המרוץ למילוי השורות בהייטק / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
במקביל לפריחה של ההייטק בשנה האחרונה, חלו בענף כמה תפניות מפתיעות שהיה קשה לדמיין לפני כמה שנים. מניתוח של עשרות אלפי שיחות טלפון של חברת ההשמה להייטק גוטפרדנס, עולה שאתגרי הגיוס מחייבים את החברות ללכת כמה צעדים קדימה ולהתגמש בהתאם לדרישות העובדים.
לפי ניתוח הנתונים, בניגוד ל-2020, שבה עובדים לא היו מוכנים לנסוע יותר מחצי שעה לעבודה, כעת, בזכות העבודה ההיברידית, 35% מהמועמדים מוכנים לנסוע שעה שלמה לעבודה, בתנאי, כמובן, שזה לא בכל יום. 15% מהחברות מוכנות אפילו לאפשר עבודה 100% מהבית.
עוד צעד שמוכנות החברות לעשות הוא להוריד את הדרישה לניסיון תעסוקתי ולקלוט ג'וניורים, ומהצד השני גברה גם הנכונות לקלוט מבוגרים מעל גיל 50, כדי למלא את המחסור בניסיון.
לא רק שהחברות מוכנות יותר לקלוט חסרי ניסיון, גם דרישות ההשכלה פחתו. "הפרופיל הורחב ממצטייני אוניברסיטה לפרופיל של בוגרי מכללות וגם למי שאינם מצטיינים שסיימו בציון 70", אומרת מנכ"לית גוטפרנדס, שירי וקס. "הפתרון הזה בדרך כלל מתאפשר בגיוס של קבוצת בוגרים והעברה של איזו הכשרה ייעודית פנימית בתוך החברה המגייסת". עם זאת, לפי נתוני החברה, מעסיקים בהייטק פחות מעוניינים בבוגרי בוטקאמפים - רק 3% מהם מתקבלים למקומות העבודה לפי הנתונים של גוטפרנדס.
הנתונים גם מצביעים על פריחת מקצועות המעטפת בענף, שאינם תכנות פרופר, כמו ניהול מוצר, בדיקות, אבטחת מידע וניתוח דאטה, ועל ביקוש גובר למנהלי צוותים וצוותי פיתוח - דבר שהקפיץ את השכר שלהם ל-55 אלף שקל בחודש, עוד לפני בונוסים ואופציות.
מתברר שגם הליכי הגיוס מהירים יותר. בתחרות על הטאלנטים, "יש חברות שהורידו שלבים של מטלת בית או של ראיון נוסף כדי להיות בלוחות הזמנים של הגיוס", אומרת וקס.
לדבריה, "רוב החברות מתפשרות - כל אחת על מה שפחות חשוב לה, כדי לעמוד ביעדי הגיוס. חלק מתפשרות על הגעה למשרדים, חלק על מועמדים סניורים עם ניסיון של 6 שנים, חלק נותנות הצעות שכר שוברות שוק. פתאום מנהל צוות מרוויח פחות מהתוכניתן שלו. חלקן גם עושות הסבות פנימיות רוצות מישהו שיודע שפת פיתוח כלשהי ואין כאלו? עושים לו הסבה בתוך החברה".