"המשמעות של חברה מגוונת היא חברה שמהווה ראי לחברה הישראלית ולשם אנחנו שואפים כארגון", אמר סמנכ"ל משאבי אנוש ומינהל של חברת תנובה, גבי ויצמן, במפגש אונליין שערך גלובס בשיתוף חברת תנובה ועסק בגיוון והכללה בחברות. "אנחנו מאמינים שהפלורליזם והפתיחות הופכים אותנו לחדשניים יותר ויצירתיים יותר, דבר שבהכרח גם מוביל להצלחה עסקית".
בנוגע לשורת הרווח, ויצמן אומר כי בתנובה זיהו גידול בצריכה בחברה הערבית, גם בעקבות העובדה שתנובה קלטה יותר עובדים מחברה זו. אבל מעבר לתועלת העסקית, הוא רואה בגיוון תועלות לאומיות. "הוא משפר את הפריון, מכשיר עוד עובדים ונותן לאנשים תעסוקה הולמת ומכבדת. תרומה מאוד גדולה להצלחה שלנו ושל מיזם קו אימפקט הייתה שנשיא המדינה פרש את חסותו על המיזם. זו הוכחה ודוגמה לכך שכאשר כולם משלבים כוחות זה יכול להצליח".
לדבריו, כדי לגוון את החברה יש להוביל מהפכה תרבותית ומחשבתית. "בשלב הראשון צריך להיזהר מ'תפסת מרובה לא תפסת'. צריך לעשות הכול באופן הדרגתי, לשתף את כל הארגון ולהיעזר במומחים".
במפגש, שהנחתה שירי דובר, השתתפו גם נוא ג’השאן בטשון, מנכ"לית ארגון קו אימפקט ויועצת ארגונית; ד"ר גלית דשא, מומחית לגיוון תעסוקתי ומנהלת מקצועית של Power in Diversity; ליאת שחר, סמנכ"ל אנשים בסטארט-אפ מינוט מדיה; ופאדי אל עוברה, מנהל שותף בחברת טאלנט-טים, המתמחה בהשמת מועמדים מהחברה הערבית.
המפתח להצלחה: מנהלים בדרגי ביניים
בטשון סיפרה על המיזם של קו אימפקט. "הרעיון היה להתחבר לחברות הכי גדולות במשק ולשנות את כל מה שקשור לגיוון והכללה של עובדים בחברה הערבית. התחלנו במחקר שמיפה את האופן ואת המודלים שבהם אנחנו צריכים לעשות זאת ואת החברות שאנחנו צריכים לטרגט. האסטרטגיה הייתה להיכנס לחברות מובילות וגדולות.
"המחקר שלנו הראה שעבודת השמה היא מצוינת, אבל לא מספיקה. מדובר בשינוי תהליכי הגיוס והמיון, מיתוג מעסיק, ליווי של מנהלים בקליטת עובדים. כל אלה מעלים את אחוזי השימור והקידום של העובדים בתוך החברה ותופסים גם לגבי אוכלוסיות גיוון אחרות.
"כשאתה מגייס מישהו שהוא שונה ממך, יש הטיות לא מודעות. אנחנו יודעים ש-50% מהאקדמאים הערבים לא מגישים מועמדות לחברות הגדולות. רק 5% מהחברה הערבית מועסקים בחברות הגדולות ו-0.3% בתפקידי ניהול. אנחנו עובדים מול החברה הערבית כדי לשנות את ההתפיסות, מול האקדמאים והסטודנטים. אחד הדברים שמקשים הוא שאין סיפורי הצלחה שבוגר תואר יכול להסתכל עליהם".
"נהוג לחשוב שגיוון הוא עניין של מעסיקים ולא של מועמדים", הוסיף אל עוברה. "חוויית המועמד היא מאוד חשובה. דברים בנאליים כמו עיכוב בזמן מתן התשובה נתפסים אחרת אצל מועמד מקבוצת גיוון. התחושה היא שהזהות הלאומית שלי היא אישו, לא באמת רוצים אותי".
האם תהליך ההתגוונות מתאים לכל ארגון? לדברי דשא, "יש רמות מוכנות מאוד שונות בארגונים. יש שיכולים לעשות תהליכים עמוקים ויסודיים ויש כאלה שצריכים רק לגעת כדי שזה לא ירעיד את אמות הספים. הכללה וגיוון עושים הרבה רעש ארגוני, מציפים הרבה מורכבויות, וצריך לדעת להתמודד עם זה".
גיוון הוא לא חזות הכול, היא מזכירה. "אין שום סיבה בעולם לקחת אנשים לא מתאימים, כי הם ייכשלו והנזק לארגון ולקבוצה שהם באים ממנה יהיה נורא, כי יש לנו נטייה להשליך מתוך חוויה של עובד אחד על חברה שלמה. אבל אם יש פוטנציאל, כן הייתי מתעכבת וחושבת 'אולי שווה לי לקחת אדם שההצמחה שלו תביא לארגון עוד אנשים מהקבוצה שלו".
מתי הגיוון נכשל? לדברי דשא, "המחקר כבר מראה שתוכניות גיוון נכשלות כשלא משתפים מנהלים בדרגי ביניים. הנהלות לפעמים מנחיתות תפיסת עולם ולא משקללות לתוכה את הרעש וההתנגדויות שהיא מייצרת, בייחוד אצל אנשים שהיו שותפים לתהליכים האלה קודם ונדחקו הצדה".
התפקיד של חברות הסטארט-אפ
ליאת שחר מהסטארט-אפ מינוט מדיה סיפרה שהחברה, המושקעת בתהליכי גיוון בשנתיים האחרונות, הושפעה מאוד מ-Black Lives Matters. "אנשים רוצים להיות חלק מחברה טובה יותר. כשאתה עובד עם חברות בארה"ב, אחת השאלות ששואלים אותך זה מה אתה עושה בנושא של גיוון והכללה. אנחנו נדרשים להיות רציניים, לעבוד בזה ולהציג תוצאות".
אל עוברה מצביע על תפקידם של הסטארט-אפים, שנתפסים כקהילה תל אביבית סגורה, בקידום הגיוון. "בשנים האחרונות יש תופעה מחממת לב - ארגונים מגייסים כבר בתחילת הדרך עובדים ערבים, לאו דווקא במשרות כניסה. זה מושפע מכך שקרנות הון הסיכון התחילו לעשות את המהלכים הנכונים בגיוון הצוותים שלהם.
כשהגיוון מצליח, זה משפיע פי כמה וכמה מארגון גדול, כי בארגון קטן יש יותר משמעות לעובדים ערבים, וזה מפריך את ההטיות ומביא לפתיחות ולהתמסרות. זה גורם להם לאמץ את הגיוון כערך".
גילוי מלא. "תוכנית עבודה: מגמות ותמורות בשוק העבודה" היא סדרת מפגשי אונליין בחסות תנובה, המשודרת מדי רביעי ב-10:00 באתר גלובס ובעמוד הפייסבוק שלו