מגפת הקורונה טלטלו את שוק העבודה. שינוי אורחות החיים, הסגרים, העבודה מרחוק, וגם הכוח הגובר של עובדים מול מעסיקים, מחייבים כעת ארגונים להתמודד עם סוגיות ושאלות חדשות.
"בתחום דיני העבודה, המציאות מקדימה בהרבה מאוד צעדים את החוק, אז אין לנו פתרונות בחוק לדברים רבים", אומרת הדס רקח-דביר, מובילת פרקטיקת דיני עבודה בשבלת עורכי דין. "בתור יועצת משפטית, אין לך תשובה חד-משמעית להרבה סוגיות".
בזמן שבמדינות שונות יש חקיקה שמתייחסת ישירות להשלכות של עבודה מרחוק, בישראל אנחנו עדיין מאחור. כעת שרת הכלכלה, אורנה ברביבאי, יוזמת מהלך לשינוי המצב. בשנה החולפת נעשתה במשרד הכלכלה עבודת מטה שבחנה את המצב החוקי המסדיר עבודה מרחוק ברחבי העולם ועשתה התאמות למשק הישראלי. בשבוע שעבר נתנה ברביבאי אור ירוק לצוות המשרד לקדם את הנושא ולנסח הצעת חוק שתסדיר את סוגיות הליבה, ובהן התנאים הנדרשים בטרם מעבר לעבודה מרחוק בשגרה ובחירום, חובות המעסיק והעובד עקב השינוי במקום העבודה, הגנה על פרטיות העובד ואבטחת המידע של העסק, מניעת אפליה של עובדים ועוד.
השראה מהאיחוד האירופי וצרפת
לפי מסמך שהוכן במשרד הכלכלה, במדינות שונות מגדירים אחרת עבודה מרחוק. בהונגריה, לדוגמה, ההגדרה בחוק מתייחסת לביצוע עבודה באמצעות מכשירים אלקטרוניים, ובצרפת מתייחסים לכך שהעבודה אינה מסופקת ממקום קבוע.
באיחוד האירופי נקבע בחקיקה כי עובדים מרחוק זכאים לאותן זכויות הנובעות מחוקים והסכמים קיבוציים. כמו כן, הוסדרו נושא בטיחות המידע, העלויות שבהן יישא המעסיק והסיוע הטכני הנדרש, ונקבע שהעובד אחראי על ניהול הזמן בהתאם להוראות החקיקה, הסכמים קיבוציים וכללי המעסיק. הסטנדרטים לביצוע העבודה יהיו דומים לאלה של עובד המועסק במקום עבודה פיזי.
החקיקה של האיחוד האירופי גם מחייבת חברות להבטיח שהעובד לא יבודד משאר עובדי החברה, שיתאפשרו מפגשים עם עובדים אחרים על בסיס קבוע ושתהיה לעובדים מרחוק גישה למידע.
בחוק העבודה הצרפתי נקבעו, בין היתר, פרקי הזמן שבהם המעסיק יוכל ליצור קשר עם העובד מרחוק, התנאים והאמצעים לביצוע עבודה מרחוק על ידי עובדים עם מוגבלויות. מעסיק המסרב לאפשר לעובד לבצע עבודה מרחוק אף שהוא יכול לעשות זאת, יהיה עליו לנמק את החלטתו. כמו כן, החוק הצרפתי מתייחס לתאונות עבודה המתרחשות מחוץ למקום העבודה.
במשרד הכלכלה צפויים להתייחס לכל ההיבטים האלה בהצעת החוק. כדי לבצע התאמות למשק הישראלי, נערכות כעת פגישות עם ארגונים ועם הממונה על השכר ונציבות שירות המדינה, שהחקיקה תחול גם עליהם. לאחר ניסוח הצעת החוק, היא תופץ להערות הציבור. בכל מקרה, החוק לא יחייב עבודה מרחוק, אלא יסדיר את הנושא במקומות עבודה שבוחרים באפשרות הזאת.
"הזדמנויות לעובדים בפריפריה"
לפי מסמך העקרונות שהכין צוות דיני עבודה בזרוע העבודה במשרד הכלכלה, החוק צפוי להתייחס להיבטים הבאים של עבודה מרחוק: קביעת המקומות האפשריים לעבודה ואספקת תשתית, אפליה בין עובדים, הגדרת היקפי העבודה, זמינות ומטלות, אופי ההסכמים בין מעסיק לעובדיו ושמירה על זכויותיהם.
