שיטת הגיוס חבר-מביא-חבר אינה מרחיבה את ציבור המועמדים למשרות הפתוחות, אלא מחפשת אותם שוב ושוב באותם המקומות
תעשיית ההייטק בארץ נמצאת בתנופה גדולה: משקיעים מחפשים הזדמנויות, ותנופת גיוסי כוח-האדם מגיעה לשיאים חדשים. הדוח האחרון של רשות החדשנות הצביע על 13,000 משרות פתוחות שחברות ההייטק לא הצליחו לאייש בשנת 2020. היום המספר גדול בהרבה. לרגל יום הגיוון הבינלאומי שחל לאחרונה, חשוב לבוא ולומר: גיוון כוח-האדם הוא המפתח היחיד להתמודדות עם המחסור התמידי במפתחים מיומנים בארץ.
החזון מתגשם לנגד עיננו מזה זמן. נשות-פיתוח חרדיות עובדות בחברות רבות. הן מתמידות בתפקיד לאורך שנים (יותר מהממוצע הכללי) ולמרות כל הדעות הקדומות, הן נמנות עם צמרת המפתחים בחברות אלה. במרכזי פיתוח אחרים, ערבים משתלבים בהצלחה במשימות פיתוח, ומלבנים פתרונות עם עובדים אחרים ליד מכונת הקפה. לא קל לבנות קבוצות מגוונות - אבל בסוף התהליך נוצרים צוותים מוכשרים, המונעים על ידי רצון חזק להצליח ולתרום להצלחת החברה. וזו רק תחילת הדרך, כי ההייטק ברובו הוא עדיין מועדון הסגור בפני חלקים משמעותיים באוכלוסייה. אפילו נשים, המהוות 51% מהאוכלוסיה, נמצאות בייצוג חסר בענף.
מחקרים מראים שיש תועלת עסקית של ממש בגיוון כוח-האדם בחברות. חברות מגוונות מצליחות יותר מחברות הומוגניות (שֵם נקי לחברות עם דומיננטיות גברית לבנה), עובדיהן מגלים מחויבות גבוהה יותר לחברה, וגם החדשנות בהן פורחת על רקע מגוון התרבויות והגישות. מחקרים מציינים בנוסף כי כוח-אדם מגוון בחברה משקף את קהל הלקוחות המגוון שלה. מתוך כך, החברה מחזקת את הבנת השוק שלה ומיטיבה להכיר את הצרכים של לקוחותיה.
יש חברות המתמודדות עם המחסור בכוח-אדם מיומן באמצעות פניה למיקור-חוץ והעברת עבודות פיתוח תוכנה לחברות במזרח אירופה. זהו לכאורה פתרון מהיר וזול. אבל כבר נשמעים סיפורים על שוק שחור של פרויקטים, העוברים מיד ליד, כך שהמזמין לא יודע בדיוק מי המפתחים ומה בדיוק נכנס לקוד שהם סיפקו. עדיף ללא שיעור פתרון בו החברה מכירה את המפתחים/ות, מדברת בשפתם, ובונה איתם/ן מערכת יחסים מתמשכת, המאפשרת ביקורת על מבנה התוכנה ואיכותה. בסופו של דבר, זה טוב לחברות ולעובדים המקומיים, ומקרין על כלכלת המדינה כולה, על מצב הפערים במשק ועל חוסנה החברתי.
אולם שני קשיים משמעותיים עומדים בדרך לשילוב עובדים ממגזרים בתת-ייצוג בהייטק הישראלי. הראשון הוא חוסר היכולת של התעשייה לקלוט כמות משמעותית של עובדים ועובדות חסרי-ניסיון, כאלה המכונים ג'וניורים. בוגרי התוכניות המושקעות של הממשלה, רשות החדשנות ושל עמותות רבות וטובות, מגיעים לשוק העבודה חסרי ניסיון משמעותי. הם לא פיתחו פרויקטים אמיתיים, עבור לקוחות תובעניים ובסביבה טכנולוגית מאתגרת. חברת הייטק הקולטת עובדים כאלה, נדרשת להקצות עובדים מיומנים למשימות הנחייה והדרכה של העובדים החדשים - תוך התפשרות על לוחות זמנים ומשימות אחרות. חשוב שחברות פיתוח נוספות, שנמצאות היום בתנופת גיוס, יתמודדו עם האתגר הזה. זו השקעה המשתלמת עבורן לטווח רחוק. עם זאת, גם הממשלה צריכה לעשות יותר.
