליו"ר חברה ממשלתית (נמל אשדוד) - חושבת שהפתרון נעוץ בחקיקה. "מתוך 24 חברי הוועד בלשכה יש 41% נשים, כולל גזברית הכבוד, שהיא גם אישה וגם מהחברה הערבית. נשים שמגיעות לתפקידים בכירים משמשת מודל לאחרות, ולכן יש להן מחויבות לעודד נשים נוספות. אבל אני לא חושבת שצריך לחכות שהדברים יקרו מאליהם, ואיפה שאפשר, להשליט חקיקה ורגולציה. אמנם בחברות ממשלתיות כבר יש חקיקה המחייבת נוכחות של נשים, אבל בחברות ציבוריות המצב עגום".
חנה רדו, נשיאת סופרסונס, ארגון לשוויון מגדרי, שגם מפעילה עם הבורסה את בית הספר למנכ"ליות העתיד, חושבת שגם במקומות שבהם יש חקיקה בנושא היא לא מספקת. "החוק מחייב שתהיה לפחות אישה אחת בדירקטוריונים של חברות ציבוריות, אבל אם מציעים להם מינוי נשי נוסף, גם אם הוא מעולה, הם אומרים 'כבר יש לנו אישה'. הם לא אומרים 'כבר יש לנו מומחה לשיווק' או 'כבר יש לנו מנוסה בפיננסים'. זה מזעזע.
"נשים שמגיעות לתפקידים בכירים חושבות שכל אישה יכולה, אם רק מאמינים בה. זה לא נכון. גברים עושים את זה מצוין, מאמינים בגברים ומקדמים אותם. אני הייתי עשרות שנים אישה יחידה בחדר (כסמנכ"לית ויו"רית בקבוצת מקאן - ה"מ וש"ל), ואני אדם שיש לו דעה על כל דבר. אבל שם שתקתי. יש תיאוריה שאם אנחנו פחות משלוש בחדר, אנחנו פחות משמעותיות".
תמר יסעור, יו"ר ישראכרט כיום ובעבר מנהלת חטיבת הבנקאות בבנק לאומי, לא ממעיטה בחשיבות של חקיקה והעדפה מתקנת, אך סבורה שהארגונים עצמם צריכים לעשות את השינוי מבפנים. "ככל שיותר נשים יתמודדו, יותר נשים יתקדמו לתפקידי ניהול, וככה יתאפשר לנו לשנות את התרבות מבפנים. וככל שזה יקרה ביותר ארגונים משמעותיים, השינוי יחלחל ויהפוך לנורמה במשק. ככל שיהיו לנו יותר קמלה האריס, גליה מאור וחדוה בר, כלומר מנהלות דומיננטיות בפיננסים ובתעשיות נוספות, זה יסלול את הדרך ליותר נשים".
בישראכרט, היא מציינת, יש רוב נשי בשדרה הניהולית (51%), אך עדיין יש מה לעשות. "נפעל פנימית לתת כלים לנשים שרוצות להתקדם בתפקידי ניהול. נפתח את הנושא גם בקהילות חיצוניות מתוך הבנה עמוקה שזה עושה טוב לתוצאות הארגון ולחברה האזרחית כולה".
"בחברה שבה יש תרבות ארגונית שמקדמת נשים - נשים מתקדמות", אומרת קיסוס־הרצוג, "ותרבות ארגונית כזו צריכה להיות בכל המדדים: מחופשת לידה ועד חינוך ותרבות ושיח. נכון שיש התקדמות, אבל היא צריכה להיות הרבה יותר גדולה, 30% בכל שנה".
"למדינה יש אחריות בנושא הזה", אומרת בר. "ברור שהכי נוח שזה קורה מעצמו, אבל בקצב הנוכחי זה ייקח כנראה עוד עשרות שנים. ישראל נמצאת בפער מול אירופה. בגרמניה למשל, שגם כך היא מתקדמת מאיתנו בהיבט הזה, שונתה החקיקה לאחרונה והוחלט ש־30% מהדירקטוריון בחברות הציבוריות צריך להיות נשי. זה צעד לא מובן מאליו, אבל עובדה שהוא בוצע במקום שבו המציאות גם כך טובה יותר מכאן בהיבט הזה, ולכן הגיע הזמן שישראל תחשוב על תיקון חקיקה ותעלה את הדרישה הקיימת.
"בצד זה צריך שיהיה הקאדר המתאים של נשים שיכולות לשבת בדירקטוריון, ולכן דרוש טיפול הוליסטי. החברות צריכות לעשות מאמץ הרבה יותר גדול לדחוף נשים מדרגי ביניים לדרגים בכירים. יש התעוררות מסוימת במודעות שלהן לנושא, שנובעת ממגמה הרבה יותר גדולה בעולם של דרישת אחריות חברתית, וכיום חברות נמדדות על פי מגוון רחב של קריטריונים חברתיים. הקרנות הגדולות שמשקיעות בחברות גם שמות את הנושא הזה כפרמטר במדיניות ההשקעה שלהן. המהלכים האלה יכולים אולי להיתפס כאגרסיביים מדי, אבל אי אפשר להתעלם מהעובדה שהפער הזה כל כך גבוה ונסגר כל כך לאט, ולכן אין ברירה אלא לנקוט אותם.
"הבנקאות הייתה בעיניי מודל מרשים, אבל גם בתחומים אחרים רואים התקדמות של נשים. יש למשל המון פרופסוריות לרפואה. בתחום ההשכלה הגבוהה המדדים מראים שלנשים יש רוב בכל התארים בישראל. זה גם מראה שנשים בונות את עצמן מבחינה אקדמית, יש להן התשתית הנדרשת כדי להגיע לתפקידים הכי בכירים. יש בהחלט שינוי לטובה, הוא פשוט עדיין אטי מדי".