שרת הכלכלה והתעשייה ברביבאי אמרה לגלובס כי "הסדרה חקיקתית של עבודה מרחוק טומנת בחובה יתרונות רבים עבור שוק העבודה. ההסדרה של התעסוקה מרחוק תיצור הזדמנויות גם בעבור עובדים המתגוררים בפריפריה או עובדים במקום המרוחק מאזור מגוריהם. הצעת החוק לעבודה מהבית היא בשורה לשוק העבודה. היא תגביר את יעילות ופריון העובדים ותאפשר לארגונים גישה למאגר איכותי של כוח-אדם מגוון ורחב יותר. החוק יבטא את צורכי המעסיקים תוך התייחסות לזכויות העובד מרחוק".
ימי החופשה הולכים ונערמים
מעסיקים שפנינו אליהם העלו כמה סוגיות מרכזיות שמעסיקות אותם בימים אלה של עבודה היברידית ומאלצות אותם למצוא פתרונות. אחת מהן נוגעת לימי החופשה ההולכים ונערמים של עובדים. אלה החלו להצטבר בשנת הקורונה משום שעובדים פשוט לא יצאו לחופש. לא רק בגלל הסגרים שמנעו חופשות בארץ ואפילו טיסות, אלא גם משום שהעבודה מהבית ולאחר מכן העבודה ההיברידית אפשרו לעשות את הסידורים תוך כדי יום העבודה וביטלו את הצורך לקחת יום חופשה במיוחד.
לפי החוק, אפשר לצבור ימי חופשה עד שנתיים בהסכמת המעסיק, אבל חובה לנצל לפחות חמישה ימי עבודה (7 ימים קלנדריים). מחיקה של ימי החופשה אפשרית רק אם המעסיק ביקש לנצל את ימי החופשה והעובד לא עשה זאת.
לדברי רקח-דביר, "נוצרו לחברות יתרות חופשה מאוד גדולות והן לא יודעות מה לעשות איתם. במהלך תקופת הקורונה הגיעו בקשות מעובדים בחברות לפדות את ימי החופשה שהצטברו לכסף, אבל חברות מעדיפות לא לעשות זאת. החוק מאפשר לפדות ימי חופשה רק מעבר למספר ימי החופשה שהחוק מחייב. כלומר, אם לעובד הייטק יש 20 ימי חופשה - 12 ימי חופשה לפי החוק ועוד שמונה המוקנים בחוזה, הוא יכול לפדות את שמונת הימים האלה בכסף ואת היתרה רק אם הוא מסיים לעבוד".
מה חברות יכולות לעשות כדי להתמודד עם המצב הזה? "לבנות מדיניות מסודרת של ניצול ימי חופשה, כך שעובדים ייצאו להתרענן אבל בצורה מדורגת ובלי לפגוע בעבודה".
לדבריה של זהר תדמור-אילת, סמנכ"לית משאבי אנוש בסייברארק, שעובדיה מקבלים בין 16 ל-24 ימי חופשה בשנה, "מאז שהמגפה פרצה חזינו את המגמה של הצטברות ימי החופשה ועודדנו את העובדים לנצל אותם, באמצעות קמפיינים פנים-ארגוניים שמבהירים את החשיבות של לקחת פאוזה. אנחנו ערים לכך שבקרוב יחזרו הטיסות וכולם ירצו לצאת לחופש. נצטרך לדאוג שגם אנשים ייצאו לחופש וגם הביזנס לא ייפגע".
לדברי ענת גיל, מנהלת משאבי אנוש של סיילספורס, "אנחנו מתזכרים מנהלים ועובדים מאמצע השנה לתכנן נכון את היציאה לחופשה כך שלא כל הימים יצטברו לסוף השנה. בסיילספורס יש 24 ימי חופשה בשנה, כמעט חמישה שבועות, שמלכתחילה קשה לנצל. בנוסף להם יש days well being, כמעט כל חודש. אפשר לצבור חמישה ימים במשך שנתיים ואז הם נמחקים.
"בגלל המדיניות שלנו שלא מאפשרת לצבור ימי חופשה באופן בלתי מוגבל, כבר מיוני 2020 התחלנו לתזכר עובדים לקחת חופשה, אפילו אם זה לחופשה בתוך הבית. השנה אנחנו רואים שאנשים כן יצאו לחופשים ונוסעים לחו"ל".
