עורכי הדין הצעירים מחפשים מקומות עבודה אטרקטיביים יותר / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
מעברי עבודות תכופים ונהירה להייטק הגיעו גם לשוק עריכת הדין. במשרדים מספרים על ביקושים גבוהים לעורכי דין, בעיקר בתחום ההייטק לאור העלייה במספר העסקאות בשוק. זאת לצד קושי בגיוס כוח-אדם איכותי ותופעה של עזיבת המקצוע או מעבר לעבודה בחברות כעו"ד "אין האוס".
הקושי בגיוס עורכי דין שיתמכו בשוק ההייטק קשור גם לשינוי בתפיסה של הדור הצעיר את סגנון העבודה והתכנון לעתיד. גם בקרב עורכי הדין מגפת הקורונה חידדה את התפיסה שצריך לחיות "כאן ועכשיו" והשוק מסתגל לתפיסה החדשה שנראה שלא הולכת לשום מקום. משרדי עורכי הדין הגדולים שהיו רגילים שרודפים אחריהם, שינו גישה והם אלו שצריכים למשוך את עורכי הדין המצטיינים אליהם. עיקר המאמצים מושקעים בשלב הגיוס להתמחות.
"השכבה הדקה של הכשרונות נשארה צרה למדי ויש עליהם מאבק גדול. הם בעצם מראיינים אותנו", סיפר עו"ד חגי שמואלי, שותף מנהל במשרד יגאל ארנון. "כבר התרגלנו לזה ורוב העבודה מושקעת בגיוס המתמחים. אצלנו מקור כוח-האדם המרכזי הוא מהמתמחים - 85% מעורכי הדין היו מתמחים ולכן תהליך המיון, כפי שקורה גם במשרדים אחרים, מושקע מאוד".
לדברי עו"ד מיקי ברנע, השותף המנהל בברנע ג'פה לנדה, יש כמה כוחות הפועלים בזירה המשפטית המסחרית: דרישה גוברת למקצוענות, גידול בביקוש לשירותים המשפטיים וחילופי דורות בקרב עורכי הדין.
שותף בכיר במשרד גדול אחר אמר כי "מצד אחד המשק גדל והעבודה המשפטית גדלה. מצד שני, מספר הבוגרים המצוינים שיוצאים מהאוניברסיטאות לא גדל ואולי אפילו להיפך, לכן התחרות על הטובים ביותר הולכת וגדלה". עוד הוסיף כי אחד ההיבטים שמשפיעים על המעברים הוא ירידה במחויבות של הדור הצעיר למקום העבודה. "האחריות שלו לעתיד הכלכלי שלו פחותה מדורות קודמים. המעבר מביא אותם לשדרוג כלכלי בטווח הקצר אבל לא לראייה ארוכת טווח. ההיסטוריה מלמדת שאחרי הגאות בהייטק בא השפל". כמו כן ציין כי בין מאפייני הדור שעובר להייטק "התחושה ש'אני יכול לנסות מהכול'. לא בוער להם לבנות את הוודאות הכלכלית שלהם".
"מחסור על גבול פגיעה בתפקוד העסקי"
שותף בכיר במשרד עורכי דין גדול אחר, המתמחה בתחום ההייטק, אמר כי יש לו "מחסור קריטי בידיים עובדות. המחסור לא גורף אלא בתחום ההייטק, העסקאות הבינלאומיות והמיזוגים ורכישות. המחסור הוא על גבול פגיעה בתפקוד העסקי. מתחת לרף הקריטי". לדבריו זו תמונת ראי של מה שקורה בשוק ההייטק, "החברות מגייסות כמו שלא גייסו אף פעם. מנכ"לים מקבלים 100 מיליון ואין את מי לגייס. השוק הגיע לרמת מיצוי שלא עומדת בקצב הצורך".
לדבריו, נדרשת התמחות שקשה למצוא בניגוד לתחומים אחרים, בהם יש עודף של עורכי דין: "יש דרישות סף גבוהות לעורכי דין שתומכים בתעשיית הטכנולוגיה - נכונות לעבודה מאומצת בשעות של כל העולם, אנגלית ברמה מאוד גבוהה, יכולת בינאישית גבוהה. זה מצמצם את ההיצע.
