אל תתנו למודעות דרושים תובעניות להבהיל אתכם. ובעיקר אתכן / צילום: Shutterstock
מודעות הדרושים שמפרסמות חברות ברשתות ובאתרים שלהן עשויות לכלול רשימת דרישות ארוכה כל כך, עד שלעתים נדמה שלא קיים המועמד או המועמדת שיכולים למלא את המשרה, ואם הוא קיים, הוא בטח לא אנחנו ועדיף שנעבור הלאה למודעה הבאה. אבל הגישה הזאת היא טעות, אומרים המומחים.
לדברי יעל מהודר, יועצת לניהול ולקריירה ומחברת הספר "המועמד הנבחר: להתקבל לעבודה - הגישה שעובדת", רשימת הדרישות הארוכה אינה צריכה להרתיע מועמד פוטנציאלי. "אל תחליטו בשביל המעסיק שאינכם מתאימים לו. תנו לו להחליט. אל תסננו את עצמכם מאופציה שאולי תהיה מצוינת לשני הצדדים", היא אומרת.
אז מה אם אין לך תואר שני
"מועמדים רבים סבורים שאין טעם לשלוח קורות חיים למשרה שהפרסום שלה מפרט דרישות שהם לא עונים עליהן", אומרת מהודר. "הם לא יודעים כמה דברים: אחד, שדרישות המשרה המפורסמות מתארות 'מועמד אידאלי' - למשל חברת השמה שמפרסמת דרישה לתואר שני כחובה כדי להתקבל לעבודה כיועץ השמה. החברה הייתה רוצה שכל המועמדים יהיו בעלי כל הכישורים המפורטים במודעה, וגם שההמלצות שלהם יהיו מעולות, וגם שהם ירשימו בראיון העבודה. אך במציאות הם למודי ניסיון ויודעים שמועמדים מצוינים שאינם עונים על דרישות אלו מציגים בקורות חייהם מאפיינים אחרים אטרקטיביים, ובזכותם הם מוזמנים לראיון".
מהודר מציינת דבר נוסף שמועמדים צריכים להביא בחשבון: "חלק מהמשרות המפורסמות, מטרתן שיווקית. ייתכן שהחברה בכלל לא מגייסת כרגע ומשתמשת במודעת הדרושים כאמצעי שיווקי, במיוחד אם הדרישות המתוארות בה גבוהות. כך המסר המוצג לקוראי המודעה הוא 'חברה X היא חברה יוקרתית ומקצועית'".
סימן שהמשרה קטנה עליכם
ארט מרקמן, מחברת "Bring Your Brain to Work", מספרת בספרה מה אמרה לבנה כאשר התייעץ איתה אם להגיש מועמדות למשרה שלא עמד בכל הדרישות שהציבה, אחרי שסיים את לימודיו בקולג': "אם אתה לגמרי בעל הכישורים למשרה מסוימת, סימן שאתה מכוון נמוך מדי".
לטענתה, ארגונים מקבלים אנשים בתקווה שהם יצמחו יחד עם הארגון והם רוצים לגייס עובדים חדשים שישאלו שאלות, יחפשו הדרכה ואפילו יטעו בתחילת הדרך. מרקמן ממליצה, אם כן, לחפש משרות מאתגרות ולא כאלה שאפשר לבצע בקלות. משרות כאלה יאפשרו ללמוד כישורים חדשים שיובילו את העובדים לשלב הבא בקריירה שלהם.
לדבריה, הרבה אנשים, ובייחוד נשים, פונים למשרות ש"קטנות עליהם". מחקר ותיק ופנימי של HP מצא שגברים מגישים מועמדות גם כשהם עונים על 60% מהדרישות לתפקיד בעוד שנשים מגישות מועמדות רק כשהן עומדות ב-100% מהדרישות.
לפי תוצאות מחקר של טארה סופיה מור, שפורסמו ב-2014 ב"הרווארד ביזנס ריוויו", נשים נוטות יותר מגברים לחשוב שזהו בזבוז זמן להגיש מועמדות למשרה שלדעתן הסבירות לקבלתה נמוכה. הן תופסות את תהליך הגיוס באופן שגוי. גברים מודעים יותר לכך שהדרישות בפרסום אינן מדויקות. כמו כן, נשים מודאגות יותר מהחשש לכישלון, ולכן הן נמנעות, אך בכך הן מצמצמות את ההזדמנויות שלהן לתפקידים טובים.
מחקר של לינקדאין שנעשה ב-2018 ובחן את ההבדלים בהתנהגות נשים וגברים מצא אף הוא שנשים מגישות פחות מועמדויות למשרות מגברים, והן גם פונות פחות לקבל המלצות ממכרים שכבר עובדים בחברה מסוימת.
לעקוף את המסלול הרגיל
מהודר ממליצה למי שנתקל במודעה עם רשימת דרישות שנראית מופרזת לנסות לעקוף את מסלול המיון הרגיל ולמצוא מישהו שמכיר מישהו בחברה שיכול להציע אתכם למנהלים שם.
"אם אין לכם אנשי קשר שאפשר להיעזר בהם, שילחו את קורות החיים, אבל תתפרו אותם בהתאם למשרה. אם אינכם עונים לחלק מהדרישות, הדגישו את החלקים שבהם יש לכם התאמה לניסיון הנדרש, והציגו מאפיינים נוספים שיכולים להיות ערך מוסף לביצוע התפקיד. לדוגמה, ציינו נתוני מכירות שהשגתם במשרה קודמת או את כושר הלמידה המהיר שלכם".
לבסוף מהודר מוסיפה טיפ קטן: "הדרך האפקטיבית להתקבל לעבודה היא לא להגיב רק למשרות שפורסמו, אלא להשתמש בקשרים כדי להגיע למשרות וליזום פנייה למעסיקים שבהם עובדים אנשים עם התמחות דומה לזו של מחפש העבודה, גם אם הם לא מפרסמים בשלב הזה מודעת גיוס עובדים".