משרד. ימי חול המועד נחשבים ימי עבודה רגילים / צילום: Shutterstock, luchunyu
אנחנו בתקופת החגים והחופשים, ומשבר הקורונה המתמשך משפיע בין היתר גם על זכויות העובדים. מומחים לדיני עבודה - עו"ד לימור ארגוב שנהב, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ועו"ד שי בן-נתן, מנהל מחלקת דיני עבודה במשרד חדד רוט שנהר הלפר מסבירים מה מגיע לעובד ואיך הקורונה יכולה להשפיע.
מה מגיע לעובד בחגים?
ימי חופשה בתשלום - ככלל, כל עובד יהודי זכאי לתשעה ימי חג בשנה בתשלום. כלומר ימי חופשה בתשלום בעת החגים, בנוסף לימי החופשה השנתיים העומדים לזכותו. ימי החג הקבועים בחוק הינם: ימי ראש השנה, יום הכיפורים, שני ימי סוכות, שני ימי פסח, חג השבועות ויום העצמאות.
עובד שאינו יהודי יבחר האם לקבל תשלום לפי חגי ישראל או לפי דתו. עובד שבחר את חגי דתו, ומקום עבודתו סגור בחגים יהודיים, לא יקבל כפל תשלום אלא ימים אלה ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית שצבר.
האם המעסיק יכול לקבוע עובדים את חול המועד כחופשה מרוכזת?
עו"ד בן נתן מסביר כי המעסיק יכול להחליט שהוא מוציא את העובדים לחופשה מרוכזת בימי חול המועד, "אך על הדבר להיעשות תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו, ככל הניתן. ככל שאורך החופשה הוא שבוע ומעלה, המעסיק יקבע את מועד תחילת החופשה המרוכזת לפחות שבועיים מראש ויודיע לעובדיו".
אם העובד ניצל את כל ימי החופשה, האם המעסיק רשאי לחייב אותו לצאת לחופשה מרוכזת בחול המועד?
המעסיק אינו רשאי לחייב עובד שניצל את ימי חופשתו לצאת לחופשה מרוכזת. עו"ד בן נתן מסביר כי המעסיק מחויב לשלם את שכרו של עובד אם העובד מסרב לצאת לחופשה מאחר ואין לו ימי חופשה בלתי מנוצלים. זאת גם אם לא עבדו בפועל. בן נתן מוסיף בהקשר זה, כל חופשה ללא תשלום מחייבת את הסכמת הצדדים בכתב.
עו"ד ארגוב-שנהב מוסיפה כי "מעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת על חשבון ימי חופשתם הצבורים. לרוב, על המעסיק להשתמש בזכותו זו בתום-לב ולנסות לקבוע חופשה זו מראש עם עובדיו תוך התחשבות ברצונם, אולם לבסוף המעסיק רשאי על פי הדין לנהוג בהתאם לשיקוליו העסקיים והניהוליים".
בכל מקרה מוסיפה ארגוב שנהב, אם החופשה עולה על שבעה ימים רצופים, מחויב המעסיק בהודעה מוקדמת של 14 יום לפחות לעובד על יציאתו לחופשה מרוכזת. עם זאת, יודגש כי לא ניתן לכפות על עובד שלא צבורים לו מספיק ימי חופשה לצאת לחופשה מרוכזת ולהיכנס ליתרה שלילית של ימי חופשה.
האם יש הבדלים בזכויות בין עובד בשכר חודשי, לבין עובד שעתי או יומי?
לדברי עו"ד בן נתן, עובד ששכרו משולם לו על בסיס חודשי ("עובד במשכורת") זכאי להמשיך ולקבל את מלוא שכרו גם בחודשים בהם חלים חגים, ועל כן דמי חגים משולמים למעשה רק לעובד ששכרו משולם לו על בסיס שעתי/יומי/תוצרת ("עובד בשכר").
עובד בשכר זכאי לתשלום דמי החגים בתנאי שעבד לפחות שלושה חודשים ושלא נעדר מהעבודה יום לפני או אחרי החג, אלא בהסכמת המעסיק. לכן עובד אינו זכאי לתשלום עבור יום חג החל בשבת (אשר בו הוא ממילא אינו עובד), יום חג החל ביום שישי (ככל שהוא עובד 5 ימים בשבוע) וביום בו ממילא לא היה מתוכנן לעבודה. עובד שימי עבודתו אינם סדירים, ולא ידוע מראש האם יעבוד ביום החג, ישולמו דמי החגים יחסית להיקף משרתו.
התשלום עבור יום החג הוא בגובה התשלום עבור יום עבודה רגיל - בהתאם לממוצע שעות עבודתו בשנה האחרונה - וללא תוספות כמו דמי נסיעות ושעות נוספות.
האם אפשר להעסיק עובדים בימי חג? אם כן, מה תוספת השכר הנדרשת?