"כשיש טאלנט עם אנגלית ברמת שפת אם, שעשה תואר גם במינהל עסקים וגם במשפטים והוא איש העולם הגדול, זה תהליך טבעי שיראה את הלקוחות כסוג של בנצ'מרק. עו"ד בתחום ההייטק חייב כישורים עסקיים ולכן המעבר שלו לחצות את הקווים ולהיות חלק מהלקוח - הוא קל".
שמואלי מספר כי נתקל בעורכי דין שהשקיעו שנים בהכשרה אך עזבו, "ברוב המקרים זה נובע מכך שהם נקלעים לסערות הטרנד, בדרך-כלל מחברות הייטק. או שינוי כיוון, כמו בחור שפתאום הלך ללמוד רפואה ואחרים שמגויסים לשב"כ או למוסד. בגלל תחושת התנאים המיידים שעומדים להשתפר הם מקבלים את ההצעות האלו ועוזבים. אנחנו לא יכולים להתחרות באופן מיידי בשוק שמתחרה בנו מחוץ למקצוע. אין לנו אפשרות להציע לעו"ד שרק התחיל שכר כמו בהייטק. אנחנו רוצים את האנשים שמשרד עורכי הדין קוסם להם. לשמחתנו הם נשארים ומתקדמים".
שינוי מודל שגובש לפני 100 שנה
לדברי ברנע, "הקורונה יצרה מציאות שונה והציגה לנו אלטרנטיבה לגבי האופן שאנחנו פועלים. היא הראתה שיש יותר מאשר דרך אחת לניהול העבודה המשפטית. מודל משרדי עורכי הדין גובש לפני כ-100 שנה, והובא לשיאו בידי דור ה-X, שבחר בקריירת המשפטים כבחירה של חיים והתמסר לאתוס של עבודה מאור הבוקר ועד לצאת הנשמה. אך האתוס של עבודה קשה נמצא בנסיגה.
"בעמוד השדרה של המשרדים גוברת הנוכחות של דור ה-Y, שעבורם הבחירה במשפטים היא 'זה מה שאני עושה עכשיו, וממש לא בהכרח מה שאני אעשה בעתיד הלא רחוק'. יש אצלם צורך אמיתי בסיפוק ובתחושה של משמעות, שאם לא תתקיים הם ילכו למקום אחר. אולי למשרד אחר אבל אולי - ויותר ויותר - אל מחוץ למקצוע המשפטים. יש להם גם ציפייה הולכת וגוברת לשימת מגבלות על היקפי העבודה - אותו איזון עבודה-חיים חמקמק".
שמואלי מסביר את הדרך במשרדי עורכי הדין: "אנחנו בהחלט נותנים לאנשים אופק קידום לטווח ארוך שבסופו תגמול כספי ואתגר. עורכי דין שנשארים לאורך זמן ארוך מגיעים להכנסה יפה, ויכולים להפוך לשותפים ושותפי אקוויטי אבל צריך סבלנות, החלטיות ודבקות במטרה.
"בשנים הראשונות יש פער בהכנסות, הפיתוי המיידי חזק. בחור בן 27 שמציעים לו עוד 5,000-10,000 שקל לשכר לא בקלות מוותר על זה. לדעתי לטווח ארוך הוא עושה טעות. אנחנו לא יודעים איפה יהיה בעוד חמש שנים אבל ימים יגידו".
גם השותף הבכיר שדיבר באנונימיות מתאר את הדור הצעיר כפחות נאמן. לדבריו, האיזון הופר מהצד של העובדים. "עו"ד יכול בהינד עפעף אחרי שהשקעת בו ועמדת לצידו ברגעים פחות נוחים - להגיד שקיבל הצעה בעוד 1,000 שקל ורוצה ללכת למשרד מתחרה. הנאמנות למקום כאל מקום שאני נותן מעצמי כי ינהג איתי בהגינות לא נמצאת במקום שהייתה לפני עשור.
"הימים שבהם האורות במשרדים הגדולים היו דולקים עד חצות ואחרי חלפו, גם משום שהעבודה ההיברידית מאפשרת לעשות את העבודה מהבית והקורונה היתה מאיץ בעניין הזה. אבל גם משום שאיזון בית-עבודה השתנה - הדרישות מעורכי הדין השכירים הן פחותות מבעבר. יחד עם זאת, עדיין עובדים הרבה וקשה".