לדברי חגית מלול, סמנכ"לית אופרציה בלייבפרסון, "דווקא בגלל שכל הזמן העובדים בבית, הסיכוי לשחיקה גבוה יותר. עד שאנשים יתרגלו לאזן את עצמם, חשוב שהם ייצאו לחופשה ואפילו יותר מהרגיל. אנחנו רוצים להעלות את המודעות לעובדה שצריך לקחת חופשה". לשם כך הוסיפו בחברה בימי הקורונה "ימי הסתגלות" ו"ימי הוקרה", ימי חופשה נוספים על אלה שהעובדים זכאים להם לפי החוזה.
ומה עם חברות שאימצו מדיניות של חופשה ללא הגבלה? לדברי רקח-דביר, "עוד לפני הקורונה הרבה חברות, בעיקר גלובליות, התחילו לאמץ מדיניות של חופשה ללא הגבלה. בישראל זה בעייתי מבחינת החוק, כי כמעסיק אתה מחויב לכתוב בתלוש המשכורת כמה ימים נשארו לך.
"בחברות שהייתה בהן מדיניות של חופשה ללא הגבלה, נוצרו שתי בעיות: אחת, עובדים בנו על ימי חופשה לפדיון בסוף תקופת העבודה, אבל במדיניות חופשה ללא הגבלה לא מאפשרים צבירה של חופשה משנה לשנה ואז עובדים נשארים בלי יתרה לפדיון בעת העזיבה. הבעיה השנייה היא ניצול ביתר - למשל, אדם עשוי להגיד ‘אני יכול לקחת חופשה ללא הגבלה, אני לא רוצה להתחסן, אז עכשיו אני בחודשיים חופש. תשלמו לי".
לעבוד מכל מקום? נשמע טוב, אבל קשה ליישום
אחד הטרנדים המדוברים בעקבות מגפת הקורונה והעבודה ההיברידית הוא היכולת לעבוד מכל מקום בעולם. חלק מהעובדים רואים בעבודה מרחוק הזדמנות לשלב עבודה וטיולים בחו"ל, אבל לדברי רקח-דביר, האתגרים הם רבים.
"עבודה מחו"ל מעוררת הרבה שאלות משפטיות. יש שאלות של מיסוי העובד והחברה, האם אני כמעסיק יכול לחייב אותו להיות זמין בשעות של העבודה ולאפשר עבודה בזום בלבד? האם אני יכול להכריח את העובד לפתוח מצלמה? ההחלטה היא של החברות עצמן, אבל יש בזה סיכונים".
לדברי מלול, "אם אני מסתכלת על עולם התעסוקה, אז ברור לנו שכמעסיק נאפשר גמישות מרבית והעובד לוקח את האחריות והשליטה על ההתחייבויות שלו בעבודה והתוצרים שלו. זה החוזה הפסיכולוגי החדש בין עובד למעסיק. אני יכולה לעשות את התפקיד שלי מוונקובר וסיאטל, ואני רוצה תנועה של אנשים שעושים רילוקיישן אבל ממשיכים אותו התפקיד. יש אצלנו אנשים שעוברים לניו יורק, לקנדה, לסיאטל ונשארים עם אותו תפקיד, וגם אנחנו רואים חזרה לישראל כי כבר לא חייבים להיות בצנטרום, במשרדים בארה"ב, כדי להיות משמעותיים".
לדברי גיל, "מצד אחד סיילספורס רוצה לשמור על הגמישות והתחרותיות, ובחלק מהמשרות מאפשרת עבודה מכל מקום, אבל אתה לא יכול לשהות באי ביוון או בתאילנד שאין לנו בו משרד אם זה יותר מ-30 יום וכמובן בכפוף לאישור המנהל שלך".
סמנכ"לית משאבי אנוש, שהעדיפה להישאר בעילום שם, מספרת שבחברה השיקו תוכנית שמאפשרת לעבוד מכל מקום בעולם, אבל עד כה רק שני עובדים ניצלו את האפשרות. "פגשנו את הדרישה הזו בעבר, ועכשיו אנחנו פוגשים אותה יותר ויותר.
