עובד בהייטק / צילום: Shutterstock
מנכ"ל וויז לשעבר נעם ברדין, אמר לאחרונה בראיון לגלובס כי אין אפשרות להקים סטרטאפים חדשים כיוון שאין מי שיפתח אותם. אין טאלנטים אותם ניתן לגייס כמהנדסים. מדינת ישראל מזניחה את החינוך למגזר הכללי ובמיוחד למגזרים הערבים והחרדים. ובגלל שאין לנו מספיק מהנדסים וטאלנטים אי אפשר לפתוח חברות, רוב החברות הישראלית היום פותחות מרכזי פיתוח במזרח אירופה.
זוהי מחשבה מוטעית מן היסוד כיוון שממש מתחת לאף נמצאת מצבת כוח אדם איכותית של אנשים המבקשים לתרום ולעשות, אך לא זוכים כלל להתייחסות המעסיקים. זוהי אוכלוסיית המבוגרים בהייטק, מגיל 45 ומעלה ואפילו מהנדסים ותיקים שמיצו את הפרישה ומבקשים לחזור לעבוד.
יותר מ־60% מחברות ההייטק בישראל מדווחות על קושי רב בגיוס כוח אדם בתחום הפיתוח. כך עולה מדוח של רשות החדשנות ו־Start-Up Nation Central. עוד עולה מן הדוח כי כיום חסרות 13,000 משרות להייטק. אפשר היה לחשוב כי נוכח המחסור ישמחו לקבל לשורותיהם מהנדסים מנוסים האוחזים בידע שהוא לעיתים בלעדי דווקא למהנדסים ותיקים.
אבל בעיית הגילנות בהייטק מונעת ממעסיקים הרואים רק את השיער האפור והקמטים ולא בוחנים את העובד עצמו. ישנם גם מנהלים צעירים שחוששים שלא יידעו לנהל עובדים מבוגרים או שאותם עובדים לא יקבלו אותם כמנהלים בגלל גילם או ניסיונם.
חבל, לעובדים מבוגרים יתרונות ברורים. הם יציבים יותר במקום העבודה, כבר לא מחפשים הרפתקאות והנתונים מראים כי הם נוטים להישאר במקום אחד 5 שנים בממוצע לעומת צעירים יותר שעוזבים אחרי שנה-שנתיים. עובדים מבוגרים אינם מחויבים כבר לטיפול הרצוף בילדים ולכן זמינים יותר להשקיע שעות רבות בעבודה. הם מביאים ערך מקצועי גדול של הפרויקטים שהתמודדו עמם והיכולות שלהם להתמודד עם מגוון אתגרים ופתרונות לבעיות שונות והם יוצרים גיוון תעסוקתי, המסייע לייעול תהליכי העבודה בארגון.
לאחרונה אמנם החלה מגמה של חברות הייטק המכירות בערך העובדים המבוגרים יותר והמגייסים בהן לבקש באופן אקטיבי ולגייס עובדים בני 50+. זהו אמנם צעד בכיוון הנכון, אשר יאפשר לעובדים המבוגרים להישאר בתעשייה מבלי להיאלץ לתכנן חלופות מקצועיות. אך אין הוא מספיק. מבוגרים רבים מחפשים תעסוקה במשך חודשים ארוכים. עצוב לומר אבל חלופה אפשרית שתועיל לשני הצדדים היא מודל אשר עתיד ללוות את שוק התעסוקה במסגרתו העובדים המבוגרים מצוותים לפרויקטים במיקור חוץ באמצעות חברה חיצונית.
כך המעסיק מקבל את המהנדסים המקצועיים שחסרים כל כך בתעשייה ומבוגרים נהנים לתרום את הידע שלהם ולקבל עליו תמורה. הם יכולים לעבוד מכל מקום, ולשלב חיפושי עבודה במשרה מלאה בזמן שהם עובדים על הפרויקט. המעסיק לא נדרש להעסקה ישירה ומקבל עבודה מקצועית בזמן קצר. עם התבססות העבודה מרחוק, כחלק מעולם העבודה בפוסט קורונה, נראה כי מודל צוותי העבודה בהייטק ילך וישתרש. במודל כזה שני הצדדים יצאו נשכרים וחברה שתעסיק בצוות עובדים מבוגרים, לבד מהניסיון העשיר, תקדם גם חברה קצת יותר מתוקנת.
הכותב הוא מנכ"ל משותף לגאסי סיניור סולושנס בע"מ, להשמת מהנדסים בני 45+ ומהנדסים ותיקים להייטק והתעשייה