החולצה שהכין תום אורבך, עם תשובה שלילית גנרית / צילום: באדיבות תום אורבך
מועמדים רבים ודאי יזדהו עם תמונת החולצה שפרסם תום אורבך בלינקדאין, עם תשובת הדחייה הגנרית שקיבל ממקום עבודה שהתראיין בו בעבר למשרת איש שיווק. "חיפשתי, הפעלתי קשרים, התראיינתי, עשיתי משימות בית ומבחנים, ושמתי לב שכמעט תמיד הייתי מקבל את אותה תשובה בדיוק, כמו זו שמופיעה על התמונה, בלי שום פידבק פרטני", הוא אומר לגלובס. "קיבלתי 23 תשובות כאלה. מה שבאמת צרם לי זו לא באמת הדחייה עצמה, אלא העובדה שאני השקעתי בכם ממש, אני לא סתם רוצה עבודה אלא ליצור איתכם חיבור, ובתשובה אני מקבל תשובה כזאת לקונית. הכנתי את התמונה בזמנו. כשהגעתי ל-Mine, ראיתי איך עומר כפיר, מנהלת משאבי האנוש שלנו, מטפלת במועמדים, וראיתי שהיא נותנת יחס פרטני ומושקע, שממש שונה מהחוויה שאני חוויתי".
דיברנו עם כפיר ועם מנהלות משאבי אנוש נוספות כדי ללמוד איך דוחים מועמד בכבוד.
להשאיר דלת פתוחה
"עומר לעולם לא זורקת קו"ח. כשנפתחת משרה חדשה, עומר קודם כול מסתכלת על כל מאגר הקו"ח הקיים", כתב אורבך בפוסט שהעלה.
זהר תדמור-אילת, סמנכ"לית משאבי אנוש בסייברארק, מחזקת את הנקודה. "גם מי שלא התקבל למשרה מסוימת אצלנו יוכל להגיע לחברה בשלב מאוחר יותר. כל מועמד הוא שגריר של החברה. שוק הטכנולוגיה הוא קטן ומצומצם, הביצה היא קטנה, ויכול להיות שנפגוש אותו בסיבוב שני ושלישי ואולי אפילו ייפתח עוד שבוע תפקיד שהוא יתאים לו. עם לא מעט עובדים זה לא צלח בסיבוב הראשון ובסיבוב שני או שלישי פנינו למועמדים שמנהלת הגיוס זכרה לחיוב, נוצרה סיטואציה מתאימה והם עובדים איתנו".
לתת פידבק אמיתי
לדברי כפיר, "אחרי כל ראיון טכני של יותר משעה וחצי עם עובד או ביצוע מטלת בית, אני מבקשת ממישהו שייתן פידבק כתוב או שידבר איתו בטלפון, תלוי בקשר עם המועמד. אני עצמי מדברת עם רוב המועמדים בוואטסאפ. אני מרגישה שזה קשר יותר אישי ואני מעדיפה את זה על המיילים הקרים.
"הפידבק עצמו בא מהמנהלים המגייסים. חשוב להקדים ולומר שהתהליך היה טוב וממש שמחנו להכיר אותך ולראות את היכולות האלה, תודה רבה על ההשקעה, אבל מצאנו מועמד אחר".
"כשאנחנו דוחים מועמדים, אנחנו תמיד מקפידים להסביר, וזו לא קלישאה, שהתשובה השלילית שאנחנו נותנים לו תלויה בסיטואציה הספציפית שאליה הוא התראיין וזה לא אומר שהוא פסול לעבוד בסייברארק", מוסיפה תדמור אילת. "חשוב לנו להגיד לו למה לנסיבות הספציפיות הוא לא מתאים: לפעמים זה ידע טכני מסוים, רמת ניסיון נדרשת או התאמה לצוות. לדוגמה, אם יש צוות עם שלושה ג'וניורים וצריך סניור דווקא".
לדברי סתוית קוואס, מנהלת משאבי אנוש ישראל ואירופה בסינמדיה, אופן הטיפול במועמד נקבע לפי השלב שבו הוא נדחה. "כשעובד נמצא בשלבים מאוד ראשונים בתהליך, למשל אחרי ראיון טכני ראשון, ונמצא לא מתאים, אנחנו שולחים לו מייל אישי, לא כזה שיוצא מתוך תיבת דואר כללית אלא מייל של המגייסת וגם המנהל או המנהלת שראיינו אותו מכותבים למייל הזה, לא מתחבאים. במייל הזה אנחנו מסבירים שלצערנו הוא נמצא לא מתאים, שולחים לו קישור למשוב שלנו ומזמינים אותו לענות עליו. בנוסף אנחנו מזמינים אותו לשאול כל שאלה".
לא למשוך את המועמד
כפיר אומרת שאם בראיון הטלפוני ראשון היא כבר מבינה לאן הרוח נושבת והמועמד נראה לא מתאים למשרה, "אני אומרת לו בטלפון, 'אהיה שקופה איתך, זה לא בדיוק מה שאנחנו מחפשים. מעדכנת שאולי זה לא יסתדר'. חשוב לי להסביר את הסיטואציה ולא להגיד הכול טוב, לנתק ולשלוח מייל שלילי".
"אם את יודעת על ההתחלה שהמועמד לא מתאים, לא כדאי להעביר אותו שבעה מדורי גיהנום, אלא לשחרר אותו באהבה כדי שהחוויה תהיה טובה", אומרת גם תדמור. "בסייברארק משתדלים שתהליכים ייסגרו בתוך שבועיים, ולצמצם כמה שיותר את מספר המגעים, כמה שפחות ראיונות. אחד היעדים שלנו לפני הקורונה היה לצמצם את התהליך ליום או יומיים, אבל מניסיוננו מועמדים פחות אוהבים את זה כי הם גם מתראיינים לתפקידים אחרים במקביל וגם רוצים 'לישון על זה' ולעכל ולא להחליט מיד".