הקורונה גרמה לאנשים לעשות חשבון נפש ולשאול את עצמם שאלות קיומיות על החיים ועד כמה הם רוצים למצות אותם. הנוהל הזה מאפשר לאנשים לעבוד מכל מקום עד חודשיים. העובד מחויב להשיג אשרת עבודה זמנית, לדאוג לביטוח רפואי ואם למשל יש לו תקלה הוא מחויב לגשת לסניף הקרוב של החברה ולתקן את המחשב. למרות הבדלי הזמן הוא גם מחויב להשתתף בכל הישיבות והפורומים ולקחת על עצמו את כל הבדלי השעות. לעובדים בישראל יותר מתאים לעשות את זה באירופה ורצוי במדינה שיש בה סניף קרוב. יאשרו את זה בדרך כלל לעובד עם ביצועים מאוד טובים".
לדבריה, יש פער בין הרעיון למציאות: "לדעתי העבודה מכל מקום היא באזז שלא נפוץ מאוד. יש לה השלכות במציאות שמוציאות קצת את הרוח מהמפרשים".
לחייב להתחסן או לא? מעסיקים עדיין מבולבלים
סוגיה שאינה שאלה עקרונית בעבודה מרחוק אך נפיצה מאוד בארגונים נוגעת להתחסנות. התו הירוק, שנכנס לתוקף ב-1 באוקטובר ומחייב עובדים להציג תעודת מתחסן או מחלים או לחלופין בדיקה שלילית, מתייחס למגזר הציבורי ולמקומות עבודה שיש בהם קבלת קהל בלבד. "לרוב המעסיקים במשק אין הסדר שאומר בחוק מה מותר להם לבקש מהעובדים. כל המגזר הפרטי נותר ללא מענה בחוק", אומרת רקח-דביר.
אמנם יש כמה פסקי דין שדנו בשאלה מה קורה כשהעובד מסרב להתחסן או להציג בדיקות שליליות, אבל זה תמיד נעשה תוך איזון בין הזכות של העובד לשלמות גופו והזכות לפרטיות לבין הזכות לבריאות של שאר העובדים. האיזון הזה משתנה בהתאם למצב התחלואה בארץ. אם לפני חצי שנה פסקו שאפשר לדרוש מעובד חיסון או בדיקות, זה לא אומר שבמצב נטול תחלואה המצב יהיה זהה.
"עד היום מעסיקים מתמודדים עם השאלות האלה של אנשים שלא מוכנים להתחסן ולא מוכנים לעשות בדיקות. ההתמודדות עם הסיטואציה מאוד תלויה בנסיבות. אם במקום העבודה יש אופן ספייס או ישיבה במשרדים. לא מתייחסים לפועל ייצור שעובד על פס ייצור עם עוד 30 עובדים כמו לעובד שיושב במשרד פרטי".
האם מותר לשאול עובד אם הוא התחסן?
"בפסיקה נקבע שאפשר לשאול, אך עובד לא חייב להשיב. עובד שלא השיב אפשר להניח שלא התחסן".
לדברי זהר תדמור-אילת, סמנכ"לית משאבי אנוש בסייברארק, "החברה נותנת את חופש הבחירה לכל עובד ומאפשרת עבודה מהבית למי שלא מחוסן. יש אנשים שלא היו במשרדים כבר שנה ושמונה חודשים. הכניסה למשרדים היא עם התו הירוק אבל אנחנו לא שואלים עובדים אם התחסנו אלא אם יש להם תו ירוק - כלומר גם בדיקה שלילית תופסת. רק ל-4% מהעובדים שלנו אין תו ירוק, אלה אנשים שלא מתחסנים מסיבות רפואיות או אידיאולוגיות".
חברת לייבפרסון מובילה מוצר שנקרא Bella Health ומנחה כיצד לבצע בדיקת קורונה ביתית. מדובר באפליקציה שמראה כיצד לבצע בדיקה ביתית בכניסה למשרד. אחרי קבלת התשובה השלילית, אפשר להיכנס למשרד ללא חשש. באתרים של החברה בעולם משתמשים בבדיקה הזו ללא קשר להתחסנות - כל אחד שנכנס למשרד מחויב לבצע את הבדיקה. בישראל אין כרגע משרד, אבל בחברה מתכוונים להנחיל את הנוהג הזה אם וכאשר יקימו מחדש משרד בישראל.
"אנחנו שומעים מחברות אחרות שלא כולם נמצאים עם מסכות במשרד ואם עושים בדיקה שמראה שבאמת כולם שליליים, זה משרה ביטחון", אומרת מלול.
