מתי מותר למעסיק להטיל מגבלות תעסוקה על עובד שעזב? / צילום: Shutterstock
בעידן של מעברים תכופים בין מקומות עבודה, מעסיקים רבים דורשים מהעובד לחתום על סעיף אי תחרות במסגרת חוזה ההעסקה. מדובר בהסכמה של העובד מראש להגביל את חופש העיסוק שלו לאחר סיום עבודתו כדי למנוע ממנו להתחרות במעסיק, כך שסעיף אי התחרות מגביל את עיסוקו של העובד ומצמצם את אפשרויות ההעסקה שלו.
עו"ד שני אשכנזי, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד עמית פולק מטלון, ועו"ד קליה קליין, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד פרל כהן, מסבירות מתי מותר להגביל את עיסוקו של העובד שעזב, האם העובד מחויב להסכים לדרישה, לכמה זמן מותר להגביל את העיסוק, ומה קורה במקרים של עובדים בכירים.
מתי מותר להגביל את העיסוק?
הגבלות על העיסוק ייעשו רק במקרים חריגים, כאשר מדובר באינטרס לגיטימי של המעסיק, מאחר שמדובר בפגיעה בחופש העיסוק ובתחרות החופשית במשק העבודה.
אינטרסים לגיטימיים הם הגנה על סוד מסחרי; הכשרה מיוחדת שקיבל העובד מהמעסיק - אשר מניבה לו ערך מחוץ לעבודתו אצל המעסיק; תשלום תמורה מיוחדת - שניתנה לעובד מעבר לתשלום שכרו הרגיל, עבור התחייבותו להגבלת העיסוק; חוסר תום-לב קיצוני מצד העובד שמחייב את אכיפת תקופת ההגבלה, כדוגמת מצב בו העובד הועסק אצל המעסיק אך הקים במקביל עסק מתחרה או פעל בדרך אחרת לא הוגנת כדי להתחרות בו.
האם עובד חייב לחתום על סעיף אי תחרות במסגרת חוזה ההעסקה?
לדברי עו"ד אשכנזי, "בין העובד למעסיק יש פערי כוחות מובנים, ולכן יש ביניהם גם פערי מיקוח. בנסיבות אלה דינה של תניה שנכפתה על העובד כתנאי לקבלו לעבודה להתבטל, כיוון שאינה משקפת הסכמה אלא מהווה כורח, מחוסר ברירה תעסוקתית".
למרות זאת, בנסיבות מסוימות, גם בלי תניה חוזית אפשר יהיה להגביל את העובד, וזאת במקרים שבית הדין לעבודה יחשוב שמצדיקים זאת, רק מעצם קיום יחסי העבודה, שהם מעבר ליחסים חוזיים "רגילים", אשר מחייבים את הצדדים לחובות מוגברות של אמון ותום-לב".
האם אי תחרות מוגבלת בזמן?
תקופת אי התחרות חייבת להיות מוגבלת בזמן סביר ומידתי. לדברי עו"ד אשכנזי, תניית אי תחרות שאינה מוגבלת בזמן נועדה לשם הרתעה והגבלת תחרות בלבד, מבלי שיש אינטרס לגיטימי שמצדיק את קיומה, ולכן אין לה תוקף. עו"ד קליין מוסיפה כי ברוב ההסכמים ההגבלה היא ל-12 חודשים. במקרה שהמחלוקת מגיע לבית הדין, בפשרה לעתים מסכימים הגבלה למשך 6 עד 8 חודשים, תלוי בכל מקרה.
האם המעסיק צריך להוכיח שיש לו סוד מסחרי או שהשקיע משאבים יקרים בהכשרת העובד?
לא ניתן למנוע מעובד לעסוק בתחום עיסוקו רק לשם מניעת התחרות. לכל אדם יש זכות לחופש עיסוק, והידע שצבר לפני עבודתו ובמהלכה אשר הפך להיות חלק מההון האנושי שלו. בתי המשפט אינם ממהרים להגביל את זכות העיסוק, מבלי שתוכח פגיעה באינטרס הלגיטימי של המעסיק הכוללת גם הפרה של סוד מסחרי או הכשרה מיוחדת.
מה הדין לגבי סעיף אי תחרות אצל עובדים בכירים?
לדברי עו"ד אשכנזי, "חובות האמון ותום-לב חלות ביתר שאת על עובדים בכירים, שחשופים למידע משמעותי וסודי, כגון פרטי תמחור של עסקאות, זהות לקוחות ואופן הפעולה המותאם להם, תוכניות אסטרטגיות, מוצרים, שירותים, תנאי תשלום ועוד.
"מאחר שלא מדובר בעובד חסר אונים, שהתחייבות זו נכפתה עליו מחוסר ברירה תעסוקתית, בנסיבות מסוימות הוא עשוי למצוא את עצמו חשוף לתביעה - הן בגין הנזקים הישירים שנגרמו למעסיק והן בגין נזקים לא ממוניים של הפרת חובת תום-הלב".
במקרה של עובדים בכירים החשופים לסודות החברה, נדרשת תקופה ארוכה יותר מעובדים אחרים, של הגבלת אי תחרות. יחד עם זאת, עו"ד קליין מסבירה כי האבחנה אינה בהתאם לבכירות המשרה אלא בהתאם לפוטנציאל החשיפה לסודות החברה ולנזק שיכול להיגרם מתחרות בלתי הוגנת.
מה קורה במקרה של הפרת סעיף אי התחרות?
העובד חשוף לתביעות מצד המעסיק הקודם. יחד עם זאת, מדובר בתביעה שיש קושי רב להוכיח אותה, והמעסיקים ממעטים להגיש תביעות מסוג זה. לצד זאת, ישנה אפשרות לתבוע פיצוי עד ל-100 אלף שקל ללא הוכחת נזק לפי חוק עוולות מסחריות, זאת במקרים שנעשה שימוש במידע סודי, והתבצעה תחרות בלתי הוגנת.
לדברי עו"ד קליין, "עובד שעובר למתחרה כאשר הוא גונב סודות מסחריים של המעביד הקודם, מפר סעיף אי תחרות שהעניק לו תמורה מיוחדת, חשוף לתביעה ולהוצאת צו מניעה על-ידי המעביד הקודם שימנע את המעבר".