הוא מספר כי המציאות הובילה אותם להציע קידום מוקדם לעורכי דין מוכשרים שרצו להבטיח את עבודתם לטווח ארוך, צעד שבעבר לא היה קורה.
השינוי מורגש גם במשרדים הקטנים
גם במשרדים קטנים רואים את השינוי בגישה של הדור הצעיר. עו"ד יניב מטלס, העומד בראש משרד הכולל שבעה עורכי דין, מספר כי ישנם עורכי דין צעירים שקיבלו הטבות מהמדינה ועדיין לא רוצים לחזור לשוק. בנוסף הוא אומר, כי "אלו שכן רוצים לחזור - רוצים לייצר הלימה בין התנאים בתחומים אחרים. רואים שינוי. הם מצפים לעבודה היברידית, גמישות גדולה שהם רוצים לסגל כפי שהם רואים בתחומים אחרים. אבל בתחום שלנו לא הכול תלוי בנו, יש עבודה בבתי משפט ומול לקוחות".
גם עו"ד אושי אלמליח, ממשרד הלל גרו אלמליח, נתקל בקושי לגייס עורכי דין. לדבריו, התופעה קשורה לתפיסה של עורכי הדין הצעירים שרוצים "אינסטנט כאן ועכשיו. לעשות כסף כאן ועכשיו. הם הולכים למקצועות אחרים כדי להרוויח כסף". אלמליח מוסיף כי "עריכת דין זה מקצוע סיזיפי, של השקעה ארוכה. הידע הוא הכלי הכי חשוב של עו"ד. 'האקזיט' לא יכול לקרות בתוך שנה או שנתיים.
"פעם עו"ד היה נהנה מהילה סביבתית והיום פחות מעריכים את איש הספר, המחשבה והיכולת לדבר ולהתבטא. לכן רואים עזיבה של המקצוע אחרי מספר שנים. המקצוע הפך להיות טכנוקרטי - עובדים על דוגמאות, משנים שמות ותאריכים. המקצוע מלא תוכנות שהן כלי עזר נהדר. כל ההילה של עורכי הדין לא נמצאת בהסכמים אלא בעולם המשפט".
"האתגר שלנו כמשרדים הוא לקבל את התהליכים"
"אין לי טענה לאף אחד מהגורמים במשחק הזה. זה שוק חופשי. אני רק שואל את עצמי כל הזמן - האם נכון להתפתות להצעה רגעית מיידית או לראות את הקריירה כריצה למרחקים ארוכים ואם אתה דבק בה אתה מקבל פרס גדול יותר", אמר שמואלי.
ברנע הוסיף, כי "הציפיות האלה הן יותר מלגיטימיות והאתגר שלנו כמשרדים הוא לקבל את התהליכים ולחבק אותם - בוודאי שלא להתנגד להם או להתעקש על מיצוי כוח-האדם עד הקצה, רגע לפני שהכל משתנה. בעולם שמרני של עריכת הדין - שנמצא בתחרות תמידית מול לקוחות - שינוי והתאמה הוא תהליך קשה. עם זאת, העתיד מצוי בידי אותם משרדים שישכילו לעשות את השינוי".
השותף הבכיר האנונימי מוסיף, כי "אני לא מאמין שזה מחזיק מים. יש ערך לניסיון מצטבר ולהתמדה. אנשים שמזגזגים ממקצוע למקצוע עלולים למצוא את עצמם בגיל מאוד מוקדם מחוץ למעגל העבודה, או לפחות במקום פחות טוב ממקום שהם היו מגיעים אליו אם היו מתמידים. מה שנראה נוצץ בגיל 30 לא יהיה בהכרח בגיל 40".
אלקס הרטמן, השותף הבכיר במשרד ש. הורוביץ, אומר כי "עריכת דין היה ונשאר מקצוע המחייב לימוד, התחדשות והתאמה לעולם הכלכלה המשתנה. הוא נושק לתחומים רבים וזה טבעי שעורכי דין צעירים מגלים את עתידם בתחומים אחרים עליהם למדו אגב העיסוק במקצוע". הוא לא מסכים שהדור הצעיר פחות מחויב למקצוע. לדבריו, "עורכי הדין החדשים מוכשרים מאוד ומצוידים במגוון כישורים המאפשרים להם לבחור בדרך הנראית להם כמתאימה ביותר מבחינתם. זהו מהלך טבעי ונכון. אינני נבהל מכך, אלא נהפוך הוא, דווקא שמח שאנשים מוכשרים מוצאים את עצמם במקום הנכון. המטרה איננה רק לקדם עורכי דין טובים, אלא גם לייצר הזדמנויות, התנסויות וחוויות מפתחות לאלה העובדים עמנו".
