יש להתאים את חוק שעות עבודה ומנוחה לעת הנוכחית ולעבודה מהבית
נוכח התפרצות מחודשת של המגפה שבה ומתעוררת ביתר שאת שאלת הפיקוח על עובדים בעת עבודתם מהבית והתאמות הדרושות בחוק שעות עבודה ומנוחה לאור האמור.
גישתם של מעסיקים שונים משתנה בהתאם לאופי העסק או תחום העיסוק, אלא שנדמה שברקע ההתחבטויות ושאלות כגון השפעת העבודה מהבית על התפוקה או על הקשר למקום העבודה - מטרידה את המעסיקים שאלה עיקרית והיא כיצד נבטיח את תפוקות העובד בעבודה מהבית, זאת בד בבד עם השאלה האם ניתן לייצר מנגנון פיקוח על שעות העבודה המתיישב עם הוראות הדין ומשרת את צרכי המעסיק?
רבות נכתב על זכות העובד לפרטיות במקום העבודה ובין היתר הותוו כללים לעיון בתיבת הדוא"ל של העובד במקום העבודה ולגבי הצבת מצלמות אבטחה במקום העבודה, במגמה לאזן בין צרכי המעסיק לבין זכות העובד לפרטיות.
כאשר מרחב הפעולה של העובד עובר לבית, מתגברת זכותו של העובד לפרטיות מחד, ומאידך - נוכח טשטוש הגבולות בין שעות הפנאי לבין שעות העבודה נדרש המעסיק לאמצעים טכנולוגיים פולשניים יותר לטובת אותו מעקב.
בין יתר הכלים נמצאות תוכנות למעקב אחר תנועות העכבר תוך מתן התראה למעסיק על הפסקה בת למעלה מפרק זמן שהוגדר; מעקב באמצעות שימוש במצלמת רשת המאפשר למעסיק לדעת מתי העובד מש מעמדתו וכיו"ב.
מדוע נדרשים המעסיקים לאמצעים אלו, כאשר ישנם אמצעים אחרים לבחינת תפוקות העובדים?
חלק מבצעים את המעקב האמור מטעמים של שמירה על קשר למקום העבודה ותחת ההנחה כי קביעת הגדרות וכללים ברורים - יתמרצו את העובד להימנע מ"זיופים" ומחריגה שלילית משעות העבודה.
קביעת יעדים ומנגנוני תמרוץ לעובדים הוכחו גם ככלים יעילים לטובת הגברת התפוקה, כאשר בצד הדברים צריך תמיד לזכור כי כאשר עובד אינו מבצע את מכסת שעות העבודה - עובדה זו תבוא במרבית המקרים לידי ביטוי גם בתפוקות נמוכות.
מעקב אחר שעות העבודה מוביל לבחינת וראות הדין הקובעות הגבלה על היקף שעות העבודה, ומחייבות את המעסיק בתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות.
המעסיקים נאלצים להפעיל אמצעים פולשניים
חוק שעות עבודה ומנוחה נחקק בשנת 1951, הוא חוק קוגנטי, המגביל את היקף שעות העבודה בו מותר להעסיק עובד, קובע היתר כללי המגביל את היקף ההעסקה בשעות נוספות, כאשר מעסיק מחוייב בתשלום גמול לאותם עובדים שהועסקו בפועל בשעות נוספות.
חוק זה מחריג קבוצה של עובדים ובהם עובדים שתפקידם מחייב מידה מיוחדת של אמון אישי, עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם ועובדי בתפקידי הנהלה.
אלא שפסיקת בתי הדין לעבודה לאורך השנים הלכה וצמצמה את היקף החריגים מהחוק, דבר שעוד בעבר הביא לקביעת מנגנונים של תשלום שעות נוספות גלובאליות או שעון גמיש שהוכרו בפסיקה.
במסגרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר גם נקבעה חזקה ולפיה מעסיק שאינו מחזיק בדיווחי נוכחות של העובדים - ייחשב כמי שהעסיק את העובדים 60 שעות נוספות בחודש, אלא אם הצליח לסתור את החזקה.
הדבר הביא לרוויזיה בהסכמי ההעסקה באופן שגם עובדים בכירים, שבעבר מצאו לנכון המעסיקים לקבוע בהסכם עמם כי הם עובדים במשרות אמון או בתפקידי הנהלה בכירים - נדרשו לשוב ולדווח על נוכחות, וכאשר על רקע התפתחויות טכנולוגיות צומצמה קבוצת העובדים המוחרגים מהוראות החוק כמי שלא ניתן לפקח על עבודתם.
כל עוד נטל ההוכחה לגבי שעות העבודה מוטל על המעסיק נותרים המעסיקים חשופים לתביעות, אשר כדי לצמצם את החשיפה להן - הם נדרשים להפעיל אמצעים פולשניים למעקב על שעות העבודה המעוררים סוגיות של פגיעה בפרטיות העובד.
החוק קובע גם זכות של העובד להפסקה, נושא שגם ביחס אליו יש קושי לבצע בקרה אלא על דרך של הפעלת אמצעים וכללים נוקשים שאינם מתיישבים בהכרח עם הגמישות המאפיינת את העבודה מרחוק.
כל אלו - שבים כיום ומעוררים ביתר שאת את הצורך בתיקון הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התאמתו לעת החדשה ולאפשרות לעבודה מהבית ובחינת הצורך בשינוי נטל הראיה בהתייחס לדיווח על שעות נוספות המבוצעות מהבית.
הכותבת היא שותפה מייסדת במשרד "דרור גל - רעות שגיב" המתמחה בדיני עבודה ומשמעת