הממשלה היא הגוף המממן הגדול ביותר של הכשרות עובדים במגזר הציבורי. בשנה שעברה השקיעה מעל ל-140 מיליון שקלים בתוכניות הכשרה - אולם היא צריכה לדרוש וגם לקיים. לא די להתמקד בהכשרת העובדים והכנתם לראיונות עבודה. יש למצוא דרך לצייד אותם בניסיון מעשי בתחום. במגזר הציבורי מתנהלת פעילות מחקר ופיתוח בהיקפים של מיליארדי שקלים.
הממשלה יכולה להגדיל את מחויבותה לגיוון ולחייב את ספקי התוכנה שלה להעסיק בוגרי תוכניות העשרה בהקפים גדולים - זאת, כתנאי במכרזי התוכנה שהיא מפרסמת. אתרי אינטרנט, מערכות תקשורת ממסדיות, מערכות ניהול משרדיות - כל אלה הזדמנויות עבודה והתנסות עבור ג'וניורים, הזקוקים לנסיון משמעותי שיפתח בפניהם את הדלת לעולם ההייטק.
חברות ההייטק צריכות להשתדל יותר
הקושי השני מונח לפתחן של חברות ההייטק עצמן. הן צריכות להשתדל יותר. אם בעבר חשבנו שדי בלב ודלת פתוחים לקראת מועמדים מאוכלוסיות לא מיוצגות - היום ברור שנדרש מאיתנו יותר. עלינו לחפש ולייצר באופן פעיל את ההזדמנויות לגיוס מעודד גיוון, ולהכשיר את המנהלים להכיל כוח-אדם מרקעים שונים.
שיטת הגיוס חבר-מביא-חבר אינה מרחיבה את ציבור המועמדים למשרות הפתוחות, אלא מחפשת אותם שוב ושוב באותם המקומות: שערי האוניברסיטאות, הפייסבוק של יוצאי 8200 והחברים לכדורגל ביום שישי. ערבים ישראלים, חרדיות וחרדים, חברי וחברות הקהילה האתיופית, בוגרי תוכניות הכשרה וא.נשים עם מוגבלויות - כולם נמצאים מחוץ למאגר המועמדים, והמאגר אינו גדל. צריך לבקש מועמדים מהעמותות המתאימות, ללמוד לראיין מועמדים שבאים מרקע שונה, ולזהות את הטיות לב האנושיות שלנו הפוגעות בהערכה הוגנת של המועמדים.
להשלמת התהליך, על הממשלה להידרש לתהליך השמת העובדים על ידי חברות ההשמה המובילות, שמהוות היום את ערוץ הגיוס העיקרי עבור החברות. חברות השמה אלה אינן מתמחות באוכלוסיות מסוימות, ואינן משקיעות היום מאמץ מיוחד בשילוב מועמדים מרקע שונה או בתת-יצוג. יש לתגמל חברות השמה שיבחרו להשקיע בקהילות אלה, לאתר מועמדים מתאימים, להכין אותם לראיונות ולהציג אותן בפני הלקוחות.
אנחנו באיגוד הישראלי לתעשיות מתקדמות (IATI) שמנו לעצמו כמטרה לקדם את הגיוון וההכלה בתעשייה. בקבוצת העבודה של האיגוד המתרכזת בנושא הגיוון וההכלה אנו פועלים בכל הגזרות האלה בתקווה להפוך את יום הגיוון הבינלאומי ליותר מציון יפה בלוח השנה.
אנו קוראים לממשלה ולחברות הפיתוח לנצל את תנופת הגיוס הנוכחית כדי לשפר את המצב ולהביא לגידול משמעותי בנוכוחות הקהילות שבתת-יצוג בהייטק. גיוון כוח-האדם הטכנולוגי בישראל הוא הכרחי לחיזוק התעשייה וגם לכולנו כאזרחים. עד שהתהליך יצבור תאוצה ונפח, ההצלחות היפות הנראות היום יהיו רק רמז למציאות שיכלה להיות טובה יותר עבור כולם.
נטלי קרמר היא סגנית נשיא עולמית ב-AT&T ומנהלת מרכז הפיתוח בישראל, גיא שמש הוא סגן נשיא עולמי ב-NOKIA ומנהל מרכז הפיתוח שלה בישראל. הם מובילים את קבוצת הגיוון של IATI