"להיות הייטקיסט בלי להיות הייטקיסט"
עו"ד שעזבה משרד עורכי דין ועברה לחברת הייטק סיפרה, כי "הקונספט של משרדי עורכי דין שאתה אמור להזדקן איתנו כבר לא עובד. בסוף זה שוק קפיטליסטי. הגמישות המחשבתית היא חשובה והיא פחות מנת חלקם של משרדי עורכי הדין".
לדבריה, אחד הגורמים לעזיבת המשרדים הוא המשכורת אך זו לא הסיבה היחידה. "המשכורות המוצעות גבוהות יותר מהמשרדים בערך ב-20%, תלוי לאן עוברים. משרדי עורכי דין לא נותנים תן ביס וסיבוס. בהייטק נותנים וזו תוספת למשכורת. קרנות גבוהות יותר, אופציות או מניות, זה משמעותי אם מאמינים בחברה. פירמות עורכי דין מנוהלות כך שיש שכבה מצומצמת של שותפי הון. הם יוסיפו רק עורכי דין ותיקים".
עוד תיארה כי לצד המשכורת לעורכי הדין הצעירים חשובים התנאים - "הם רוצים להגיע לעבודה בשביל הכיף. מה שמענין זה חדר כושר, מודל היברידי, במסגרתו עובדים חלק מהשבוע בבית. זה קוסם לעובדים. בחברות מאוד נהוג. משרדי עורכי הדין מאפשרים אבל פחות, גג פעם בשבוע".
"אנחנו מרגישים שהיינו בעולם הישן ועכשיו אנחנו בעולם החדש. זה להיות הייטקיסט בלי להיות הייטקיסט. במשרדי עורכי דין, גם במשרד הכי זורם, לא יילכו בג'ינס וטי שירט". לדבריה חלק מהמשיכה היא לטייטל עצמו: "הייטק נשמע מגניב, זה סקסי ומשרדי עורכי דין פחות. כמו שרוצים לגור בתל אביב ולא בגבעתיים כי זה נשמע יותר טוב".
גם היא מתארת את השפעת רוח הזמן: "ההייטקסיטים אומרים 'אני עושה את הכסף שלי עכשיו ואחר כך אראה מה קורה'. השאלה מה יהיה בעוד 20 שנה כבר לא תופסת לשכבה הצעירה. הקורונה לימדה אותנו שאנחנו צריכים לחיות. מי יודע מה יהיה מחר".
היא מסבירה כי חברות הייטק לא מעסיקות עורכי דין מיד אחרי הלימודים אלא דורשות ניסיון של מספר שנים ולכן עורכי הדין מגיעים למשרדים, צוברים ניסיון ועוברים. "מודל יפן שאדם עובד כל חייו באותו מקום כבר לא מדויק לשוק העבודה הנוכחי ובמשרדי עורכי הדין פחות הבינו את זה. בגלל זה הם לא מצליחים לגייס עובדים. צריך להבין שזו לא תופעה חולפת. חברות ההייטק בסדר עם העסקת עובדים למספר שנים. החברות מתמודדות עם האובדן של העובד בצורה יותר טובה. דואגים לכך שכל אחד יהיה ניתן להחלפה".
זינוק במספר המשרות המשפטיות שנפתחו
מנתוני חברת ההשמה קודקס עולה כי במחצית הראשונה של 2021 נרשמה קפיצה של 49% במספר המשרות המשפטיות שפורסמו ביחס לתקופה המקבילה ב-2019. עלייה דומה (44%) נרשמה בגיוס עורכי דין למשרדים ולחברות. ביחס למחצית הראשונה של 2020 הזינוק כמעט כפול, במשרות ובגיוסים, אך חשוב לזכור שמגפת הקורונה פרצה בתחילת 2020 ולכן ההשוואה המתאימה היא ל-2019 שהייתה שנה "רגילה".
