איך מנמיכים את הלהבות במקום העבודה? / צילום: Shutterstock
תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה
אירועים ביטחוניים קיצוניים הם שעת מבחן ליחסים בין עובדים יהודים לעובדים ערבים במרחבי עבודה משותפים. פרופ' אסף דר, ראש החוג לסוציולוגיה באוניברסיטת חיפה, חקר את המפגשים בין עובדים יהודים וערבים בבתי חולים, במגזר ההייטק ובמפעלי ייצור בישראל. לאחרונה יצא המחקר בספר "מרחבי עבודה משותפים - עובדים יהודים וערבים במרחבי עבודה משותפים בישראל", בהוצאת המכון הישראלי לדמוקרטיה.
מתחים רדומים מתעוררים
"הספר שלי חושף מבנה עומק של מתחים בין עובדים יהודים לערבים שמובלעים במקומות העבודה", הוא אומר לגלובס. "אחד הממצאים העיקריים של הספר הוא שמתחים אלה יכולים להישאר במצב רדום, בגלל מנגנון שאני קורא לו 'שיוך מפוצל'. העובדים הערבים עושים הפרדה בין המפגש החברתי והיחסים הקולגיאליים הניטרליים בתוך צוות העבודה, לבין הצד הניהולי המבני של הארגון המעסיק, שבו הם חשים לעתים קרובות מופלים באפשרויות הקידום ובגישה להכשרה מקצועית, על רקע מוצאם האתנו-לאומי.
"בזמנים מתוחים של אירועים אלימים סביב השסע היהודי-ערבי, ההבנות וההפרדה הזאת בין הפן הבין-אישי למוסדי מתערערות. ראיתי את זה בזמן ראיונות בבית החולים, כאשר התחוללו השריפות בחיפה ובכרמל. היו טיעונים לא מבוססים בזמנו שערבים הציתו חלק מהשריפות. כתוצאה מכך היו עימותים מילוליים חריפים בקרב צוותים רפואיים בבית החולים הנחקר, ואחר כך זה חזר לקדמותו".
המחקר, שמומן ונוהל על ידי המכון הישראלי לדמוקרטיה, ושהיוזמת שלו היא ד"ר נסרין חאג' יחיא מהמכון, כולל ציטוט מתוך ראיון עם רופא בכיר ערבי שסיפר על מקרה שאירע לו בזמן שהתמחה בבית חולים, בזמן מלחמת לבנון השנייה. לדבריו, "היה איזה אח של אחות במחלקה שנהרג באחד האירועים, לא זוכר בדיוק... ואז היא פשוט לקחה צעד קיצוני - היא הפסיקה לדבר עם כל הערבים". אחות ערבייה ותיקה שרואיינה אמרה: "אחרי פיגועים, אמרתי, הם [חברי הצוות היהודים] מדברים בגסות ומכלילים את כל הערבים ביחד".
העובדים מעדיפים מדיניות סדורה
לדברי פרופ' דר, מעסיקים צריכים להקדיש תשומת לב רבה לגילויים של הקונפליקט במקומות העבודה, הוא נותן המלצות למעסיקים כיצד לעשות זאת, במסגרת מודל שפיתח להבטחת מרחבי עבודה מכילים והוגנים לעובדים יהודים וערבים כאחד. ככלל, הוא אומר, ממצאי המחקר הראו שעובדים יהודים וערבים מעדיפים מדיניות שעיקרה ניסיון למנוע חלחול של מתחים אתנו-לאומיים למקום העבודה, או לפחות אסדרה שלהם באמצעות כללי התנהגות ברורים וטיפול סמכותי של ההנהלה במקרה הצורך. לעומת זאת, הם לא גילו עניין בשיחות יזומות של ההנהלה על נושאי השעה הפוליטיים.
בהתבסס על ממצאי המחקר, אלה כמה מההמלצות המרכזיות של דר:
■ קביעת מדיניות. ראשית, ארגון צריך לגב מדיניות נגד התבטאויות גזעניות על רקע אתנו-לאומי, שתהיה פומבית באמצעות שלטים במקום העבודה, ולהטמיע קוד אתי ברור בנוגע להתבטאויות בין חברי צוות מעורב, גם בשעת מחלוקת. במסגרת הקוד האתי, אומר דר, ייאסר על עובדים להתייחס לקבוצה אתית-לאומית כאל ציבור צמא דם או רודף ריב ומדון.
■ תגובה מהירה. במקרה שנאמרו הערות גזעניות, ארגון צריך להגיב במהירות כדי ליצור בהירות ביחס למדיניות ההנהלה. יותר מכך, על המעסיק להבהיר לכל חברי הצוותים המעורבים שעליהם להגיב בחומרה ולהגן על חבריהם כאשר לקוח או עמית לעבודה תוקף אותם מילולית על רקע מוצאם. לפי ממצאי המחקר, חוסר פעולה כזה מצד עמית יהודי עלול לפגוע בעובד יותר מההערה שהעירו לו.
■ מיסוד תהליכי בירור וגישור. "מנגנון כזה יוכל להתמודד עם הנטייה של עובדים ערבים להגיב בשתיקה כשהם נתקלים בגילויים של אפליה או גזענות יומיומית מצד עמיתים או לקוחות", כותב דר בספר. "לנטייה לשתוק ולא להגיב יש מחיר ארוך טווח של ניכור גובר", נכתב בספר.
■ הדרכה לזמנים של אירועים חריגים. דר מציע להדריך את הצוותים המעורבים כיצד לנהוג ולהגיב כשמטופלים או לקוחות, לדוגמה, פוגעים מילולית בחברי הצוות. "מדיניות שמבקשת להבטיח את איכות הטיפול הרפואי על ידי מניעת החרפה של ויכוחים פוליטיים בין חברי צוות רפואי מעורב או עם לקוחות או פציינטים, תזכה בקרב חברי הצוות לתמיכה רבה יותר משיחות נזיפה ניהוליות עם חברי צוות שהשתתפו בוויכוחים כאלה", הוא כותב בספרו.