האם אתם בכלל צריכים לדעת כמה הקולגות שיושבים לידכם מרוויחים / צילום: Shutterstock
חוק חדש המקודם בפינלנד מציע לאפשר לעובדים החשים שהם מופלים על בסיס מגדרי לחייב את המעסיקים לחשוף את שכר הקולגות שלהם. גם בישראל צפוי להיכנס לתוקף ביוני 2022 תיקון לחוק שכר שווה לגברים ונשים, שיחייב חברות לדווח על פערי שכר בין גברים ונשים. מתאריך זה נשים יקבלו דוחות על מיקומן ברמת השכר ביחס לקולגות שלהן. החוק חל על חברות שיש בהם 518 נשים ומעלה. אמנם זה לא כל השוק, אבל אין ספק שתהיה לחוק הזה השפעה נרחבת.
חשיפת השכר של עובדים, גם בהקשר מגדרי וגם בהקשר כללי, היא סוגיה נפיצה. בישראל היא עולה מפעם לפעם על סדר היום. חברות רבות מחתימות את עובדיהן על הסכמי סודיות שלפיהם אסור להם לחשוף את שכרם בפני קולגות ובכלל. פסק דין תקדימי של בית הדין האזורי לעבודה בנצרת קבע בשנה שעברה כי גם עובדים שחותמים על הסכם כזה אינם מחויבים לשמור בסוד את תנאי העסקתם.
"גובה שכרו של העובד ורכיביו אינם מידע השייך למעסיק בלבד, וככלל אין מדובר בסוד מסחרי של המעסיק. מדובר במידע פרטי השייך בצורה מובהקת יותר לעובד מאשר למעסיק", נכתב בפסק הדין, שעסק בתביעה בסכום של כ-300 אלף שקל שהגישה חברת אדריכלות נוף נגד עובד שלה. לטענת החברה, העובד הפר את חובות הנאמנות ותום הלב כלפיה וגרם להפסקת ההתקשרות שלה עם קבלן שסיפקה לו שירותים ולהפסד רווחים.
התביעה עסקה במשא ומתן שניהל העובד של חברת אדריכלות הנוף, שלא היה מרוצה משכרו, מול החברה הקבלנית. בסופו של המו"מ עבר העובד לעבוד אצלה, ובמקביל הופסקה ההתקשרות של הקבלן עם החברה. במסגרת המו"מ על ההעסקה חשף העובד את שכרו בפני החברה הקבלנית.
פסק הדין הביא בחשבון את האינטרס של המעסיק בשמירת סודיות, אך קבע שהאינטרס של העובד גובר, וכאמור מדובר במידע פרטי של העובד שהוא רשאי לעשות בו כרצונו.
"חשיפת השכר שמקבל העובד מול חבריו לעבודה או מול לקוחות/ספקים היא פעולה הנתפסת בצורה שונה בתרבויות עסקיות שונות ובחברות שונות", נכתב בפסק הדין. "קיים אינטרס עסקי ברור שעובדיו לא יחשפו את שכרם, לא בינם לבין עצמם ולא מול לקוחותיו/ספקיו, כך שיוכל לשמור על 'גמישות ניהולית' מרבית בקביעת השכר.
"מהצד השני קיימים אינטרסים של העובד התומכים באפשרות לגלות את השכר ואף אינטרסים ציבוריים לכך. כך, למשל, בלא חשיפת השכר אין ביכולתם של עובדים לדעת כי הם מופלים לרעה בניגוד להוראות חוקי השוויון. איסור על חשיפת השכר פוגע ביכולתו של עובד לחפש עבודה חלופית שבה ישתכר יותר, היות וציפיות השכר, הקשורות לשכר הקיים, הן חלק מרכזי מהמו"מ לקראת תחילת העבודה. בלא יכולת למסור את נתוני שכרו הנוכחיים, או לברר מהו השכר המקובל או הקיים אצל המעסיק החדש, עשוי העובד להתחיל את המשא ומתן מנקודת פתיחה נחותה משמעותית מזו של המעסיק, דבר המעצים את פערי הכוחות ביניהם. איסור על חשיפת השכר פוגע בתחרות החופשית, המתבססת בין השאר על עקרון חופש המידע וניתן לטעון כי הוא פוגע אף בחופש הביטוי של העובד".
שקיפות שכר מסביב לעולם
פערי שכר מגדריים מאפיינים את שוקי העבודה ברוב המדינות המפותחות. מחקרים בשנים האחרונות מראים שעל כל גבר שמרוויח 100 דולר, אישה מרוויחה 77 דולר בממוצע (ארה"ב), 78.5 דולר בגרמניה, 79 דולר בבריטניה ו-83.8 דולר בממוצע במדינות האיחוד.
כדי להקטין את פערי השכר המגדריים מדינות רבות, ולא רק פינלנד וישראל, מקדמות שקיפות שכר לקידום שכר שווה. בבריטניה, החל מאפריל 2018, מעסיקים של חברות עם יותר מ-250 עובדים חייבים לפרסם סטטיסטיקת שכר מבוססת מגדר. בגרמניה, לעובדים יש זכות לדעת את השכר החציוני עבור קבוצת עובדים דומים בחברות עם יותר מ-200 עובדים. בדנמרק, חברות עם יותר מ 35 עובדים נדרשות לדווח לעובדים נתונים סטטיסטיים מגדריים של משכורות העובדים כדי לאפשר לעובדים לראות אם יש הבדלי שכר מגדריים בחברה. בארה"ב צו של ממשל אובמה משנת 2016 חייב חברות גדולות לדווח סטטיסטיקות נתוני שכר בחלוקה לפי מגדר החל מ-2017, אך הצו בוטל על ידי ממשל טראמפ.