בקודקס מדווחים גם כי ב-25 משרדי עורכי הדין הגדולים העלייה במספר הגיוסים הייתה גדולה אף יותר: 73% ביחס ל-2019.
עוד לפי הנתונים, במחצית הראשונה נרשמה עלייה של כ-34% במספר עורכי הדין שחיפשו עבודה, ביחס ל-2019. מדובר בעלייה משמעותית, אך נמוכה יחסית לגידול במשרות שנפתחו השנה: ביחס שבין מספר עורכי דין מחפשי העבודה למספר המשרות המשפטיות שנפתחו נרשמה ירידה של כ-9%. הפער בין הביקוש לעורכי דין לבין היצע מחפשי העבודה גדל בפרט בקרב מועמדים מבוקשים.
לדברי ליאת בן-צבי שבח, מנכ"לית קודקס, "אנחנו רואים ביקושי שיא לעורכי דין שלא ראינו במשך שנים. העלייה הגדולה ביותר היא בביקוש לעורכי דין יוצאי משרדים מובילים או בעלי ניסיון של 1-5 שנים בתחומים מבוקשים, כמו הייטק, מסחרי בינלאומי, שוק ההון ונדל"ן". היא הוסיפה כי רואים עליות בביקושים גם בתחומים אזרחיים, כמו ליטיגציה ונזיקין.
גם באתר אול ג'ובס, המרכז משרות מרחבי הרשת וממעסיקים, ניכר גידול בביקוש לעורכי דין. לפי נתונים שנמסרו מהחברה, בין אוגוסט 2020 ליולי 2021 חל גידול חודשי ממוצע של כ-40%. לדברי יעל פרימק, מנהלת מחלקת ניהול קריירה באול ג'ובס, גם בהשוואה לתקופה המקבילה ב-2019 יש גידול של 41% בכמות המשרות לעורכי דין. גם מספרם של מחפשי העבודה גדל בשנה האחרונה, אך רק ב-9% בממוצע בכל חודש בהשוואה ל-2019. כך שגם כאן קצב הגידול בין מחפשי העבודה קטן ביחס לגידול במשרות.
סקר: מעדיפים אתגר ואווירה על פני שכר וקידום
הפרמטר החשוב ביותר לעורכי דין במקום העבודה הוא "עניין ואתגר מקצועי", כך לפי סקר שערכה חברת ההשמה קודקס, המתמחה בתחום המשפט, במרץ 2021 בקרב כ-1,800. במקום השני "אווירה ויחסי אנוש" ולאחר מכן דורגו "שביעות רצון ממנהל ישיר", "איזון בית-עבודה" ו"הגשמה עצמית". "שכר, בונוסים ותנאים נלווים" רק במקום השישי, ומתחתיו "ביטחון תעסוקתי" ו-"חוסן עסקי של הארגון". אחרונים דורגו "סביבת עבודה", "מוניטין הארגון" ובתחתית "קידום מקצועי".
התמונה קרובה למדי לסקר דומה מנובמבר 2019: "עניין ואתגר מקצועי" טיפס מקום אחד וכבש את הצמרת השנה, ואילו יחסי האנוש ירדו למקום השני. "הגשמה עצמית" גם עלה במקום אחד, למקום החמישי. הפרמטר האחרון בטבלה נותר "קידום מקצועי".
יש לציין כי מרבית המשתתפים בסקר הם עורכי דין צעירים. 61% מהם בעלי ותק של עד שבע שנים, 32% מעל 20 שנה ו-7% בעלי ותק של 8-19 שנים.
לדברי ליאת בן-צבי שבח, מנכ"לית קודקס, "אחרי שנה כל כך מלאת תהפוכות ואי ודאות, דירוג החשיבות של עורכי הדין נותר כמעט זהה. מי שצפה שהצרכים של בני דור ה-Y, ששואפים להגשמה עצמית ורוצים לעשות את מה שהם אוהבים, הולך להשתנות, התבדה. עורכי דין רבים מעריכים את הארגונים ששמרו עליהם בזמן המשבר, אבל מאמינים ביכולת שלהם להשיג משרה ראויה במקום אחר, ולכן החוסן העסקי של הארגון והביטחון התעסוקתי לא נמצאים בראש סדר העדיפויות שלהם".