יעל נדב, סמנכ''לית משאבי אנוש AIG ישראל / צילום: כדיה לוי
ותק: חמש שנים ב-AIG ● השכלה: תואר ראשון במדעי ההתנהגות באוניברסיטת בן גוריון ותואר שני בפסיכולוגיה תעסוקתית באוניברסיטת תל אביב ● מספר עובדים ב-AIG ישראל: 780
מסלול הקריירה שלי. "התחלתי את דרכי בעולמות האבחון, הייעוץ והגיוס, במכון הדס ואחר כך בפילת. לאחר מכן הגעתי לסלקום כאחראית גיוס ומנהלת משאבי אנוש של אחד האגפים, ומשם עברתי לשנתיים בתנובה ובהמשך בטבע. בחמש השנים האחרונות אני ב-AIG. ב-2020 קיבלתי בנוסף לאחריות על ישראל אחריות על אזור סאב־סהרה אפריקה".
עבודה מהבית. "בשנתיים האחרונות הפכנו מחברה שכולה עובדת באותו בניין בפתח תקוה לחברה שיש בה אפשרות לעבוד מכל מקום, בכל תפקיד. מאוד האמנתי בעבודה מהבית עוד לפני הקורונה, הכרתי את זה מטבע, והמציאות של הקורונה הוכיחה את זה. בכל 2020 עבדנו מהבית, כולל מוקדים של שירות ומכירה. התחום הזה אולי מדיד אבל לא הכי קל תפעולית, כי מדובר באנשים צעירים שחלקם גרים עם ההורים או שותפים ולא תמיד יש להם כלי העבודה המתאימים. היום כל עובד אחרי הכשרה יכול לעבוד מהבית או ממקום אחר במינונים כאלה ואחרים. הרוב עובדים יומיים עד שלושה מהבית. לעובדים שגרים מדרום לאשדוד וצפונה מחיפה מאפשרים לעבוד יותר מהבית. יש כמה תפקידים בחברה שראינו עלייה ביעילות או בהספקים של העובדים כתוצאה מהעבודה מרחוק".
סדר יום. "במשאבי אנוש יודעים איך היום נראה ברמת התכנון, אבל תמיד יש דברים שלא צפית מראש ודברים שאתה צריך לתת להם פתרונות מיידיים, בעיקר בתקופה הנוכחית והמאוד דינמית הזאת. יש לא מעט פגישות ושיחות וירטואליות עם חו"ל".
איזון בית-עבודה. "באופן אישי, אני מאוד משתדלת ליצור גבולות ליום. אני אוהבת להתחיל או לסיים את היום שלי בספורט בפארק או בחוף הים. זה מטעין את המצברים. אני גם מאוד מכבדת את הזמן של המשפחה של העובדים. חשוב לי לא לבקש מהצוות שלי להיות זמין לדברים שהם לא קריטיים בשעות הערב או בשישי ושבת. כשיש מצבים שצריך זמינות, אני יודעת שהם שם".
שימור עובדים. "אני לא זוכרת תקופה כזו עם כל כך הרבה הצעות עבודה שהעובדים שלנו מקבלים. חברות הייטק מחפשות אנשים בתחומים שיש אצלנו כמו אנליזה, דאטה ודיגיטל. הפתרונות הם גם כספיים, אבל העזיבה של העובד יושבת על הקשר האישי עם המנהל ועל האפשרויות להתפתח בחברה. בעולם של הנציגים והמטה בנינו מסלול אישי של התפתחות מקצועית. הרבה ממנהלי הצוותים ומנהלי המחלקות צמחו בארגון, וזה כלי שימור מאוד משמעותי".
טאלנטים. "בסוף אתה נלחם על טאלנטים, אתה לא יכול להילחם על כל העובדים. כשיש לך טאלנט במקצוע קריטי, באזורים שקשה לגייס בהם, תעשה את המקסימום לבנות לו תוכנית לטווח הרחוק. החוכמה היא לא לתת רק תוספת שכר שתייצר שקט לעוד חצי שנה. נכון יותר לבנות תהליכי שימור, גם כספיים, שנמשכים שנה קדימה, וגם להבין מה חשוב לו".
תחלופת עובדים. "במוקדים לא זיהינו עלייה בתחלופה. בתקופת החל"תים היה לנו מאוד קשה לגייס חבר'ה צעירים, שאמרו לנו 'דברו איתנו ביולי'. במוקדים אתה תמיד צריך להיות אטרקטיבי. העבודה ההיברידית תורמת מאוד, זה הופך אתנו למעסיק מאוד אטרקטיבי, ושומעים את זה הרבה בראיונות".
מו"מ. "אתה מנהל מו"מ עם אנשים ולפעמים התעריף עולה. מגיע אליך מועמד ורוצה שכר איקס, עובר ראיון, מבחנים, עוד ראיון - ואז אומר תוך כדי התהליך קיבלתי עוד הצעה ולכן התעריף עלה. זה דברים שקורים כל הזמן. אם מדובר במועמד איכותי ואתה מתחרה עליו, אתה צריך להתאים את עצמך לתנאי השוק, גם אם תנאי השוק לא הגיוניים".
אמון. "כמנהלת לא מעניין אותי מתי מתחילים ומתי מסיימים, אני רוצה שהעובדים יסיימו את המשימות. אין דרך לקיים עבודה היברידית שהיא לא מבוססת אמון. אסור לוותר על הקשר האישי והשיחות גם אם אין פגישות פיזיות".
שיחות מסדרון. "אני עושה הרבה מאוד מ'שיחות המסדרון' באמצעות מפגשים של חצי שעה בזום שלוש פעמים בשבוע. זה מחליף את ה'סטנד אפ מיטינג', כדי שהאנשים יישארו מעודכנים".
מיתוג מעסיק. "אחד הנושאים שנמצאים באחריותי ואנחנו משקיעים בו הרבה זה אחריות חברתית. קידמנו בשנים האחרונות שיתופי פעולה עם גופים שאנחנו יכולים לתת להם ערך מהניסיון שלנו, כמו יוניסטרים, שהוא גוף של יזמות צעירה באזורי פריפריה. העובדים שלנו מעורבים בתרומה למעונות לנשים בסיכון. אנשים מחפשים גם את המקומות הערכיים".
על השולחן שלי
"קופסת טישו שתמיד מישהו צריך, וגם משהו מתוק וטעים"