ניתן להעסיק עובד ביום חג אך המעסיק חייב לקבל היתר ממשרד העבודה. עו"ד בן נתן מסביר שעובד במשכורת חודשית זכאי לתוספת של 50% מערך שכרו היומי, עבור שעות עבודתו ביום חג. ככלל, עובדים יומיים או שעתיים שהועסקו בחג שלא מתוך בחירה זכאים לשכר בשיעור של 150% משכרם הרגיל עבור שעות עבודתם בימי החגים וכן תשלום עבור דמי חג. כלומר - ישולם להם ביום החג שכר בשיעור של 250% (150% עבור שעות עבודתו במהלך החג ובנוסף 100% נוספים כדמי חגים). הנטל להוכיח כי העבודה בחג הייתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח, מוטל על המעסיק. הסדר זה אינו חל על עובדי אבטלה.
בנוסף לתוספת השכר, זכאי העובד גם לשעות מנוחה חלופיות ("מנוחת פיצוי") במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועבד.
מה הדין בערב חג?
בהתאם לחוק, במקומות העובדים שישה ימים בשבוע יעבדו העובדים בערב החג עד שבע שעות וכל שעה מעבר לכך תיחשב כשעה נוספת. במקומות בהם עובדים חמישה ימים בשבוע יעבדו העובדים בערב החג שמונה שעות בתשלום של תשע שעות, או שבע שעות בתשלום של שמונה שעות. זאת לבחירת המעביד ונציגות העובדים. החריג הוא יום הכיפורים - אז יעבדו העובדים שש שעות בתשלום של שעות גבוה יותר.
ימי חול המועד נחשבים לימי עבודה רגילים?
עו"ד בן נתן מסביר כי ימי עבודה בחול המועד הם ימי עבודה רגילים, כל עוד לא קיים הסכם, צו או נוהג, הקובעים אחרת. ככל שמקובל במקום העבודה לעבוד בימים אלה באופן מצומצם, המעביד מחויב להמשיך ולפעול כך, שכן כל שינוי יהווה שינוי חד צדדי של תנאי העבודה של העובד.
האם אהיה זכאי לתשלום דמי חג על אף שאני עובד מהבית בעקבות משבר הקורונה?לדברי עו"ד ארגוב שנהב, עובדים יומיים או שעתיים (שהשלימו שלושה חודשי עבודה במקום העבודה; היו אמורים לעבוד ביום החג; ועבדו ביום שלפני החג וכן לאחריו) זכאים לתשלום עבור ימי חג שבהם נעדרו מהעבודה, בתנאי שימי החג אינם חלים בשבת או בשישי וכי התשלום עבור ימי החג הוא בנוסף לימי החופשה השנתית שכל עובד צובר.
עובדים בשכר חודשי יהיו זכאים להיעדר מעבודתם בימי חג מבלי ששכרם החודשי יפגע, וזאת החל מהיום הראשון לעבודתם.
באשר לעובדים המועסקים מביתם באישור המעסיק בעקבות התמשכות משבר הקורונה - הרי שהם זכאים בדיוק לאותן הזכויות שהיו זכאים להן בתקופת עבודתם במקום העבודה, למעט החזר הוצאות נסיעה. כלומר, שינוי במקום ביצוע העבודה אינו משליך על זכאות העובד לתשלום דמי חג ולכן יש לוודא שהתקבל במלואו.
האם עובד הנדרש לבידוד או חולה במהלך תקופת החופשה המרוכזת בחגים יהיה זכאי לדמי בידוד, חופשה או מחלה?
לדברי עו"ד ארגוב שנהב, עובד שאובחן כחולה קורונה יהיה זכאי לתשלום דמי מחלה ולא ינוכו לו חופשה. גם עובד שנמצא בבידוד בתקופת חופשה מרוכזת יהיה זכאי לימי מחלה ולא ינוכו לו ימי החופשה, זאת למקסימום הקבוע בחוק - שלושה ימים.
האם מעסיק רשאי לבטל הטבות הניתנות בחגים (שי לחג או הסדרים מיטיבים בחול המועד סוכות)?
הדין אינו מחייב מעסיק להעניק לעובדיו שי לחג וההחלטה היא בידי המעסיק. כך גם בנוגע ימי עבודה מקוצרים בתשלום מלא בתקופת חול המועד.
לדברי עו"ד ארגוב שנהב, המעסיק אמנם מחויב לנוהג שיצר במקום העבודה ברבות השנים. אולם המעסיק רשאי לשנות מנוהג זה - הן לגבי גובה השי, ההטבה או לביטולם כליל - כל עוד הוא עושה זאת באופן רוחבי, מטעמים סבירים ובתום-לב. למשל - המעסיק רשאי לעשות זאת מסיבות של צמצומים או שינוי לרעה במצבו הכלכלי. סיבה סבירה היא גם היערכותו להמשך משבר הקורונה ולהשלכות הכלכליות האפשריות.
ארגוב שנהב מוסיפה כי "במקרים מסוימים, עשוי ביטול ההטבה לעלות כדי הרעה משמעותית בתנאי ההעסקה המזכה את העובד באפשרות להתפטר בדין מפוטר, אולם ספק אם על רקע המשבר המתמשך יסבור בית הדין לעבודה כי מדובר בהרעה משמעותית, בוודאי כאשר יתר תנאי העסקתו של העובד נשמרו במלואם".
במקומות עבודה שחלים עליהם צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים המחייבים מעסיקים להעניק לעובדים שי או הסדר מיטיב לתקופת חול המועד, מחויבים המעסיקים לפעול בהתאם ולא יוכלו לשנות באופן חד צדדי את תנאי ההסכם הקיבוצי.