אני חלק מפורום עובדי חינוך כבר כמה שנים. חברי הפורום מגיעים מכל רחבי הארץ, יהודים וערבים, במטרה להתפתח ולהוביל יוזמות משותפות יחד. אחרי האירועים בשבועות האחרונים אני קצת במבוכה, יש הרבה מתח באוויר ובאופן אישי אני חוששת מפיצוץ ולא יודעת איך להתמודד עם הנושאים האלה. איך חוזרים לעבוד עכשיו ביחד?
שולה
שולה יקרה,
הנושא שאת מעלה הוא נושא כואב ומורכב בימים אלו. אירועי השבועות האחרונים היו מפתיעים ומערערים. אוכלוסיות רבות בארץ חשו מאוימות ופגועות מההתרחשויות, ורבים האנשים שעדיין מנסים לתת משמעות לחוויות הקשות שחווינו.
העצה שנציע הפעם מתאימה למצבים בהם קיים קונפליקט עמוק, מתחים והרבה דעות קדומות בין תת-קבוצות שונות בארגון (או בחברה - society - באופן רחב יותר), אבל נקודת המוצא של כולם היא שיש רצון לשפר את המצב ולייצר סביבת עבודה נעימה ומאפשרת.
ברמה האישית , חשוב לזכור שסביר להניח כי רב חברי הפורום, אם לא כולם, עברו טלטלה רגשית ולכן העצבים של כולם חשופים בימים אלו. הדבר הכי פחות מוצלח שניתן לעשות הוא להאשים, להטיף או ללמד מוסר השכל. ויכוחים על עובדות ומי צודק יותר רק עשויים להחמיר את המצב.
דרך יותר אפקטיבית לשיחה ושיתוף היא דרך סיפורים. נסי לספר את הסיפור האישי שלך, דרך החוויה האישית שלך. הרבה פעמים הדיבור האוניברסלי על הרגשות בונה יכולת הקשבה ואמפתיה ומייצר יותר הבנה בין הצדדים. שכן שיתוף ברגשות יוצרים הזדהות עם החוויה הייחודית של כל אחד מאיתנו. השיתוף שלך, היכולת שלך להיות פגיעה וחשופה יכול לעודד את הצד השני לשיתוף דומה וכך ניתן לייצר יותר קרבה.
ברמה הארגונית, אפשר ללמוד מהתיאוריה של הפסיכולוג החברתיGordon Allport , שפותחה בשנות ה-50 בארה"ב באחת מתקופות המתח הקשות ביותר בין שחורים ולבנים. התיאוריה מדברת על חשיבותו הרבה של בניית קשר בין קבוצות בקונפליקט, ומציעה פתרונות מעשיים:
● יצירת מצב בו הקבוצות בקונפליקט תופסות עצמן כשוות זו לזו. לדוגמה יצירת תגמול שווה, מזעור מצבים שבהם יש היררכיה ניהולית/חברתית וכדומה. כאשר קבוצה אחת תופסת את עצמה כמוחלשת או דומיננטית יותר, קשה לייצר שיח אותנטי ואמיתי.
● הגדרת מטרה משותפת - כמו הרצון להגיע להישג משותף, קידום מוצר חדש כצוות וכדומה.
● הקפדה על עבודה בשיתוף פעולה - אפקטיבית במיוחד כאשר הוגדרה מטרה משותפת, אך גם באופן כללי לקדם שיתוף פעולה ולא תחרותיות.
● יצירת מערכת התומכת בעבודה המשותפת - אפשר לחשוב על מפגשים מונחים ומאורגנים ליצירת דיאלוג בדגש על הקשבה, קבלה ומתן מקום לכולם. מכיוון שמפגשים כאלו לא קורים תמיד באופן טבעי, כדאי לשקול להשתמש באנשי מקצוע לגישור והנחייה.
יש לציין כי מחקר הראה שיישום ארבע הנקודות שלהלן לא תמיד אפקטיבי באותו אופן בין קבוצות שונות באוכלוסייה. הדבר נכון במיוחד כאשר נעשה ניסיון לגשר בין קבוצת הרוב - שבה החברים לא אוהבים שמזכירים להם את היתרונות שמגיעים עם היותם הרוב (בדרך כלל סטטוס חברתי גבוה) לבין קבוצת המיעוט - שבה החברים רגילים לחוות את החסרונות וחוסר ההערכה הנלווית למצבם (בדרך כלל סטטוס חברתי נמוך יותר).
התהליך בסופו של דבר יותר קל ויותר אפקטיבי עבור קבוצת הרוב (לעומת קבוצת המיעוט) ולכן אולי יש לקבוצת הרוב אחריות ליזום ולהוביל אותו.
פרופ' גרינשטיין הוא מרצה וחוקר שיווק ויזמות באונ' Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באונ' Northeastern בבוסטון yanashechterman.com