לדברי פרופ' יניב גרינשטין, ראש התוכנית בכלכלה פיננסית בבית ספר אריסון למנהל עסקים באונ' רייכמן וחבר סגל נלווה באוניברסיטת קורנל בארה"ב, "קיים ויכוח לגבי ההשלכות של חשיפת פערי שכר מגדריים. ממשלות רואות בשקיפות כלי המעודד חברות להפחית פערי שכר בין גברים לנשים. איגודי עובדים המייצגים נשים גם רואים בשקיפות כלי שתורם לשוויון שכר. לעומתם אלו המתנגדים טוענים כי חשיפת הבדלי שכר מגדריים ברמת החברה אינם מועילה לשוויון השכר, ועם זאת הם מגדילים הוצאות ניהוליות ומפרים את פרטיות העובדים".
מחקר שנערך לאחרונה בחברות בדנמרק הראה שהחקיקה לגילוי סטטיסטיקת שכר בחברה על פי מגדר שכר הביא להקטנת פערי השכר בין גברים ונשים בחברות. המחקר השווה בין חברות מעל ומתחת ל-35 עובדים (הרף הנדרש לגילוי הסטטיסטיקה) והראה השוואה גדולה יותר של שכר נשים וגברים בחברות שהיו מעל הרף לעומת אלו שהיו מתחת לרף. "נראה ממחקר זה שגילוי נתונים סטטיסטיים מגדריים יכול להביא להקטנת פערי שכר מגדריים", אומר גרינשטיין.
"שקיפות שכר משפרת את מקום העבודה"
בהרצאת הטד שלו אומר הסופר דיוויד בורקוס כי כשעובדים לא יודעים היכן עומד גובה השכר שלהם ביחס לעמיתים שלהם - רוב הסיכויים שהם יחשבו שמשלמים להם פחות ואולי אף יחושו מופלים לרעה. לדבריו, מחקרים מלמדים כי שקיפות שכר משפרת את מקום העבודה הן לעובד והן לארגון. שכן היא מעוררת מוטיבציה בקרב העובדים ומניעה אותם לעבוד קשה יותר כדי לשפר את הביצועים שלהם, היא מעלה את מעורבות העובדים וכתוצאה גם את שימורם בארגון לאורך זמן.
לדברי היועצת הארגונית גליה אלמליח הרמן, "כיום אמנם בעזרת אתרים כגון גלאסדור, קל יותר לעובדים להעריך את שכרם בהשוואה לאחרים בתפקידים דומים, עם זאת, בעידן שבו השכר של החברות המובילות בעולם שקוף, מדיניות של עמימות בנושא השכר הופכת להיות לא רלוונטית, ואף עלולה ליצור למעסיק מוניטין שלילי - שכן חוסר השקיפות תצביע על חולשתו - שיש לו מה להסתיר. מדיניות של שקיפות גם בנושא השכר מהווה עוצמה ארגונית ולא מקור חולשה כמו שעדיין נוהגים לחשוב חברות רבות".
במגמה זו תומכת גם העובדה שלאחרונה קמו באופן ספונטני מיזמים המעודדים אנשים לחשוף את שכרם, כגון עמוד הפייסבוק "וידויי שכר" שבמסגרתו כותבים אנונימיים התוודו על השכר שהם מרוויחים וכן קמפיין רשת חדש בשם שוות ומשוות, הדורש לסגור את פערי השכר בין נשים לגברים.
הבעיה עם רגולציה על שכר
דעה אחרת משמיעה בת שבע משה, ראש תחום פועלים הייטק. לדבריה, רגולציה על תנאי ההעסקה לאו דווקא משיגה את התוצאה הרצויה. "חקיקה יכולה לגרום למעסיקים דווקא להוריד את שכר הגברים ולא להעלות את שכר הנשים כדי ליצור שוויון. סביר להניח שזה יקרה באוכלוסיות יותר חלשות ולא בהייטק שבו יש שוק של עובדים ושם דווקא תהיה עלייה רוחבית בשכר בגלל התחרות החריפה. לעלייה רוחבית כזו יש השלכות גם מבחינת המעסיקים וגם מבחינת המדינה; אנחנו רואים שיש יוזמה לייבא עובדים זרים להייטק בגלל העלויות הגבוהות והמחסור בעובדים או להעסיק מרחוק עובדים במדינות שבהן שכר העבודה נמוך.
"במקרה שהשכר יהיה שקוף, הדבר עלול לייצר שיח בעייתי עם המעסיקים כי זה יגרום לעובדים לא להיות מרוצים. אז או שתהיה סטגנציה בשכר או שיהיה כללי אצבע קבועים, שמתכנת עם שלוש שנות ניסיון מרוויח X - אבל במקרה הזה תהיה בעיה לתגמל טלנטים וזה יפגע בתחרות".
לדברי משה, בנושא המגדרי, יש אופציות אחרות. אחת היא לחייב את המעסיקים להראות אפס פער מגדרי כלפי המדינה באותם תפקידים; השנייה היא לחייב את המעסיקים לפרסם דוח שכר כמו דוח כספי שמראה את פערי השכר במגוון קטגוריות - ואז הלחצים הציבוריים "יעשו את שלהם" והפערים יצטמצמו בהדרגה; והאופציה השלישית, לדבריה, היא "רכה" יותר:
"להעצים את הנשים ולעשות קמפיינים מאוד משמעותיים כמו שעשו בנושא של להט"ב ואנשים עם מוגבלויות. זה היה פותר את הסוגיה בלי לפגוע במצוינות וביכולת של המעסיק להתקדם ולצמוח לעודד את העובדים להשקיע יותר", אומרת משה.